林堅

摘 要：為了提高人力資源工作整體質(zhì)量，促使工作效率提升，運用先進(jìn)技術(shù)是關(guān)鍵。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)是用于對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的一種技術(shù)，可尋找數(shù)據(jù)規(guī)律，掌握相關(guān)經(jīng)驗，剖析數(shù)據(jù)特征。將其運用到人力資源工作中，可幫助提升人力資源工作的價值，并為工作的開展提供依據(jù)?；诖?，本文首先對數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行了介紹，并闡述了技術(shù)的運用流程。其次，介紹了人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用要點。最后，重點從人力資源模型的建立、決策樹的運用兩方面出發(fā)，對人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用方法進(jìn)行了總結(jié)。希望本研究能夠為人力資源工作者提供參考，使此項工作更加高效、高質(zhì)量地開展。

關(guān)鍵詞：人力資源;數(shù)據(jù)挖掘技術(shù);決策樹

人力資源工作，是各領(lǐng)域的重點工作之一。在工作的過程中，將產(chǎn)生大量信息，包括人才的就職、離職，以及工作信息等。上述信息，包含著大量資源，價值較高。如能夠?qū)ζ鋬r值進(jìn)行提取，不僅有利于發(fā)現(xiàn)人力資源工作狀況，了解存在的問題，同樣能夠為未來工作的開展提供參考。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，在各個領(lǐng)域的信息分析中均有所應(yīng)用，決策樹屬于其中一種技術(shù)。對上述技術(shù)進(jìn)行運用，有利于實現(xiàn)對相關(guān)數(shù)據(jù)之間聯(lián)系的分析，同樣有利于幫助對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計，通過系統(tǒng)尋找規(guī)律，通過建立模型的方式總結(jié)經(jīng)驗。借助分析結(jié)果開展未來的工作，能夠全面提升人力資源管理的整體水平。由此可見，為了促進(jìn)人力資源工作能夠在未來得到更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，有必要對數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用方法進(jìn)行分析。

一、數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)及其運用流程

1.數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)

數(shù)據(jù)挖掘是指從大量的數(shù)據(jù)中通過算法搜索隱藏于其中信息的過程。數(shù)據(jù)挖掘通常與計算機科學(xué)有關(guān)，并通過統(tǒng)計、在線分析處理、情報檢索、機器學(xué)習(xí)、專家系統(tǒng)（依靠過去的經(jīng)驗法則）和模式識別等諸多方法來實現(xiàn)上述目標(biāo)。在實施數(shù)據(jù)挖掘之前，先制定采取什么樣的步驟，每一步都做什么，達(dá)到什么樣的目標(biāo)是必要的，有了好的計劃才能保證數(shù)據(jù)挖掘有條不紊地實施并取得成功。很多軟件供應(yīng)商和數(shù)據(jù)挖掘顧問公司提供了一些數(shù)據(jù)挖掘過程模型，來指導(dǎo)他們的用戶一步步地進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘工作。比如，SPSS公司的5A和SAS公司的SEMMA。

2.數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的運用流程

（1） 定義問題。上述問題，屬于在數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)使用過程中需要關(guān)注的主要問題。所謂定義，指的是有關(guān)人員首先需要掌握即將挖掘的技術(shù)，并且了解數(shù)據(jù)的類型，了解本次的目的。在了解上述內(nèi)容后，需要明確數(shù)據(jù)挖掘的目標(biāo)。以目標(biāo)為導(dǎo)向，展開相應(yīng)活動，才能夠更大程度上改善數(shù)據(jù)挖掘效果，使數(shù)據(jù)的價值能夠充分發(fā)揮。

（2） 建立數(shù)據(jù)挖掘庫。在定義完成之后，有關(guān)人員需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，并且根據(jù)整理結(jié)果，建立相關(guān)挖掘庫。在此期間，應(yīng)當(dāng)注意對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述，并評估其質(zhì)量。結(jié)合評估結(jié)果，開展數(shù)據(jù)整合，最終所建立的挖掘庫才能夠更加具有代表性以及完善性。

（3） 分析數(shù)據(jù)。對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，是利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的關(guān)鍵流程之一。數(shù)據(jù)分析的目標(biāo)，在于找到其中的規(guī)律，并且借助規(guī)律完成相關(guān)任務(wù)，達(dá)到一定目標(biāo)。以往的人工數(shù)據(jù)分析方法較為落后，且效率低，因此工作人員需要選擇信息化軟件，實現(xiàn)自動化的數(shù)據(jù)分析，基于軟件的協(xié)助，而使分析結(jié)果更加準(zhǔn)確，使分析過程更加便利與高效。

