曾強(qiáng)

優(yōu)化教師的薪酬福利制度，是民辦學(xué)校實(shí)現(xiàn)人力資源高效管理、人才資源優(yōu)化配置、人力資本有效激勵的重要途徑。本文試圖以X國際學(xué)校的薪酬福利現(xiàn)狀為例進(jìn)行分析，借助薪酬福利制度設(shè)計(jì)的部分理論，結(jié)合薪酬福利制度設(shè)計(jì)的基本原則和思路，嘗試探索更有利于吸引人才、留住人才、發(fā)展人才的薪酬福利制度。

X學(xué)校薪酬福利制度現(xiàn)狀

X學(xué)校經(jīng)過外部公平性對比、崗位價(jià)值評估及多次較為合理的薪酬測算，形成了目前的薪酬管理系統(tǒng)。

薪酬類型及付薪依據(jù)：學(xué)校教職工分成5個(gè)職系——管理職系、教學(xué)職系、財(cái)會職系、行政職系、工勤職系?；诖耍匠牦w系采取兩種不同類別：與學(xué)校年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位結(jié)構(gòu)工資制。

薪酬結(jié)構(gòu)及占比情況：學(xué)校現(xiàn)行的薪酬主要由基本工資、績效工資、福利獎金三部分構(gòu)成，每一部分占工資總量的比例，根據(jù)崗位級別的不同而有所差異?？傮w來看，固定工資占比少，績效工資和福利占比較多。

教職工晉崗晉級現(xiàn)狀：學(xué)校目前的晉級晉檔通道有兩條——一是通過崗位調(diào)整，獲得管理職務(wù)，走“管理層級”發(fā)展通道;二是通過專業(yè)職級聘任、學(xué)歷提升、教學(xué)質(zhì)量考核等，獲得崗位級別的調(diào)整和同級檔位晉升。

在薪酬管理上，學(xué)校秉承的理念是：不斷根據(jù)崗位和教師個(gè)人的實(shí)際情況作出一定的調(diào)整，使薪酬管理更具有公平性和科學(xué)性?？傮w來說，學(xué)校目前的薪酬管理情況良好，對外具有一定的競爭力，對內(nèi)具有較好的公平性，對促進(jìn)學(xué)校良性發(fā)展和教師隊(duì)伍穩(wěn)定起了很大作用。但同時(shí)，通過分析可以發(fā)現(xiàn)，目前學(xué)校薪酬制度存在以下問題：其一，固定薪資部分所占比例較低，不利于提高職工的工作滿意度和安全感;其二，總收入水平?jīng)]有體現(xiàn)一定比例的增長;其三，晉級通道相對狹窄，不利于調(diào)動廣大教師的積極性;其四，教職工福利觀念有所欠缺。

薪酬福利體系調(diào)整思路

科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)并靈活調(diào)整。在學(xué)校支付能力穩(wěn)定的情況下，盡量實(shí)現(xiàn)教師基本薪酬水平與當(dāng)?shù)孛褶k學(xué)校保持一致，以確保學(xué)校能夠吸引高質(zhì)量的教師，同時(shí)利用基本工資來強(qiáng)調(diào)對學(xué)校具有戰(zhàn)略重要性的能力和素質(zhì)?；拘匠赀€可以充當(dāng)可變薪酬的平臺。與基本薪酬相比，可變薪酬更容易通過調(diào)整來反映組織目標(biāo)的變化：一方面，可以對教師所達(dá)成的有利于學(xué)校發(fā)展的行為提供靈活的獎勵;另一方面，當(dāng)學(xué)校運(yùn)營有變化時(shí)，可變薪酬還有利于控制成本開支。

強(qiáng)調(diào)個(gè)體成長和職業(yè)生涯激勵。學(xué)校應(yīng)該進(jìn)一步完善職業(yè)晉升通道，或者提供多渠道發(fā)展可能，為教師個(gè)人成長與職業(yè)生涯發(fā)展提供多元發(fā)展路徑和體系。通過個(gè)體成長和職業(yè)生涯激勵，一方面，可以促進(jìn)教師專業(yè)技能提升，從而提高學(xué)校人力資源的整體水平;另一方面，可使與學(xué)校目標(biāo)、方向一致的教師脫穎而出，為學(xué)校中高層管理或核心人才提供儲備。

實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與總收入水平對應(yīng)增長。在控制人力總成本和人均成本的基礎(chǔ)上，通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，將教職工的注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力提高，給予教學(xué)業(yè)績、管理業(yè)績優(yōu)秀者較大的薪酬上升空間。

薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

基于以上分析，解決方案要立足于：通過設(shè)計(jì)高效的薪酬管理體系，幫助學(xué)校有效控制人力成本，保持成本競爭優(yōu)勢;通過設(shè)計(jì)有市場競爭力的薪酬方案，幫助學(xué)校吸納和留住核心人才，保持核心能力優(yōu)勢;通過設(shè)計(jì)確保內(nèi)部公平的分層分類的薪酬方案，幫助學(xué)校激勵教師，促使教師的行為與學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持一致，從而推動學(xué)校發(fā)展。

由此，對X學(xué)校薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)如下——

指導(dǎo)方針：在目前的薪酬設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)上進(jìn)行優(yōu)化，對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行“調(diào)和”，使之兼具穩(wěn)定功能和激勵功能。通過在薪酬結(jié)構(gòu)中增加教師學(xué)術(shù)體系、榮譽(yù)體系、發(fā)展福利體系等內(nèi)容，擴(kuò)大薪酬體系范疇，為教師拓展多渠道的職業(yè)晉升路徑，在穩(wěn)定現(xiàn)有教師隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，做好教師學(xué)術(shù)梯隊(duì)建設(shè)、教師培訓(xùn)培養(yǎng)及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

