王 景（江蘇金茂工業(yè)資產(chǎn)管理有限公司）

隨著企業(yè)管理模式的不斷發(fā)展，若要在短時間內(nèi)對人力資源管理者進行角色分析，必須加強對人力管理的重視，同時采取“以人為本”的管理理念，以此提升企業(yè)員工的價值，同時提升員工考核的標(biāo)準(zhǔn)。還要對員工的心理和精神進行科學(xué)合理的分析，從而加強人力管理建設(shè)。同時還要根據(jù)實際工作情況，制定合理的員工工作機制，從而幫助企業(yè)吸收優(yōu)秀人才。

■ 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的類型

大數(shù)據(jù)技術(shù)是現(xiàn)階段較為先進的技術(shù)之一，在當(dāng)今時代背景下，企業(yè)人力資源管理開始使用數(shù)據(jù)化的管理模式，與傳統(tǒng)管理模式具有很大的不同。傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式中，普遍使用紙質(zhì)的員工檔案和簡歷。利用紙張進行資料的保存和管理，在一定程度上確保了資源管理工作。這種管理模式將不同員工的檔案和簡歷統(tǒng)一管理，有利于了解不同員工工作的優(yōu)劣勢，具有一定的數(shù)據(jù)管理特性。隨著時代的不斷發(fā)展，利用電子信息技術(shù)將員工的特點進行記錄，掌握不同員工的情況。并將此類型信息進行整合，從而建立細致的信息資料庫，方便日后進行調(diào)查或調(diào)研。比如在查詢企業(yè)內(nèi)部員工的個人資料時，借助以往建立的資料庫進行調(diào)查，可以清晰明了的查看每名員工的學(xué)歷和資質(zhì)，然后查詢各個學(xué)歷的人數(shù)。在此基礎(chǔ)上還能查詢員工的相關(guān)個人信息，如年齡、性別、婚姻狀況等。由于數(shù)據(jù)具有多元化的特性，通過將信息整合和整理，可以切實為管理者減輕工作負擔(dān)，為資源管理者進行分析，同時輔助人力資源管理部進行相關(guān)的工作，為其制定科學(xué)的人才招聘計劃，促進人力資源部的穩(wěn)步發(fā)展。

■ 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理過程中觸發(fā)的影響

在大數(shù)據(jù)的時代背景下，企業(yè)人力資源管理也受到了挑戰(zhàn)，很多企業(yè)在進行各項工作時將對各類信息進行整合，從而掌握企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，并對其進行分類。在企業(yè)人力資源的管理中，使用大數(shù)據(jù)可以對不同類別的工作進行優(yōu)化，從而提高管理效率和質(zhì)量。大數(shù)據(jù)時代中，信息技術(shù)的管理運用較廣，從而使管理模式可以不斷發(fā)展和進步，并且朝著更加完善的方向前進，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化各項工作，從而讓企業(yè)的管理者在工作中做到準(zhǔn)確、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。由于數(shù)據(jù)時代的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)人員開始使用先進的電子信息技術(shù)，使其在工作中不斷提高工作質(zhì)量和速度，從而配合人力資源管理者進行工作。由于現(xiàn)代化社會的不斷進步，很多無法適應(yīng)時代發(fā)展的企業(yè)開始逐漸消失，因此管理者應(yīng)加強企業(yè)的管理，制定科學(xué)的企業(yè)制度，并且對管理內(nèi)容進行改革。從管理者的角度出發(fā)，開始對原有的數(shù)據(jù)進行改進和優(yōu)化，使其在企業(yè)中發(fā)揮從未有過的能力。

■ 大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題

（一）傳統(tǒng)管理理念的阻礙與影響

傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式過于死板，人力資源管理者早已適應(yīng)傳統(tǒng)的管理方式，很難主動學(xué)習(xí)新型的管理方法和制度。為此，作為人力資源部的最高執(zhí)行人，應(yīng)該及時轉(zhuǎn)變原有的思想，根據(jù)實際管理情況，制定科學(xué)合理的計劃。傳統(tǒng)的管理理念較為落后，企業(yè)制度人與力資源管理方式過于陳舊和老套。下級工作人員的檔案被上級部門與人事部牢牢緊握，只有在考核職工業(yè)績與評級崗位時才能使用。這種極不透明的管理方式，使人力資源配置很難在短時間內(nèi)得到優(yōu)化，同時帶來極為不利的影響。此外，過于老套和陳舊的管理理念，對員工的管理較為機械化，僅僅在生產(chǎn)過程中被動發(fā)揮自身價值，很難發(fā)揮員工的主動性和積極性。這種管理理念很難讓企業(yè)得到高速運轉(zhuǎn)，過于嚴(yán)格的理念與“以人為本”的理念背道而馳，很難增強企業(yè)凝聚力。長此以往，企業(yè)很難得到持續(xù)性發(fā)展，給員工和企業(yè)的發(fā)展造成巨大影響。因此，人力資源管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想觀念，實行科學(xué)合理的方式，讓員工發(fā)揮主動性，在大數(shù)據(jù)時代中，使人力資源的管理得到進一步優(yōu)化。

（二）員工職業(yè)和專業(yè)素質(zhì)較低

在當(dāng)前階段，人力資源管理人員對大數(shù)據(jù)技術(shù)并未完全掌握和了解。在人力資源管理工作中，還有無法熟練掌握和使用大數(shù)據(jù)的人員。同時部分工作人員沒有經(jīng)過專業(yè)化的訓(xùn)練，員工的專業(yè)能力及個人素養(yǎng)無法得到有效提升和進步，很難發(fā)揮員工的積極作用。此外，很多企業(yè)很難從外部引進專業(yè)人才，單位人才沒有得到及時補充。這種管理方式很難讓其得到迅速發(fā)展，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的進步，使管理模式無法得到優(yōu)化。同時由于專業(yè)人才數(shù)量較少，在管理中很難為企業(yè)提供優(yōu)秀的人才儲備資源。