（4） 準(zhǔn)備數(shù)據(jù)。這是建立模型之前的最后一步數(shù)據(jù)準(zhǔn)備工作?？梢园汛瞬襟E分為四個部分：選擇變量、選擇記錄、創(chuàng)建新變量、轉(zhuǎn)換變量。

（5） 建立模型。建立模型是一個反復(fù)的過程。需要仔細(xì)考察不同的模型以判斷哪個模型對面對的商業(yè)問題最有用。先用一部分?jǐn)?shù)據(jù)建立模型，然后再用剩下的數(shù)據(jù)來測試和驗證這個得到的模型。有時還有第三個數(shù)據(jù)集，稱為驗證集，因為測試集可能受模型特性的影響，這時需要一個獨立的數(shù)據(jù)集來驗證模型的準(zhǔn)確性。訓(xùn)練和測試數(shù)據(jù)挖掘模型需要把數(shù)據(jù)至少分成兩個部分，一個用于模型訓(xùn)練，另一個用于模型測試。

（6） 評價模型。模型建立好之后，必須評價得到的結(jié)果，解釋模型的價值。從測試集中得到的準(zhǔn)確率只對用于建立模型的數(shù)據(jù)有意義。在實際應(yīng)用中，需要進(jìn)一步了解錯誤的類型和由此帶來的相關(guān)費用的多少。經(jīng)驗證明，有效的模型并不一定是正確的模型。造成這一點的直接原因就是模型建立中隱含的各種假定，因此直接在現(xiàn)實世界中測試模型很重要。先在小范圍內(nèi)應(yīng)用，取得測試數(shù)據(jù)，覺得滿意之后再向大范圍推廣。

（7） 實施。模型建立并經(jīng)驗證之后，可以有兩種主要的使用方法。第一種是提供給分析人員做參考;第二種是把此模型應(yīng)用到不同的數(shù)據(jù)集上。

二、人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用要點

1.注重彈性

人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用要點之一，便在于注重彈性。所謂彈性，指的是人力資源工作本身的彈性，同樣也指領(lǐng)導(dǎo)以及員工的彈性。就工作本身而言，彈性強調(diào)按照人力資源工作的要求，對自身的工作模式進(jìn)行改變，從而適應(yīng)要求，審時度勢，保證工作與當(dāng)前情況相互適應(yīng)。就領(lǐng)導(dǎo)而言，彈性指的是對自身雇用風(fēng)格以及態(tài)度進(jìn)行改變。在不同的時期，一個行業(yè)或企業(yè)均會在用人需求方面發(fā)生不同的變化。而上述變化，決定著領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必調(diào)整自身所形成的雇用習(xí)慣，并適應(yīng)當(dāng)前的變化，才能夠更大程度上保證雇用效果。領(lǐng)導(dǎo)的彈性，便體現(xiàn)在上述過程中。就員工而言，彈性指的是能夠結(jié)合團(tuán)隊的目標(biāo)，以及整體發(fā)展方向，對自身的技能以及素質(zhì)進(jìn)行改變，對自身發(fā)展方向進(jìn)行調(diào)整的過程。具有彈性的員工，其本身的發(fā)展方向能夠長期與團(tuán)隊方向相符，這對于團(tuán)隊任務(wù)以及預(yù)期目標(biāo)的達(dá)成具有重要價值。在數(shù)據(jù)挖掘的過程中，需要掌握上述幾方面主體的規(guī)律，明確過去一段時間內(nèi)的雇用以及人員工作狀況，從而保證彈性。

2.減少限制

減少限制，同樣是人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用要點。所謂減少限制，指的是在人力資源工作中，避免過多阻礙出現(xiàn)。通常情況下，人力資源工作，強調(diào)對人際關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，在團(tuán)隊內(nèi)部通過建立和諧的人際關(guān)系，調(diào)節(jié)氛圍，促使團(tuán)隊成員能夠相互協(xié)作，共同進(jìn)步。但在運用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)后，人際關(guān)系不再是限制人力資源工作的主要問題，團(tuán)隊成員之間會以完成某項任務(wù)為目的，自然而然地相互組合，相互協(xié)作，而非出于維持人際關(guān)系或出于考慮到以往的關(guān)系而相互協(xié)作。此時，人力資源組織將由復(fù)雜化轉(zhuǎn)變?yōu)楹唵位?，由金字塔轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交??；跀?shù)據(jù)挖掘技術(shù)的人力資源工作，之所以能夠?qū)崿F(xiàn)上述目標(biāo)，是因為上述技術(shù)可幫助尋找事物之間的內(nèi)在聯(lián)系，了解完成一項工作所需要的流程以及基礎(chǔ)，因此任務(wù)的完成將更加便利，團(tuán)隊內(nèi)的人力資源也將充分發(fā)揮價值。

