王小培

摘 要：人力資源管理支撐著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，具有重要的作用。為優(yōu)化企業(yè)人力資源的利用效果，本文對企業(yè)人力資源招聘及培訓(xùn)管理進(jìn)行了分析和研究。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;招聘與培訓(xùn);內(nèi)在關(guān)系

引言

人力資源管理在整體社會的發(fā)展過程中是企業(yè)發(fā)展的重要因素，而我國現(xiàn)階段的人力資源管理自身所擁有的招聘及培訓(xùn)體系在構(gòu)建過程中仍然存在一定程度的現(xiàn)實問題，諸如人力資源的管理重要性無法得到有效的認(rèn)知、基礎(chǔ)管理工作技術(shù)欠缺、不重視員工培訓(xùn)、企業(yè)獎懲機(jī)制不完善、績效評估不科學(xué)等問題。

1 國有企業(yè)人力資源招聘與培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

1.1 國有企業(yè)人力資源招聘現(xiàn)狀

1.1.1 招聘機(jī)制單一

國有企業(yè)基層人員較多采用外部招聘，且大多為無工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生。而主管干部等管理人員則基本上為內(nèi)部現(xiàn)有人員招聘，不利于組織管理創(chuàng)新。

1.1.2 招聘規(guī)劃與標(biāo)準(zhǔn)更新較慢

目前國有企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的工作人員在崗位工作標(biāo)準(zhǔn)方面仍沿用傳統(tǒng)規(guī)劃和相關(guān)要求，創(chuàng)新性不高，且針對性不強(qiáng)，這也是目前大部分國有企業(yè)招聘工作中的通病。雖然人力資源管理理念和理論創(chuàng)新有所好轉(zhuǎn)，但整體推進(jìn)較為緩慢。

1.2 國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

1.2.1 培訓(xùn)內(nèi)容過于單一，流于形式

國有企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容通常較為單一，而且每個部門都必然會在培訓(xùn)中設(shè)定培訓(xùn)指標(biāo)。通常情況下，工作人員的培訓(xùn)次數(shù)較多，按照設(shè)定的培訓(xùn)指標(biāo)，每個工作人員都參與到培訓(xùn)中，從整體層面上來講培訓(xùn)工作較為順利，但在實際執(zhí)行過程中，培訓(xùn)往往流于形式，缺乏針對性的個性化培訓(xùn)，培訓(xùn)效果不明顯，而且培訓(xùn)內(nèi)容不被重視，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。

1.2.2 培訓(xùn)形式較為陳舊

國有企業(yè)較多的采用傳統(tǒng)的理論知識灌輸?shù)男问竭M(jìn)行培訓(xùn)，例如研討會、座談會、對上級下發(fā)的文件進(jìn)行宣講等，培訓(xùn)方式陳舊單一，不能引人入勝，培訓(xùn)工作結(jié)束后，往往難以取得較好的效果。另外，國有企業(yè)的培訓(xùn)還缺乏具有較高科學(xué)性與契合性的培訓(xùn)考評機(jī)制。

2 國有企業(yè)招聘與培訓(xùn)管理的建議

2.1 國有企業(yè)招聘管理的建議

2.1.1 學(xué)校渠道

對于高校來講，學(xué)生畢業(yè)后需要從校園走向社會、走向工作崗位，需要社會為其提供適合的工作崗位進(jìn)行人才對接。校園招聘是國有企業(yè)開展人才招聘的重要渠道之一。然而企業(yè)招聘往往希望招到擁有一定工作經(jīng)驗的人才，然而高校畢業(yè)生幾乎都沒有工作經(jīng)驗，因此，雖然國有企業(yè)會就人才的輸入與高校建立合作關(guān)系，但從實際招聘的結(jié)果來看，畢業(yè)生由于經(jīng)驗不足等現(xiàn)實原因，其進(jìn)入國有企業(yè)仍然存在一些阻礙。針對上述情況，國有企業(yè)可以與高校就人才培養(yǎng)展開合作，建立學(xué)生定向?qū)嵙?xí)機(jī)制，給學(xué)生創(chuàng)造能夠到國有企業(yè)實習(xí)的機(jī)會，使其能夠擁有豐富的實習(xí)經(jīng)驗，加強(qiáng)職業(yè)培養(yǎng)、提升綜合素質(zhì)，從而擁有與國有企業(yè)對人才要求相符的技能與條件，使其在正式進(jìn)入國有企業(yè)后，能夠更快地適應(yīng)崗位、更好地融入組織。

2.1.2 媒體渠道

媒體招聘渠道是當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行人員招聘的主要渠道之一。國有企業(yè)可以充分利用媒體的推廣性特征，在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘信息，擴(kuò)大信息的輻射范圍，讓更多的人才能夠看到并參與應(yīng)聘。同時，網(wǎng)絡(luò)招聘使招聘具有雙向選擇性，企業(yè)可以在招聘信息中詳細(xì)列舉對人才的要求以及提供的待遇，人才也可以根據(jù)企業(yè)發(fā)布的信息進(jìn)行選擇。而媒體招聘同樣也存在一些現(xiàn)實問題。由于媒體的影響面相對較廣，在具體的招聘過程中，企業(yè)會收到大量的應(yīng)聘信息，需要進(jìn)行繁重的人才篩選工作，這給招聘工作人員帶來一定壓力，招聘工作的效率難以保證。根據(jù)上述問題，企業(yè)通過媒體渠道發(fā)布人員招聘信息，需要對招聘崗位的工作內(nèi)容、范圍以及招聘人員的資質(zhì)能力進(jìn)行詳細(xì)描述。這樣一方面能夠提高應(yīng)聘者的應(yīng)聘成功率，另一方面也可大大提升國有企業(yè)的招聘效率，節(jié)省人力物力。

