劉春妍，郝楠，焦銀珠

（遼寧省農(nóng)業(yè)科學(xué)院，遼寧沈陽 110161）

青年人才是農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的生力軍和農(nóng)業(yè)科技持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動力。青年人才隊伍建設(shè)是農(nóng)業(yè)科研單位開展人才梯隊建設(shè)，保障科技創(chuàng)新隊伍穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)“人才興農(nóng)”的重要舉措[1]。

1 青年人才隊伍建設(shè)存在主要問題

1.1 人才引進

1.1.1 高層次人才引進難。農(nóng)業(yè)科研單位在高水平、高層次青年科技人才引進方面普遍很難達到預(yù)期目標(biāo)。從行業(yè)整體收入角度，農(nóng)業(yè)領(lǐng)域從業(yè)者相較于其他領(lǐng)域薪酬待遇偏低。農(nóng)業(yè)科研單位多以全額補助的公益性事業(yè)單位為主，受單位性質(zhì)制約，可靈活支配資金有限，引進高層次人才所能提供的待遇同涉農(nóng)企業(yè)和農(nóng)業(yè)院校相比普遍偏低，對人才吸引力不足、競爭力偏弱。從地理位置角度，為方便開展試驗，農(nóng)業(yè)科研單位地理位置多位于城市邊緣地區(qū)，或縣、區(qū)以下地區(qū)，試驗田、科研基地等實際工作場所地理位置多遠離經(jīng)濟和文化中心，工作條件相對艱苦。

1.1.2 人崗相適性不高。①農(nóng)業(yè)科研單位為應(yīng)對日益激烈的人才大戰(zhàn)，普遍存在“唯高層次”的引人現(xiàn)象，盲目追求引人層次，忽略崗位實際需求，造成“博士不愛干，碩士不想招”的人崗不相適現(xiàn)象。②為暢通人才引進渠道，部分省鼓勵事業(yè)通過面向“雙一流”院校開展校園招聘引進人才，現(xiàn)場考核，提高人崗相適性。但面向綜合類“雙一流”高校開展校園招聘，農(nóng)業(yè)領(lǐng)域整體競爭力偏弱，農(nóng)林專業(yè)院?？烧衅阜秶^小，且用人單位和高校缺少有效溝通，招聘信息和畢業(yè)生源信息互通不暢，校園招聘引人成效不顯著。③農(nóng)業(yè)科研單位人才引進仍然是以面向社會公開招聘碩士及以下人員為主，采用筆試加面試的考核形式擇優(yōu)選人。筆試考核內(nèi)容多以行政能力測試為主，無法體現(xiàn)專業(yè)水平；為確?？己说墓焦悦嬖囆问蕉嗖扇〗Y(jié)構(gòu)化形式考核，但無法實現(xiàn)對考生的深度了解和全面考核，引進人才人崗相適性無法得到保障。

1.2 培養(yǎng)方式單一

1.2.1 培養(yǎng)形式單一。農(nóng)業(yè)科研青年人才的培養(yǎng)多采取“師傅帶徒弟”的方式，由所在單位和團隊按照學(xué)科和工作需求進行培養(yǎng)。此種方式雖能讓青年人才盡快融入團隊、適應(yīng)工作，但單從學(xué)科角度培養(yǎng)，缺少了學(xué)科間的橫向交流培養(yǎng)。同時，青年人才之間跨學(xué)科交流的機會少，應(yīng)對綜合性農(nóng)業(yè)問題時難以形成青年人才合力。

1.2.2 培養(yǎng)方向單一。青年人才科研和管理兩條培養(yǎng)軌跡涇渭分明，青年科研人員將全部重心用于科技創(chuàng)新和成果產(chǎn)出，不關(guān)注政策法規(guī)，缺少規(guī)范化工作思維和大局觀；青年管理人員對科研一線實際了解不夠深入和全面，管理服務(wù)與現(xiàn)實脫節(jié)，工作成效不高。