三、人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用方法

將數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用到人力資源工作中，建立相關(guān)模型，并以決策樹為基礎(chǔ)對人力資源工作進(jìn)行開展是提高工作質(zhì)量的關(guān)鍵。具體方法如下：

1.建立人力資源模型

數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用流程中，最為重要的一點便是對模型進(jìn)行建立?？紤]到人力資源工作的內(nèi)容，基于流動率、勞動成本、勞動力規(guī)劃以及雇員開發(fā)等建立相關(guān)模型，是當(dāng)前工作的要點。

（1） 流動率模型

團(tuán)隊運行的過程中，雇員出現(xiàn)流動是常見現(xiàn)象，如何將流動率控制在一定范圍內(nèi)，是人力資源工作者應(yīng)當(dāng)注重的主要問題。而為了達(dá)到這一目的，人力資源工作者，務(wù)必了解雇員流動的原因，同時學(xué)會對流動趨勢進(jìn)行預(yù)測?？梢詮男詣e、年齡以及崗位或工齡等多方面出發(fā)，借助數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，建立相關(guān)模型。具體如下：

離職率=（離職數(shù)/總?cè)藬?shù)）×100%

新進(jìn)率=（新進(jìn)數(shù)/總?cè)藬?shù)）×100%

上述模型中：

總?cè)藬?shù)=（月/年初員工數(shù)+月/年末員工數(shù)）/2

建立上述模型后，需要對其進(jìn)行評價?？梢詮膱F(tuán)隊本身所屬的行業(yè)、薪資待遇，以及團(tuán)隊氛圍與文化等方面出發(fā)，分析流動率影響因素。也可以從員工的性別、年齡、工齡等角度出發(fā)，分析影響因素。上述各項因素相互集合，整體上會對員工的企業(yè)認(rèn)同感產(chǎn)生影響，同樣，如員工認(rèn)為此崗位不符合自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，或?qū)Ξ?dāng)前生活狀況的要求，同樣會出現(xiàn)流動現(xiàn)象。

掌握團(tuán)隊內(nèi)部存在的問題后，需要將其與同行業(yè)的基本情況進(jìn)行對比。如團(tuán)隊本身流動率低于行業(yè)平均水平，則說明人力資源工作質(zhì)量尚可，可維持當(dāng)前的工作方案。但如通過對比發(fā)現(xiàn)，本團(tuán)隊流動率高于行業(yè)平均水平，則說明需要從內(nèi)部出發(fā)，調(diào)整人力資源工作模式。通過增加薪資、建立人性化團(tuán)隊文化、改善工作環(huán)境等多種手段留住人才，降低流動率。

（2） 勞動成本模型

勞動力成本，是人力資源成本中的重點，一般包括招聘成本、培訓(xùn)成本、離職補償、薪酬成本等內(nèi)容。如何在滿足員工基本需求的情況下，將上述成本降低，是促使經(jīng)濟效益提升的關(guān)鍵。對此，有關(guān)人員可以基于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，建立勞動力成本模型，從而實現(xiàn)對此類成本的分析，為成本的降低奠定基礎(chǔ)。具體模型如下：

招聘成本=勞務(wù)費+管理費+業(yè)務(wù)費

培訓(xùn)成本=培訓(xùn)者的薪酬+被培訓(xùn)者在培訓(xùn)期間離職所產(chǎn)生的費用損失+由于被培訓(xùn)者本身能力不足而導(dǎo)致延長培訓(xùn)時間所帶來的成本+管理費

離職補償=按《勞動法》規(guī)定對離職員工給予的補償

薪酬成本=為員工所發(fā)放的薪酬

基于上述信息，人力資源管理者可以以數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)為依托，對員工的各項數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計?？梢詫⒖冃?、事故以及風(fēng)險等加入到模型判定以及分析的范圍內(nèi)，結(jié)合分析結(jié)果，了解影響效益的因素。在此基礎(chǔ)上，通過相關(guān)算法對以往的經(jīng)驗進(jìn)行學(xué)習(xí)，并采取措施對風(fēng)險進(jìn)行處理，使勞動成本盡可能減小，經(jīng)濟效益盡可能得到進(jìn)一步提升。采用上述方法對數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，對人力資源整體效果的改善具有重要價值。