2.2 國有企業(yè)培訓(xùn)管理的建議

2.2.1 開發(fā)個性化培訓(xùn)項目

針對不同崗位知識能力的需求，有針對性的制定個性化培訓(xùn)項目。在確定培訓(xùn)內(nèi)容時，引導(dǎo)被培訓(xùn)對象積極參與、共同制定，將被動學(xué)習(xí)變?yōu)橹鲃犹嵘?/p>

2.2.2 豐富培訓(xùn)方式，增強(qiáng)培訓(xùn)實效

（1） 互動式培訓(xùn)

人力資源培訓(xùn)需要將實用性、針對性體現(xiàn)出來，還要保障方式新穎， 切勿走形式化道路。在實際工作中，可采用互動式培訓(xùn)，如圍繞實際生產(chǎn)舉辦技術(shù)交流會、研討會等，此類問題涉及范圍較廣，且與員工實際工作密切相關(guān)，更易激發(fā)員工參與積極性，主動翻閱學(xué)習(xí)相關(guān)資料，興味盎然地投入到培訓(xùn)活動中。

（2） 案例教育培訓(xùn)

可采取理論與實踐相結(jié)合的方式，選取與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的真實案例進(jìn)行講解、分析與討論，集體觀看錄像資料，邀請該領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者到場做報告，組織廣大員工深入事故現(xiàn)場實地參觀，也可采用師帶徒模式進(jìn)行培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部形成互幫互學(xué)、共同進(jìn)步的良好風(fēng)氣，使員工業(yè)務(wù)技能與綜合素質(zhì)得到全面提升。

（3） 遠(yuǎn)程培訓(xùn)

當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)逐漸朝著市場化、商業(yè)化方向發(fā)展，在培訓(xùn)期間應(yīng)突顯自身特色，促進(jìn)廣大員工綜合實力提升，結(jié)合員工現(xiàn)實情況調(diào)整培訓(xùn)方式，面向整個團(tuán)隊開展培訓(xùn)活動，充分激發(fā)員工熱情與信心。在培訓(xùn)內(nèi)容方面也應(yīng)做到與時俱進(jìn)，在理論與實踐結(jié)合的同時還要引入先進(jìn)技術(shù)，完善培訓(xùn)規(guī)范，提高員工創(chuàng)新力與市場敏感度，由此提高整體培訓(xùn)效果。為節(jié)約人力資源培訓(xùn)成本，促進(jìn)資源優(yōu)化配置，還可根據(jù)培訓(xùn)需求借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展遠(yuǎn)程培訓(xùn)，改善員工的培訓(xùn)條件，促進(jìn)優(yōu)秀資源共享，創(chuàng)建科學(xué)完善的交流機(jī)制，使廣大員工在交流互助中提高自身水平，增強(qiáng)培訓(xùn)實效性。

2.2.3 制定培訓(xùn)方案，健全激勵機(jī)制

在完善培訓(xùn)激勵機(jī)制方面，企業(yè)可創(chuàng)建不同層級的評估交流制度， 定期組織不同層次人員開展前瞻性研究，企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)工作與員工轉(zhuǎn)正晉升、福利待遇等相掛鉤，并在內(nèi)部營造濃郁的學(xué)習(xí)氛圍，制定外出交流制度、學(xué)歷管理制度、學(xué)習(xí)日制度等等，通過一系列激勵機(jī)制推動培訓(xùn)工作貫徹落實。在市場經(jīng)濟(jì)背景下，激勵機(jī)制有助于各崗位之間良性競爭，激發(fā)員工動力與積極性，必須打破個別企業(yè)實施的平推制度，使每位員工清楚意識到能者居上的競爭規(guī)則，由此增強(qiáng)緊迫感與危機(jī)感。為了檢驗培訓(xùn)成果，還應(yīng)定期開展培訓(xùn)成果評估工作，通過建立科學(xué)的評價體系，使管理者能夠直觀地了解員工的培訓(xùn)成果，對培訓(xùn)員工投入與產(chǎn)出效益進(jìn)行估算，在評估中注重實質(zhì)，判斷是否通過培訓(xùn)促進(jìn)生產(chǎn)效益提升。

3 結(jié)束語

國有企業(yè)要想提升工作效率、提高工作質(zhì)量，就需要以滿足市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展內(nèi)在需求為出發(fā)點，合理配置人力資源，科學(xué)培訓(xùn)人才，將人力資源招聘與培訓(xùn)作為落實持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)，并給予人力資源招聘與培訓(xùn)工作足夠的重視，仔細(xì)分析當(dāng)前國有企業(yè)招聘和培訓(xùn)的不足，確保通過招聘和培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才動力。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮濤.人力資源招聘與培訓(xùn)的內(nèi)在關(guān)系[J].人力資源，2020，（18）：118-119.

[2] 張宇. 淺析人力資源招聘與培訓(xùn)的內(nèi)在關(guān)系[J]. 經(jīng)濟(jì)管理文摘，2020， （11）：106-107.

[3] ] 付佳. 國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的問題與對策[ J]. 中小企業(yè)管理與科技，2016，（08）：21-22.

[4] 劉桂玲.淺談國有企業(yè)人力資源管理中的職工招聘與培訓(xùn)[J].人力資源管理，2017，（08）：150-151.