1.3 激勵機制效果不明顯

農(nóng)業(yè)科研單位激勵機制效果不明顯，青年人才創(chuàng)新活力難激活和人才流失問題仍然普遍存在。一是待遇偏低、激勵政策少，青年科技人才，特別是新入職人員薪酬水平普遍偏低，部分省市針對新引進的高層次人才出臺了生活補貼和租房補貼的政策，但輻射的受眾群體較??；二是初期科研支持力度不足，青年科技人才職業(yè)發(fā)展初期獨立牽頭申請項目的難度較大，科研創(chuàng)新性得不到發(fā)揮；三是人才政策可操作性有待提高，政策的系統(tǒng)性和操作性還不夠強，推動青年人才激勵政策落地措施有待加強[2]。

1.4 心態(tài)和心理健康問題

農(nóng)業(yè)科研人員收入水平相對偏低、日常任務(wù)重、工作環(huán)境艱苦、科研競爭強、成果產(chǎn)出周期長，同時青年群體還面臨來自家庭和社會各方的壓力，關(guān)注農(nóng)業(yè)科研人才心理健康，是人才隊伍建設(shè)不容忽視的新課題[3]。

2 加強青年人才隊伍建設(shè)對策建議

2.1 加強人才引進

2.1.1 科學(xué)規(guī)劃人才引進。結(jié)合單位團隊建設(shè)、學(xué)科建設(shè)和人才梯隊建設(shè)，制定科學(xué)、合理的人才引進方案。既要引進急需緊缺人才，又要具備前瞻性，培養(yǎng)具有發(fā)展和培養(yǎng)潛力的青年科研骨干[4]?！案邔哟巍焙汀敖拥貧狻毕嘟Y(jié)合，既要引進從事基礎(chǔ)創(chuàng)新研究高層次人才，也要結(jié)合實際，為推廣和成果轉(zhuǎn)化人才隊伍補充后備力量。按崗選人，按需引人，實現(xiàn)“不唯層次唯需求”的人才引進風(fēng)氣。

2.1.2 多渠道引進人才。結(jié)合引進人才的崗位和需求，在原有人才引進方式的基礎(chǔ)上，突出重點，靈活人才引進渠道。一是發(fā)揮博士后工作站優(yōu)勢，結(jié)合博士后工作站建立高層次引進人才儲備庫；二是加大力度重點開展校園現(xiàn)場招聘。加強與對口農(nóng)林高校間的溝通聯(lián)絡(luò)，加大宣傳力度，與高校建立用人需求和優(yōu)秀畢業(yè)生推薦雙向宣傳渠道，建立圍繞學(xué)術(shù)背景、科研水平、綜合素質(zhì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的校園招聘綜合考評體系，結(jié)合崗位需求有針對性和方向性地引進急需緊缺人才，提高引進人才的綜合素質(zhì)水平和崗位契合度；三是促進高水平青年人才在科研院所之間流動，引進有經(jīng)驗、有能力的高層次、高水平青年骨干。

2.2 建立多元化青年人才培養(yǎng)體系

2.2.1 發(fā)揮入職培訓(xùn)作用。發(fā)揮入職培訓(xùn)作用，上好“崗前培訓(xùn)”第一節(jié)課。通過單位歷史沿革和農(nóng)業(yè)行業(yè)課程培訓(xùn)，讓青年新職工對本單位和農(nóng)業(yè)行業(yè)有全面系統(tǒng)的了解，通過相關(guān)工作制度、規(guī)定和工作流程的培訓(xùn)，便于其快速融入單位工作氛圍，明確個人發(fā)展目標(biāo)。促進新員工彼此熟識，減少入職初期緊張情緒，同時，通過培訓(xùn)進一步評估青年新職工，發(fā)掘有潛力的優(yōu)秀人才[5]。