（3） 勞動力規(guī)劃模型

勞動力規(guī)劃模型，指的是人力資源工作者在了解當(dāng)前勞動力需求的基礎(chǔ)上，按照其需求，對其進(jìn)行持續(xù)管理的過程。其主要目的，在于保證勞動力的穩(wěn)定性，降低流失率。另外，結(jié)合目前團(tuán)隊勞動力數(shù)量的要求，制定未來的工作規(guī)劃。建立勞動力規(guī)劃模型，有利于幫助團(tuán)隊長期具有人力資源支持，避免出現(xiàn)資源虧空的現(xiàn)象，同樣有利于幫助業(yè)務(wù)擴展，這對其競爭力的提升具有重要價值。

勞動力規(guī)劃模型，主要由三部分構(gòu)成，分別為保證人員充足、保證生產(chǎn)力、保證競爭力。在數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的支持下，上述三項目的均能夠達(dá)成，而勞動力也將發(fā)揮更大的價值。具體如下：①就人員數(shù)量而言，人力資源工作者，需要借助數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，對其過去、現(xiàn)在、未來三個時間段的數(shù)量、需求量進(jìn)行分析。而分析的過程，也需要與當(dāng)前的業(yè)務(wù)量、市場勞動力總量等相互適應(yīng)。如發(fā)現(xiàn)雖然目前的勞動力數(shù)量可滿足業(yè)務(wù)需求，但在未來，隨著市場規(guī)模的擴大，存在增加勞動力的需求。此時，則需要通過招聘等方式，增加人力資源總量，為未來打下基礎(chǔ)。②生產(chǎn)力與競爭力。勞動力的數(shù)量與生產(chǎn)力呈正相關(guān)，但部分情況下，勞動力的能力也會對生產(chǎn)力產(chǎn)生影響。因此，在勞動力規(guī)劃的過程中，需要保證勞動力能力符合崗位需求，以全面提升生產(chǎn)力。

（4） 雇員開發(fā)模型

所謂雇員開發(fā)模型，指的是為了使雇員能夠得到更好的發(fā)展，而在其任職期間不斷增強其技能、優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)的一種模型，其目的同樣在于使雇員能夠穩(wěn)定在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮價值。上述對雇員進(jìn)行控制的過程，稱為雇員開發(fā)。

雇員開發(fā)模型，主要由三部分構(gòu)成，分別為成本、利用率、培訓(xùn)。具體如下：①成本：雇員開發(fā)的過程中，含有對其進(jìn)行培養(yǎng)的過程。而上述過程，通常會帶來一定成本。在人力資源工作中，工作者必須結(jié)合數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，對以往的開發(fā)模式進(jìn)行分析。基于以往的模式，采取優(yōu)化的措施，展開開發(fā)過程，保證收益高于成本。反之，一旦收益低于成本，則不建議開設(shè)四方面內(nèi)容。②利用率：從利用率的角度分析，不同的人才，其本身所具備的技能均存在一定差異，如何對其進(jìn)行合理利用，是決定人才能否充分發(fā)揮其價值的關(guān)鍵。因此，需要在入職期間，對人才進(jìn)行評估，使人盡其用，提高人才利用率。③培訓(xùn)：為了提高雇員開發(fā)效率，在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)當(dāng)保證具有針對性。可以首先對培訓(xùn)者進(jìn)行考核，找到其弱點，并針對弱點重點培訓(xùn)，針對優(yōu)勢適當(dāng)培訓(xùn)。另外，還需要觀察培訓(xùn)是否取得了效果。

2.基于決策樹的人力資源分析

決策樹屬于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)中的一種，將其運用到人力資源分析中，結(jié)合模型對人力資源工作提供經(jīng)驗，可有效保證此項工作順利開展。

