田靜

摘要：關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見由國務院審理并且印發(fā)，根據(jù)此文件規(guī)劃了以完善工資與效益聯(lián)動機制為重點的國有企業(yè)改革的大方向。印發(fā)的意見歸根結底就是要以國有企業(yè)的經(jīng)濟效益為準則，讓國有企業(yè)與市場能夠充分融合在一起相互促進，這一舉措將大幅度減少我國部分國有企業(yè)吃大鍋飯和養(yǎng)閑人的惡劣情況，使得國有企業(yè)的效能速率以及企業(yè)的成績效能得到質(zhì)的飛躍。文章從內(nèi)部和外部兩個不同的角度分析了執(zhí)行此項操作可能會遇到的困難，并從兩個主體國有企業(yè)自身和監(jiān)管者不同角度提出了如何將改革進行到底，并且充分落實，為未來國有企業(yè)市場改革政策的提出調(diào)整和規(guī)劃以及具體實行提供了一定的參考和經(jīng)驗。

關鍵詞：國有企業(yè);薪酬績效;企業(yè)效益;市場經(jīng)濟

一、研究背景

目前，我國國有企業(yè)工資具有如下特點：員工薪酬普遍偏高，員工的職位晉升以及工資提升效率很高。根據(jù)國家統(tǒng)計局的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在2013～2017年的時間里，國有企業(yè)無論是薪資水平還是員工福利待遇相對平均水平均明顯偏高。具體數(shù)據(jù)為國有企業(yè)平均工資由過去的5.2萬元以上增至8.1萬元以上，而私有企業(yè)的工資水平由以往的3.2萬元以上增至4.5萬元以上。雖然都有所增長，但是國有企業(yè)的增長超過了私有企業(yè)的3倍以上，并且預計在未來的發(fā)展中會進一步拉大差距。另外，根據(jù)私有企業(yè)的工資水平增長顯示，雖然私有企業(yè)的工資金額連年增長，但是增長率卻不容樂觀，處于連年下降趨勢，雖然和世界經(jīng)濟大環(huán)境存在一定關系。但是對比國有企業(yè)的工資增長水平可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)基本沒有受到國際市場大環(huán)境影響，依然處于良好增長的勢態(tài)。

二、國有企業(yè)管理中崗位績效工資制度的實施作用

崗位績效制度可以充分將崗位工資的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮出來，通過該制度實施，可以明確不同崗位之間的差別、工作內(nèi)容和責任歸屬;而對于員工一方而言，要獲取這一崗位，并且穩(wěn)定從事該份工作，就只能不斷提升自身工作能力，進行階段考核的競聘模式。通過這一類制度的實施，可以增加員工對于企業(yè)的貢獻程度。另外，對于企業(yè)而言，企業(yè)會根據(jù)員工的工作績效和自身的經(jīng)濟效益來對員工的工資進行上調(diào)或者下降，使得員工工資和實際勞動付出相對等。另外，崗位績效工資制度的實施，可以充分發(fā)揮出杠桿效果，將公司科研人員以及管理崗的員工收入提升的同時，對于技術含量低的工種進行一定比例程度的控制。這一點對于國有企業(yè)而言，和其人事制度的改革和崗位優(yōu)化有著密不可分的關系，因此，只有不斷完善國有企業(yè)的人事制度，堅持沿用崗位績效工資制度，才能夠保證企業(yè)良好穩(wěn)定發(fā)展。

三、工資總額與效益聯(lián)動中存在的問題

（一）國有企業(yè)管理中崗位工資制度實施中的常見問題

目前，我國國有企業(yè)的崗位工資制度還存在著以下三方面的問題。只有對這些問題進行詳細的分析，才能針對性地提出改進措施，促進國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1. 工資同質(zhì)化現(xiàn)象嚴重

絕大多數(shù)的國有企業(yè)都是根據(jù)員工的級別直接進行工作設定，所以員工的實際崗位收入并沒有與員工對企業(yè)的貢獻掛鉤。這樣一來，貢獻值較大的員工就很容易產(chǎn)生不滿情緒，感覺自己付出很多，但是卻和做的少的員工拿一樣的工資，其工作積極性就會受到打擊。

2. 工資階層體系固化現(xiàn)象嚴重

國企當前工資制度固化現(xiàn)象嚴重，員工的薪資收入只與其相應的層級有關，層級低的員工只有提升崗位層級和職稱兩種方式來提升自身收入水平。而對于國企而言，其內(nèi)部崗位流動性偏低，因此對于基層員工而言，想要通過晉升的途徑來提升薪資手術水平屬于比較困難的，因此固化的工資階層大大降低了員工的積極性。