2.2.2 豐富培養(yǎng)形式。一是思想政治培訓(xùn)與業(yè)務(wù)培訓(xùn)相結(jié)合，以黨建促進中心工作，增強農(nóng)業(yè)青年人才立身農(nóng)業(yè)、服務(wù)三農(nóng)的家國情懷；二是加大業(yè)務(wù)培訓(xùn)支持力度，鼓勵青年人才開展短期定向業(yè)務(wù)培訓(xùn)補短板；三是鼓勵青年人才參加國內(nèi)外脫產(chǎn)學(xué)習(xí)提升，與單位簽訂協(xié)議，為將來進一步承擔(dān)業(yè)務(wù)工作奠定基礎(chǔ)；四是選派青年干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層掛職鍛煉，通過基層實踐培養(yǎng)人才；五是建立青年學(xué)術(shù)交流平臺，促進青年人才之間取長補短、互相學(xué)習(xí)，增進學(xué)科間交流。

2.3 引入輪崗交流機制

2.3.1 在關(guān)鍵管理部門之間輪崗?？蛇x派青年科研管理人員到1～2 個與本職工作相關(guān)的其他部門進行輪崗學(xué)習(xí)，每個崗位輪崗半年至一年。多崗位學(xué)習(xí)鍛煉能夠提升自身知識儲備，豐富管理服務(wù)理念，促進不同管理部門之間的溝通和協(xié)作。

2.3.2 在科研單位之間輪崗?？蛇x派青年科技干部到其他相關(guān)科研單位輪崗學(xué)習(xí)，可全職輪崗半年至一年，或結(jié)合項目進行兼職輪崗。通過輪崗增加青年科研人才的知識廣度，促進學(xué)科間互通互融，共享科研技術(shù)和理念。

2.3.3 科研崗位和管理崗位之間雙向輪崗。選派科研單位青年人才到機關(guān)管理崗位輪崗鍛煉，特別是在入職初期，通過機關(guān)鍛煉提高其對政策的解讀和理解能力，培養(yǎng)其規(guī)范化工作意識。選派機關(guān)管理崗位青年人才到研究所輪崗鍛煉，讓機關(guān)青年干部能對科研工作有所了解，通過深入基層學(xué)會換位思考，增強服務(wù)意識；也能使制度政策更貼合實際，提高服務(wù)水平。

2.4 健全青年人才激勵政策

一是完善人才分類評價機制，建立科學(xué)合理的評價體系，客觀公正地評價科研、推廣和管理服務(wù)等各類青年人才；二是暢通職稱評聘渠道，打破職稱評聘論資排輩壁壘，尊重青年人才的業(yè)績和付出；三是設(shè)立內(nèi)部青年人才專項基金，鼓勵青年人才自主選題，開展創(chuàng)新研究；四是用好各類人才政策，細化人才政策實施方案，服務(wù)人才；五是建立青年人才考核體系，引入能上能下、末位淘汰的良性競爭機制，反向倒逼，激發(fā)活力。

2.5 關(guān)注青年人才心理健康

營造積極充滿正能量的工作氛圍和公平公正的競爭環(huán)境，推進心理健康培訓(xùn)和壓力疏導(dǎo)常態(tài)化，加強談心談話，及時疏導(dǎo)和緩解青年人才面對工作矛盾、家庭壓力、自我實現(xiàn)需求等方面的負面情緒。配備專業(yè)的人才隊伍定期開展心理咨詢和輔導(dǎo)工作，讓青年人才以積極的狀態(tài)和飽滿的熱情面對工作和生活。

3 小結(jié)

立足農(nóng)業(yè)科研單位實際，加強人才引進，制定科學(xué)合理的人才引進方案，多渠道引進人才，提高引進人才的人崗相適性，豐富青年人才培養(yǎng)方式方法，建立多元化的青年人才培養(yǎng)體系，提升青年人才的綜合素質(zhì)和能力水平。健全激勵政策，激發(fā)青年人才創(chuàng)新活力，培養(yǎng)一支高水平高素質(zhì)的農(nóng)業(yè)青年人才隊伍，保障農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新隊伍穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。