（1） 應(yīng)用流程

采用決策樹對人力資源進(jìn)行分析的過程中，其流程與數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用流程具有一致性，分別為定義問題、建立數(shù)據(jù)挖掘庫、分析數(shù)據(jù)、準(zhǔn)備數(shù)據(jù)、建立模型、評價模型、實施。具體如下：①定義問題：人力資源管理者可將問題定義為“如何降低雇員的流動率”、“如何對雇員進(jìn)行充分開發(fā)，使其能夠為崗位以及團(tuán)隊提供更大的價值”。②建立數(shù)據(jù)挖掘庫：在此流程中，人力資源管理者需要確定集合，將所有雇員視為一個系統(tǒng)，同時將其分為兩大集合，分別為集合A與集合B。兩個集合之中，前者是新員工，后者為老員工，兩者相互獨立。③準(zhǔn)備數(shù)據(jù)：確定集合后，需要準(zhǔn)備相關(guān)數(shù)據(jù)，分別對兩者的各項特征進(jìn)行獲取，具體包括年齡、流動情況、崗位等。上述數(shù)據(jù)，均需要以量化的形式呈現(xiàn)。④建立模型：可建立兩大模型，分別為流動率模型，以及雇員開發(fā)模型。⑤評價模型：在建立模型后，應(yīng)對其進(jìn)行評價。員工的流動率，與團(tuán)隊本身薪資水平無法滿足其需求、缺少足夠的晉升空間、員工本身居住地點偏遠(yuǎn)等因素有關(guān)。雇員開發(fā)效果差，與團(tuán)隊缺少培訓(xùn)、招聘與選拔缺乏針對性等因素有關(guān)。⑥實施：在實施的過程中，需要建立決策樹。以流動率為例，從員工角度分析的決策樹見下圖。

基于流動率的決策樹圖

建立決策樹后，人力資源管理者，需要據(jù)此實現(xiàn)對員工心理的分析，因此也就能夠制定相關(guān)方案，幫助降低流動率。如：適當(dāng)提升薪資水平、盡可能滿足員工的通勤需求、保證通信效率，以及為其提供更多福利，創(chuàng)造更加人性化的企業(yè)文化等。上述決策的落實，均可有效達(dá)到增強員工粘性的目的，且具有可行性。

（2） 應(yīng)用要點

基于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的決策樹在人力資源分析中的應(yīng)用要點，體現(xiàn)在三方面，第一方面為分類，第二方面則為識別，第三方面為決策屬性。具體如下：①分類：在團(tuán)隊當(dāng)中，不同的員工通常具有不同特征，其處于團(tuán)隊中的目的，以及對團(tuán)隊的要求同樣不同。如將其統(tǒng)一整理為同一類型，則難以實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)挖掘，從而導(dǎo)致人力資源工作者無法準(zhǔn)確掌握其特征，因此也就難以制定針對性的方案，對其進(jìn)行管理。而做好分類工作，則能夠有效提高數(shù)據(jù)挖掘的清晰度，對人力資源分析結(jié)果準(zhǔn)確性的提升具有重要價值。②識別：在對人力資源進(jìn)行分析的過程中，對不同特征進(jìn)行識別，具有一定重要性。以流動率為例：影響流動率的因素較多，但并非所有因素均處于重要地位，部分因素對于員工而言可能較為關(guān)鍵。針對上述類型的因素，應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注，并采取措施滿足員工需求，從而利用較高的效率，以及較為便利的手段，達(dá)到提高人力資源工作質(zhì)量的目的。③決策屬性：掌握決策屬性，是人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用的關(guān)鍵，同樣是保證基于決策樹的人力資源分析具有客觀性的主要因素。決策屬性一般可分為多個模塊，分別為基礎(chǔ)信息模塊、招聘模塊、離職模塊、績效以及薪資培訓(xùn)模塊等。上述模塊中，均包含不同的信息以及數(shù)據(jù)，而以上數(shù)據(jù)，均屬于挖掘過程中的重點。以招聘為例：對于人力資源工作者而言，如未做好招聘工作，容易導(dǎo)致雇員開發(fā)效果減弱，不利于其價值的精準(zhǔn)發(fā)揮。而招聘模塊中的決策屬性，通常包括職業(yè)傾向、性格特征、團(tuán)隊協(xié)作能力、學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗等。人力資源工作者，需要重視上述因素，對其進(jìn)行分別挖掘以及統(tǒng)計，保證人力資源工作質(zhì)量。

四、結(jié)論

綜上所述，本文針對人力資源數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)及其應(yīng)用的研究，為有關(guān)領(lǐng)域提供了參考，有利于幫助找到人力資源信息中的價值，明確工作目標(biāo)以及方向，掌握工作思路，全面提升人力資源工作的整體質(zhì)量。未來建議人力資源管理者加強對此項工作的分析，在此基礎(chǔ)上對數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用。在分析問題的基礎(chǔ)上，對數(shù)據(jù)進(jìn)行整理以及統(tǒng)計，并建立相關(guān)模型，最終完成分析過程。結(jié)合分析結(jié)果，為未來的人力資源工作提供參考。另外，人力資源工作者同樣需要學(xué)會針對流動率、勞動成本、勞動力規(guī)劃等建立相關(guān)模型，同時利用決策樹的方式，對當(dāng)前的工作情況進(jìn)行分析，并基于未來的發(fā)展提出相關(guān)對策。

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