張牧揚

在中國共產黨成立100周年之際，中央組織部決定，對在縣（市、區(qū)、旗）委書記崗位上取得優(yōu)異成績的于長輝等103名同志，授予全國優(yōu)秀縣委書記稱號，予以表彰。這是對扎根中國基層工作的優(yōu)秀干部做出實績的高度認可，也是對投身于基層工作的廣大黨員干部的激勵。

“郡縣治，天下安”。

縣一級行政單位處于中國的五級行政機構中自下而上的第二級，僅高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級，在中國共產黨的組織結構和國家政權結構中處于承上啟下的關鍵環(huán)節(jié)。

縣委、縣政府領導班子，肩負著本轄區(qū)內產業(yè)發(fā)展、脫貧攻堅、生態(tài)治理、干部隊伍建設等多項工作任務。由于區(qū)域間的差異明顯，上述工作任務的完成需要領導班子從當?shù)貙嶋H情況出發(fā)，選擇合適的政策突破口和側重點，穩(wěn)扎穩(wěn)打，真抓實干，才能在較短的時間內做出實績。

目前，我國共有2800多位縣委書記。從此次表彰的103名優(yōu)秀縣委書記，我們可以看出中國基層干部任用與治理中的幾點邏輯。

交流調動與干部培養(yǎng)

此次表彰的103名優(yōu)秀縣委書記，大多數(shù)都有著多個地方、多個職位的任職經歷，這是中國基層干部任用與治理的一個重要邏輯。

在世界上大多數(shù)國家，很難想象由完全沒有本地經歷的官員擔任一地的黨政領導人。在中國共產黨的領導下，各地方的黨政領導人由上一級黨委組織部安排，存在廣泛的跨區(qū)域調動。

這種跨區(qū)域調動的重要意義，可以從三個方面來理解：

第一個方面是對領導干部的培養(yǎng)。

中國疆域遼闊，地區(qū)間發(fā)展水平差異明顯，即便是同一省甚至同一地級市內，不同縣的自然資源稟賦和經濟社會發(fā)展水平也會存在明顯差異，從而導致每個縣的政府工作側重點明顯不同。

2013年6月28目，習近平總書記在全國組織工作會議上指出，干部成長是有規(guī)律的，年輕干部從參加工作到走向成熟，成長為黨和國家的中高級領導干部，需要經過必要的臺階、遞進式的歷練和培養(yǎng)。

通過區(qū)域間的調動，可以讓領導干部在不同的環(huán)境下，培養(yǎng)多方面的工作能力，起到了“墩墩苗”的效果。

第二個方面是對領導干部的激勵。

自1982年黨的十二大提出干部年輕化以來，領導干部任職有著明確的年齡限制。一般而言，省部級干部的任職年齡上限為65歲，廳局級及以下干部的任職年齡上限為60歲。

一方面，多數(shù)大學畢業(yè)進入公務員的年齡在22歲左右，部分更高學歷的畢業(yè)生，進入公務員隊伍的年齡更大，絕大部分公務員在系統(tǒng)內工作的年限在3S～38年;另一方面，中國的政府層級在全世界范圍內屬于較多的水平，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)到中央共分為五個層級，且每個層級還設正、副兩個子級別。

根據(jù)2019年中共中央辦公廳印發(fā)的《公務員職務、職級與級別管理辦法》，公務員領導職務共分為10層27級。在一定意義上，地區(qū)間調動也是對領導干部的激勵，促使他們在不同的職位上有所作為，實現(xiàn)職業(yè)生涯的價值。

第三個方面是對領導干部的選拔。

科層制的一大特點是金字塔型職位結構，越往上層職位越少。截至2020年年底，全國（不合港、澳、臺地區(qū)）共有31個省級行政單位、333個地級行政單位和2847個縣級行政單位，這意味著上一級黨政機關只有下一級黨政機關職位數(shù)的10%。如何從下一級領導干部中選拔“德、能、勤、績、廉”兼?zhèn)涞暮酶刹?，并不是一件容易事?/p>

其中一個難點是如何區(qū)分“績”和“能”。

“績”是指領導干部在一地任職期間干出的成績，但成績的好壞還取決于天時、地利、人和，有些縣的自然條件和經濟基礎較好，干出一些成績并不是難事，有一些縣的自然條件和經濟基礎則較差，即便花了吃奶的功夫，也未必能取得很好的成績。通過將領導干部在不同自然條件和經濟基礎的地區(qū)間調動，有助于更好地通過“績”認識領導千部的“能”。此次表彰的縣委書記中，有不少既在經濟基礎較好的縣工作過，也在經濟基礎薄弱的縣工作過，且都取得了不錯的實績。