（三）沒有形成專業(yè)公平的分配模式

在大數(shù)據(jù)的時代背景之下，應(yīng)重點關(guān)注現(xiàn)有資源，并對其進行合理分配，從而保障資源的公平性和有效性。如果在進行資源分配的過程中沒有對其進行合理劃分，導(dǎo)致對企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生不利影響。當(dāng)前很多企業(yè)在進行人力資源管理過程中，并非重點關(guān)注總公司，而是關(guān)注總公司下的子公司。因此很容易出現(xiàn)資源分配不均的現(xiàn)象，從而造成人力資源管理出現(xiàn)不公平等現(xiàn)象，在某種程度上限制企業(yè)的發(fā)展。

（四）無法拓展人力資源

在當(dāng)前的企業(yè)模式背景下，很多企業(yè)面臨無法大量招收優(yōu)秀人才的問題。對人力資源管理者而言，吸引優(yōu)秀人才的工作尤為重要。對正在發(fā)展的企業(yè)而言，優(yōu)秀人才可以大幅度加強文化和專業(yè)的實力。由于條件的限制和不確定因素的影響，招收人才的方式過于簡單單一，導(dǎo)致很難吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才。為此，人力資源部門應(yīng)該從實際情況制定招收人才的計劃，從而為企業(yè)的將來預(yù)備更多的人才儲備。

■ 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理者的轉(zhuǎn)變策略

（一）對原有的管理模式進行優(yōu)化

為了加強企業(yè)管理，作為管理者需要不斷提升自身能力和思想，還要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式理念。尤其在大數(shù)據(jù)時代來臨之后，傳統(tǒng)的管理模式很難滿足當(dāng)代企業(yè)的要求，無法及時更新相關(guān)人員的信息。由于信息碎片化導(dǎo)致收集任務(wù)很難完成，而在當(dāng)前時代，對個人信息的管理較嚴(yán)格。作為管理者，更要加強信息管理以及審查，然后通過人力資源信息數(shù)據(jù)進行主要操作，從而實現(xiàn)高效管理以及信息利用。在當(dāng)前環(huán)境下，應(yīng)該對原有的管理模式進行優(yōu)化，從而為員工營造一個良好的工作環(huán)境，有利于企業(yè)的發(fā)展。

（二）提升和培養(yǎng)相關(guān)員工的能力

作為企業(yè)的人才資源管理者，不僅應(yīng)該招募優(yōu)秀的外來人才，還應(yīng)該對內(nèi)部人員進行相關(guān)的培訓(xùn)，使其提升個人能力。由于招募人才需要大量的時間，但是培訓(xùn)內(nèi)部員工則可以在短時間內(nèi)取得初步效果，從而全面提升相關(guān)人員的專業(yè)素養(yǎng)以及綜合水平。對相關(guān)人員進行專業(yè)化的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，并且制定完善的人才培養(yǎng)機制和培訓(xùn)內(nèi)容，從而使員工對培訓(xùn)課程加強重視，進一步提升內(nèi)部人才的工作能力。企業(yè)要全面優(yōu)化和完善人才培養(yǎng)計劃，使其與外部吸收來的人才順利進行合作與交流。

（三）健全和優(yōu)化原有的薪酬機制

對人力資源管理者而言，讓優(yōu)秀的人才留在企業(yè)，除了發(fā)揮企業(yè)本身的特點與優(yōu)勢之外，還需要建立和優(yōu)化薪酬機制。只有公平合理的薪酬機制，才能不斷地吸引人才的信任以及到來。激勵員工努力工作的薪酬機制，使人才對企業(yè)的將來充滿信心，同時有利于員工對企業(yè)增添信任。在部分企業(yè)的薪酬管理中，很難采取公平、公正且透明的管理方式，由此缺乏薪酬的掌控力度。因此，作為管理者，需要不斷地對已有的薪酬制度進行優(yōu)化，從而根據(jù)員工的個人能力以及職業(yè)素養(yǎng)或者個人態(tài)度等情況進行判定。只有多角度、多方面觀察員工的工作能力，才能體現(xiàn)薪酬的公平，從而使員工和企業(yè)的價值觀達成一致。

（四）利用先進的信息技術(shù)拓展和招收優(yōu)秀人才

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，數(shù)據(jù)時代的來臨，需要利用先進的科學(xué)技術(shù)，才能招募優(yōu)秀人才，并且為企業(yè)服務(wù)與工作。在數(shù)據(jù)時代的今天，人力資源管理者招收高技術(shù)人才的過程中，還可以通過其他有效的方法和途徑。作為企業(yè)應(yīng)熟知和掌握相關(guān)的交流平臺和招聘平臺，完成企業(yè)的人力招募。然后根據(jù)交流平臺的反映和反響，可以更加廣泛地選擇招募人才的方式，同時更加直觀地查詢回復(fù)和評論。當(dāng)前很多企業(yè)開始利用專業(yè)的人才招聘軟件，作為拓展人才的主要渠道，比如在專業(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布企業(yè)招聘信息，在信息發(fā)的過程中簡要描述招聘崗位的需求，以及薪資待遇等條件。這種方式有利于吸引高技術(shù)和高水平人才，通過先進的信息技術(shù)可以提高招募的效率和質(zhì)量。