3. 工資績效有效性偏低

當前大部分企業(yè)都積極引進了績效考核制度，同時開始根據(jù)績效來核定員工工資，但是績效考核措施偏少，其有效性偏低。負責考評的人員會迫于人情等原因，出現(xiàn)人人高分的情況，導致績效考核流于形式。

（二）政策執(zhí)行時存在的問題

1. 無法制定統(tǒng)一標準

相對于私有企業(yè)，我國國有企業(yè)發(fā)展的歷史悠久情況比較復雜，特點也有很多，比如數(shù)目巨大，廣泛覆蓋各個行業(yè)領域，業(yè)務層次也較為深入。要對部分發(fā)展速度快的行業(yè)、競爭壓力大的企業(yè)及部分形成壟斷的企業(yè)的成績效能進行評估、考察、核對，就要制定各個領域所認可的統(tǒng)一的經(jīng)濟成績效益指標。這就需要政策的制定策劃者和企業(yè)的管理指揮者充分了解自己所在行業(yè)的發(fā)展情況，散發(fā)思維，共同合作，以制定適合的標準。讓一個企業(yè)的經(jīng)濟效益指標能夠更加直觀準確的反映出來企業(yè)的發(fā)展狀況，這些指標包括凈利潤、毛利率、凈資產(chǎn)、生產(chǎn)性固定資產(chǎn)和流動資產(chǎn)、消費資料、物資儲備等。由于不同的企業(yè)都有不同的經(jīng)濟效益考核標準與原則，比如商業(yè)性和非商業(yè)性國有企業(yè)，并且并非所有的國有企業(yè)都處于同一情況的，不同的企業(yè)自身的特性以及適應的國家政策均不相同，所以也要靈活的改變不同的指標。特別是部分國有企業(yè)作為國家的支柱產(chǎn)業(yè)，為國家創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟利益，并確保了我國經(jīng)濟的穩(wěn)定性。

2. 管理者中容易出現(xiàn)利己行為

由于獎勵與懲罰方案會關系到管理者自身利益，在實施政策時會面臨管理層的限制，尤其是部分高層將規(guī)定的制定方向朝向?qū)ψ约豪孀畲蠡囊唤牵屪约菏种械臋嗔Πl(fā)揮到最大的利己作用，以權謀私的現(xiàn)象將會出現(xiàn)在國有企業(yè)的各個隱蔽角落。對于國有企業(yè)高級管理者而言，有利于自身的政策傾向的不道德行為乃至違法行為，都應當重視起來，并確立制度來防范這樣的行為。

四、如何落實工資與企業(yè)績效聯(lián)動機制

（一）制定健全的激勵制度

國有企業(yè)的經(jīng)濟效益發(fā)展良好，要以重視改革激勵制度為前提，這是用對宏觀經(jīng)濟逐漸釋放壓力的最優(yōu)解。國有企業(yè)應該有目的的建立起一套規(guī)章制度，而關鍵點就是建立一個符合公司經(jīng)濟效益以及員工自身成績的激勵制度。這就需要市場與政府共同的調(diào)控，不斷的激勵員工使他們對工作的積極性逐步上升，不僅使員工自身的發(fā)展能夠得到滿足又能兼顧企業(yè)的效率。

（二）學習先進經(jīng)驗

國有企業(yè)應當參考相同行業(yè)已經(jīng)建立起成熟的準則規(guī)范的精良的非國有企業(yè)的薪資酬勞激勵制度，規(guī)劃更加公正嚴謹?shù)墓べY成績效能聯(lián)合制度，通過績效激勵讓每個人都能在自己的崗位上將作用發(fā)揮到最大，從而讓員工正視自身的工作崗位，并積極調(diào)動自身的積極性，為自身的未來發(fā)展做出明確且科學的規(guī)劃。除此之外，國有企業(yè)一般為終身制的“鐵飯碗”，這一情況可能會導致員工消極工作，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，也不利于調(diào)動員工的積極性，長遠看來也會導致企業(yè)的經(jīng)濟利益不復以往。例如非國有企業(yè)的“末位淘汰制”，“同行不同酬”就非常值得參考，員工的積極性與危機感被充分調(diào)動隨之工作效率也得到提高。這使得國有企業(yè)員工工作與薪資雙重提高，也提升國有企業(yè)的成績效益，這是雙贏的局面。