為一地官，謀一地事

從組織角度看，地方領導干部在地區(qū)間調動有利于領導干部的培養(yǎng)、激勵和選拔，但也同樣面臨一些問題。

領導干部從一個地方調動到另一個地方，或者從一個地方崗位調動到另一個崗位，是對其原有工作經驗和習慣的一種“創(chuàng)造_生破壞”。繼續(xù)保持原有的工作習慣，無疑是在“刻舟求劍”。

此次表彰的優(yōu)秀縣委書記中，對這一問題處理得比較得力。在他們中，不少都有從經濟基礎較好縣調任到經濟基礎較差縣的經歷，有些縣當時仍然屬于國家級貧困縣。如何處理好調動初期的心理落差，合理運用過去工作中積累的經驗，盡心盡責做好新的崗位上的工作，是每一位地方領導干部需要解決的問題。

要求領導干部做到“為一地官，謀一地事”，是中國共產黨干部工作的一個重點。領導干部的家庭背景、教育背景、工作經歷都各不相同，被安排到各個地方、各個崗位之后，要樹立起“從頭再來”的工作意識，在新的地方、新的崗位上做好新的工作。如何鼓勵領導干部充分發(fā)揚既往的工作經驗，又非囿于前一個崗位上取得的成績而止步不前，是組織工作中的一個難點。

令人欣慰的是，絕大多數(shù)領導干部無論在何地任職，都能積極投身到當?shù)亟洕鐣l(fā)展的工作中去，這一定程度上印證了中國共產黨對于領導干部的培養(yǎng)、激勵和選拔機制的良好效果。

領導干部要做到“為一地官，謀一地事”，需要深入基層一線，了解當?shù)厣鐣洕l(fā)展情況，傾聽當?shù)鼐用窈推髽I(yè)的訴求，才能謀劃地方發(fā)展的大局。既需要腳力、體力，也需要巧力、智力。此次表彰的103名優(yōu)秀縣委書記，幾無例外地都做了深入的基層調研工作，并在“為一地官，謀一地事”方面表現(xiàn)優(yōu)異。

“新官”要處理好“舊賬”

在頻繁的調動之下，地方黨政機關主要領導人形成了“鐵打的營盤，流水的兵”的局面。

一方面，地方領導干部在一個崗位上的任職時間普遍不長，大多在5年以內，有些領導干部在一個崗位上工作2～3年就又再次調動;另一方面，地方社會經濟發(fā)展和組織建設需要從長計議，如果因為換了領導干部就“推倒重來”，會給地方經濟發(fā)展帶來很大的不確定性，嚴重損害當?shù)貭I商環(huán)境甚至黨政機關的聲譽，不利于地區(qū)經濟社會的長期發(fā)展。

在領導干部更替時，難免會出現(xiàn)一些項目未能盡善的情況，新到任的領導干部就會面臨“新官”處理“舊賬”的問題。

能否處理好這些問題，關系到中國共產黨長期執(zhí)政基礎的穩(wěn)固與否。各項工作的主體責任方是各地政府部門，領導干部的更替并不代表權力變化。

《中共中央國務院關于完善產權保護制度依法保護產權的意見》提出，要完善政府守信踐諾機制，地方各級政府及有關部門要嚴格兌現(xiàn)向社會及行政相對人依法作出的政策承諾，認真履行在招商引資、政府與社會資本合作等活動中與投資主體依法簽訂的各類合同，不得以政府換屆、領導人員更替等理由違約毀約，因違約毀約侵犯合法權益的，要承擔法律和經濟責任。

在處理“舊賬”的過程中，有兩類問題較為棘手。

第一類問題是，上一任領導干部未能處理好的經濟建設項目。地方經濟建設項目事關當?shù)亟洕鐣L期發(fā)展，可以在符合當?shù)亟洕l(fā)展水平和地方政府財力的前提下適當超前發(fā)展。但部分領導干部出于短期政績的考慮，發(fā)起了一些過度超前的項目，最后因為項目與實際需要嚴重脫節(jié)而出現(xiàn)經營困難，嚴重的情況下甚至導致項目爛尾，既給地方財政和參與項目投資的社會資本造成嚴重的經濟損失，也會對當?shù)氐臓I商環(huán)境產生長期的負面影響，還可能增加債務風險。