具體設(shè)計(jì)：薪酬原有結(jié)構(gòu)不變，但在固定工資部分增加學(xué)術(shù)體系津貼和榮譽(yù)體系津貼，績效工資（浮動部分）仍然維持目前的標(biāo)準(zhǔn)，福利部分增加技能提升培訓(xùn)、學(xué)歷提升、子女就讀學(xué)費(fèi)減免等多個(gè)項(xiàng)目。

薪酬=固定工資+績效工資+福利工資。其中，固定工資=基本工資+學(xué)術(shù)體系津貼+榮譽(yù)體系津貼+職稱工資+職務(wù)津貼+校齡工資;績效工資=課時(shí)津貼+月績效獎+學(xué)期績效;福利工資=法定福利（社會保險(xiǎn)+住房公積金）+學(xué)校補(bǔ)充福利（就餐補(bǔ)貼+節(jié)日福利+技能提升培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)+學(xué)歷提升補(bǔ)貼+子女就讀學(xué)費(fèi)減免）。

薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)化的具體措施及意義

在本次薪酬優(yōu)化中，固定工資類別里增設(shè)學(xué)術(shù)體系和榮譽(yù)體系，增加了固定工資所占比例，同時(shí)，使固定薪酬具有可變薪酬的靈活性，使薪酬真正向?qū)I(yè)能力過硬、服務(wù)意識較強(qiáng)的教師傾斜，體現(xiàn)公平性——學(xué)術(shù)體系和榮譽(yù)體系均需申請和評選，且都有時(shí)間限制，每年都有指標(biāo)考核，年度考核合格才能獲得滿額津貼。

學(xué)術(shù)體系包括“教學(xué)名師”“教學(xué)能手”“教壇新秀”，每月給予崗位津貼。其中，“教學(xué)名師”“教學(xué)能手”任期三年，每年一考評;“教壇新秀”任期兩年，一年一考評。每任結(jié)束后可繼續(xù)申報(bào)。以“教學(xué)能手”為例，如果考核合格，全年固定工資占工資總額比例可以達(dá)到17.37%，比原薪酬設(shè)計(jì)中的固定工資比例高出6個(gè)百分點(diǎn)。

引入學(xué)術(shù)體系和榮譽(yù)體系，為教師提供了多種職業(yè)和薪酬晉升通道，教師即使不能通過學(xué)歷和職稱的晉升而獲得崗位級別和檔次的晉級，也可以選擇通過專業(yè)技能提升走學(xué)術(shù)體系，或者在教育中作出杰出貢獻(xiàn)爭取榮譽(yù)體系。這樣一來，教師就可以根據(jù)個(gè)人綜合能力、價(jià)值選擇等，評估自己的發(fā)展方向，找到個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的契合點(diǎn)，最大限度地激發(fā)自己的潛力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與學(xué)校共同發(fā)展。同時(shí)，這在一定程度上可以緩解由于課時(shí)量不足、績效工資過低而導(dǎo)致教師年收入水平有所降低的問題。當(dāng)然，能否獲得這兩個(gè)體系的晉升，取決于教師的進(jìn)取心、專業(yè)能力、綜合素質(zhì)等因素。薪酬的優(yōu)化向教師傳遞著學(xué)校薪酬管理的一個(gè)重要信念：個(gè)人和學(xué)校相互依存，個(gè)人的發(fā)展會推動學(xué)校的發(fā)展，學(xué)校發(fā)展好了個(gè)人也會受益。學(xué)校會“看見”更會“珍視”對學(xué)校發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人才。

福利體系是提升學(xué)校文化、激勵員工的有效方式。在薪資水平差別不大的情況下，健全、豐厚的福利待遇往往是民辦學(xué)校爭奪人才的重要砝碼。

首先，福利部分增加員工發(fā)展福利計(jì)劃，鼓勵、支持員工提升專業(yè)技能及終身學(xué)習(xí)。具體包括：專業(yè)能力培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，包含教師培訓(xùn)、班主任高校培訓(xùn)、省外專家進(jìn)校培訓(xùn)等;學(xué)歷提升津貼（碩士、博士學(xué)費(fèi)資助不低于50%）;國外學(xué)習(xí)交流專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，等等。福利計(jì)劃可以提升教師的穩(wěn)定性、歸屬感和幸福感，但是部分福利計(jì)劃并非人人都能享有，如出國交流成本較高，需要審慎遴選享有者。同時(shí)，鑒于學(xué)校發(fā)展福利計(jì)劃的特殊性，無論培訓(xùn)、學(xué)歷提升還是對外交流，都要與享有者簽訂服務(wù)協(xié)議。

其次，福利部分增加員工關(guān)懷計(jì)劃。如：每年教職工高端體檢;購買商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)，設(shè)置報(bào)銷封頂金額;子女就讀學(xué)費(fèi)減免;生日慰問及重大疾病慰問金。其中，子女就讀本校學(xué)費(fèi)減免，也屬于重大福利，每年減免的學(xué)費(fèi)約占原福利部分的50%—70%。因此，針對此項(xiàng)福利，也需與享有者簽署定期服務(wù)協(xié)議，對教師進(jìn)行約束。

（作者系清華大學(xué)教育博士研究生在讀）