（三）國有企業(yè)相關管理部門加強監(jiān)管

加強國有企業(yè)自身建設也要兼顧好與它有相關的監(jiān)察管理方面。需要逐步加強相關部門的監(jiān)督意識，并且建立監(jiān)管制度來保證政策的執(zhí)行。應當重點關注國有企業(yè)工資預算總額的監(jiān)督審計工作，最終確定的國有企業(yè)員工工資總數(shù)應該符合企業(yè)預算規(guī)劃。沒有按照規(guī)定完成預期目標，并且在完成過程中沒有使資產(chǎn)得到充分利用，還使財政撥款被用于不正當運營的企業(yè)或者其中的部門按國家相關法律處罰外，還應當將內(nèi)部批評記錄在員工檔案中。嚴格按照出發(fā)標準來進行規(guī)范，增強大家對制度的尊重和其自身的威懾力才是實施的重中之重。

（四）加強崗位績效工資制度的宣傳與推廣

首先，在國有企業(yè)管理中，正式開始實施崗位績效工資制度之前，要召開動員大會，征求員工的實施意見。其次，在實行崗位績效工資制度期間，還需要時刻關注員工的崗位工作表現(xiàn)，并對其工作表現(xiàn)進行考核，做到獎懲分明，如果連續(xù)多次不合格，可以采取停薪學習的措施。最后，崗位績效工資制度設計出來并實施之后，需要根據(jù)社會的發(fā)展以及國有企業(yè)管理的實際情況進行相應的調(diào)整。

（五）保證定額定員工作質(zhì)量

保證并且規(guī)范指定額度指定員工的工作質(zhì)量使國有企業(yè)在管理中將崗位工資制度有效實施的必要條件。這就要求國有企業(yè)在擬定好工資人員標準的情況下，根據(jù)相應的工作職位，嚴格的按照標準去執(zhí)行崗位工資制度，將優(yōu)秀員工的資源配置做到合理優(yōu)化，并定期淘汰非必須勞動力來減少資源分配的浪費和勞動耗損，從而促進國有企業(yè)的管理水平提升。

（六）將員工利益與企業(yè)利益深度綁定

完善工資制度可以從國有企業(yè)的效益水平出發(fā)，針對國有企業(yè)的經(jīng)營狀況和管理水平進行細致科學的分析，例如將國有企業(yè)員工的薪酬水平和公司的利益掛鉤，這樣可以促進提升企業(yè)員工的積極性，并讓國有企業(yè)員工的工資有進一步提升的可能。

（七）促使國有企業(yè)員工良性競爭

崗位工資制度是一種有利于提高員工工作積極性的制度，應當在國有企業(yè)中落實到位。首先根據(jù)國有企業(yè)的現(xiàn)在進行崗位規(guī)范要求和工作內(nèi)容要求。之后，根據(jù)崗位要求來讓員工進行自我調(diào)整和提升。通過這一方法來促進國有企業(yè)員工的自我水平的提升，進而促進國有企業(yè)的發(fā)展和效益的提升。最后，崗位工資動態(tài)化管理也是一個較好的用于促進企業(yè)員工良性競爭的方法。具體為：若員工自身能力與崗位相左右，或者能力與工資水平不符，那么需要根據(jù)員工的表現(xiàn)進行調(diào)整，真正做到多勞多得，從而避免人力成本的浪費。

五、結語

綜上所述，在國有企業(yè)管理中實施崗位績效工資制度，將工資的調(diào)節(jié)作用和杠桿作用與公司制度緊密結合，在此基礎上不斷的調(diào)整加快國有企業(yè)自身部門各項制度的改革進程。我國經(jīng)濟需要轉型而且國有企業(yè)是國家的經(jīng)濟命脈，為了適應整體環(huán)境中高速發(fā)展的階段，必須要增強國有企業(yè)經(jīng)濟效益與員工工資的關聯(lián)程度，這能很好的改善國有企業(yè)的發(fā)展經(jīng)濟效益，最終使我國的市場經(jīng)濟將著重于數(shù)量局面轉變?yōu)橹刭|(zhì)量，精簡與質(zhì)量共同抓住。從細微方面上，國有企業(yè)和其內(nèi)部員工的目標將會在這樣的舉措下更加清晰明了，在實際的應用工作中加強對結果的導向和對業(yè)績的指導，不僅可以提升員工的薪資水平，還可以更好的完成規(guī)定的考核任務。也有利于留住人才，實現(xiàn)人力資源配置合理，員工的滿意度與積極性也隨之提高，最終使企業(yè)的成績效益得到大幅度的提升。然而本文的不足之處還在于實行期仍較短的改革政策，總體效果只能預期，并不能從短期中看出得到具體的結果，所以一切還有待時間的檢驗，在此過程中不斷地調(diào)整具體的執(zhí)行政策。

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（作者單位：天津三源電力集團有限公司）