作為新任縣委書記，要對于這些項目進行甄別，針對在地方財力承受范圍內且有利于地方長期發(fā)展的項目，可以通過重新設計實施方案、適當縮減規(guī)模、引入新的社會投資者等方式，重新激活項目建設與運營，讓項目走入良性循環(huán);針對遠超地方財力承受能力的項目，要及時中止，并依法依規(guī)做好項目參與方的退出工作，防止社會不穩(wěn)定因素的醞釀與爆發(fā)。

第二類問題是，上一任領導干部因為腐敗而落馬，如何修復當?shù)卣紊鷳B(tài)，重振黨政干部的信心和積極性，讓當?shù)氐慕洕鐣l(fā)展盡陜回到正軌。

作為新任縣委書記，要做好當?shù)鼗鶎咏M織工作，即便是被落馬官員牽扯而受到黨紀政務處分的基層干部，也不能一概而論地拋棄、放棄，而是需要通過細心、耐心的組織工作，體現(xiàn)組織溫度，重新發(fā)揮他們的工作經驗，激發(fā)他們的工作積極性。

落馬干部涉案的經濟建設項目的處理難度更大，需要在清除項目中涉及違紀違規(guī)部分的基礎上，對項目的必要性和可行性進行重新評估，妥善做好項目的后續(xù)處理。

育人、選人與用人

任何國家和政黨都是由一個個人所構成的，國家的興衰和政黨的存亡，很大程度上取決于能否不斷培養(yǎng)、選拔出優(yōu)秀的領導干部。

當前，中國經濟進入了從高速增長階段到高質量發(fā)展階段的“換擋期”，新冠肺炎疫情不斷反復，國際局勢日趨復雜，人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾仍然突出。相比過去，地方干部工作面臨的任務更為繁雜，不但要搞好地方經濟發(fā)展，還要做好生態(tài)環(huán)境治理、疫情防控、營商環(huán)境提升、產能過剩治理、跨區(qū)域一體化協(xié)同等多個維度的工作，這些工作過程中也會存在一些相互矛盾和沖突之處。

這對領導干部的選人用人工作也提出了更高的要求。在最為基層的縣、鄉(xiāng)兩級，領導干部在選人用人過程中，需要注重年輕干部的鍛煉和培養(yǎng)，還需要在嚴守政治紀律為底線的前提下不斷探索創(chuàng)新。

首先，在多任務目標下，要引導基層干部注重各項工作目標的權衡。

基層的各項工作的確有主次之分，但主次關系要從全局的、動態(tài)的視角來看待，尤其在出現(xiàn)目標沖突時，基層干部要把控好各項工作的投入，不能為了做好某些重點工作，而忽視其他同樣重要的工作。處理好各項工作的主次關系，最終目標是找到一個有利于地方經濟社會長期可持續(xù)發(fā)展和人民生活水平不斷提高的工作方案。作為了解當?shù)貙嶋H情況、“接地氣”的基層干部，縣委書記們在這一方面可以更有作為。

其次，要理順政府間的垂直分工，避免將各項工作層層下壓、層層加碼，給基層干部帶來過重工作負擔。

科層制結構下容易出現(xiàn)決策層和執(zhí)行層的割裂，導致“上面動動嘴、下面跑斷腿”，不僅增加了基層的工作量，也給基層工作造成了很大的不確定性。今后的工作中，需要在省級層面明確各項工作在省、市、縣、鄉(xiāng)四級政府之間的權責分配，并做好相關的財力保障工作。同時，還需要大力整治官僚主義、形式主義的不良風氣，減少不必要的“文山會?！保o基層干部更多真扎實干的時間和精力。

最后，要進一步做好基層干部育人、選人與用人工作。

平衡好育人、選人與用人的關系并不容易，需要加強育人過程中的考察，對于基層干部因工作經驗或工作能力不足而出現(xiàn)一些失誤，給當?shù)亟洕鐣l(fā)展帶來嚴重負面影響的，需要及時糾偏。

同時，要積極落實職務與職級并行改革，推動職級晉升與實績表現(xiàn)掛鉤、職位安排與崗位適用性掛鉤的工作思路。對在基層工作表現(xiàn)突出，且愿意繼續(xù)在基層工作的領導干部，可以在其職級上給予突破。