茍曉敏

摘要：國有企業(yè)的發(fā)展關系著國家經(jīng)濟的整體發(fā)展，國企人力資源管理在國企發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，承擔著為國企引進人才的重要職責，而勞動關系管理則是人力資源管理的核心部分。當前，我國國企人力資源管理中勞動關系管理還存在一些不足，制約著我國國企的良好發(fā)展。基于此，本文首先對勞動關系進行了闡述，通過深入分析國企人力資源管理中勞動關系管理存在的不足，提出改善勞動關系的具體措施，以期為國企人力資源管理提供參考，構建更加和諧的勞動關系，更好地促進國企的發(fā)展。

關鍵詞：國企;人力資源管理;勞動關系管理

在國有企業(yè)人力資源管理中，勞動關系管理關系著企業(yè)的正常運行，企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性。因此，國企必須提高對勞動關系管理的重視，認真對待企業(yè)員工，將員工個人利益、職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合，通過科學的手段構建和諧的勞動關系，進而提高企業(yè)市場競爭力。

一、勞動關系概述

勞動關系通俗來講指的是用人企業(yè)與勞動者依法簽訂勞動合同而在二者之間產生的法律關系。從用人企業(yè)角度來看，勞動關系的存在確定了勞動者需要接受企業(yè)的正常管理，并服從人力資源管理，為企業(yè)發(fā)展付出自己的勞動力、智力等;從勞動者角度來看，勞動關系的存在賦予了勞動者一定的權利，勞動者通過勞動獲得相應的勞動報酬以及各項福利待遇。勞動關系關系著用人企業(yè)與勞動者的權利義務，勞動關系管理指的是對企業(yè)與勞動者的管理，其目的是保障雙方的合法權益，維護企業(yè)內部勞動關系，從而達到促進企業(yè)發(fā)展的目的。

二、國企人力資源管理中勞動關系管理存在的不足

（一）勞動關系管理相關制度有待完善

當前，我國國企勞動關系管理相關制度還有待完善，缺乏相應的監(jiān)督制約機制。一方面，雖然在勞動關系確立時，企業(yè)與勞動者會依法簽訂勞動合同，但是勞動者往往處于被動地位，沒有多少可以談判的籌碼，存在一定的不平等性;另一方面，無論企業(yè)還是勞動者在勞動關系的解除方面都存在較大的隨意性。從勞動者角度來看，會從自身既得利益或個人發(fā)展空間考慮，如果達不到預期，歸屬感、幸福感指數(shù)偏低，會隨時出現(xiàn)辭職或者離職的情況，而從企業(yè)角度來看，企業(yè)會根據(jù)自身發(fā)展實施優(yōu)勝劣汰，對責任心差、工作效率差、不服從企業(yè)安排的勞動者，則可能會隨時解除勞動合同，而勞動者可能會因為訴訟周期長、程序繁瑣等原因放棄法律途徑維權，直接將該企業(yè)拉入黑名單或是通過網(wǎng)絡輿論發(fā)布關于企業(yè)的負面消息，這導致了勞動關系的矛盾進一步惡化。

（二）企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定性較差

在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，企業(yè)和勞動者獲取信息的途徑更加廣泛，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，對人才的要求也在不斷提高，會通過各種途徑來吸收高質量人才。然而與此同時，由于人才的稀缺性，高質量人才也會在選擇企業(yè)時進行橫向對比，選擇更適合自己發(fā)展的平臺，往往一些中小型企業(yè)成為了高質量人才發(fā)展的跳板，而在簽訂勞動合同時往往會選擇較短的期限。在此情況下造成企業(yè)人才隊伍缺乏穩(wěn)定性，人才流動性較大，對企業(yè)發(fā)展來說也是極為不利的。

（三）勞動關系存在較多爭議

勞動關系的存在確定了勞動者與企業(yè)之間存在一定的利益關系，但是從各自角度來說，其經(jīng)濟利益存在著不可調和的矛盾。一方面，企業(yè)希望降低人力資源成本獲取更高的經(jīng)濟利益，而勞動者則希望通過付出勞動獲得豐厚的薪資福利待遇。這種情況下，一旦勞動者合法權益得不到保障，勞動者會通過各種途徑來維護自己的合法權益，對國有企業(yè)失去信任，影響國有企業(yè)的形象，甚至影響社會的穩(wěn)定性。

三、改善勞動關系的具體措施

（一）完善勞動合同制度

勞動者和企業(yè)在簽訂勞動合同時，需要完善勞動合同相關內容，明確雙方責任、權利以及義務，增強勞動合同的有效性。在進行勞動合同的簽訂時，雙方需要共同商議勞動內容，在公平公正的基礎上，將達成一致的意見寫入勞動合同，針對存在異議的部分通過協(xié)商在確保雙方利益都得到最大程度的保護的情況下擬定勞動合同。勞動合同應當一式兩份，雙方簽訂后人手一份。通過完善勞動合同制度，促使雙方自覺履行義務，嚴格遵守合同約定，增強勞動合同的法律效力。

（二）重視勞動者福利待遇

一方面要從勞動者角度出發(fā)，根據(jù)勞動者實際需求制定個性化福利項目。例如，部分勞動者喜歡休假補貼，可以在不改變薪資結構的基礎上調整到假期較多的崗位上，而有的勞動者傾向于獲得更多的薪資待遇，可以安排到常年基本無休的崗位上，以此調整其薪資結構。通過個性化福利項目，滿足不同勞動者需求，增強人才隊伍的穩(wěn)定性;另一方面，重視精神激勵。對于勞動者來說，其勞動價值不僅體現(xiàn)在薪酬福利上，同時其個人價值、榮譽也需要得到認同，需要企業(yè)重視勞動者精神需求。例如，通過為勞動者提供一個更加廣闊的發(fā)展平臺，滿足勞動者個人發(fā)展需求;評優(yōu)選先給予一定考慮，讓勞動者工作成效得到充分認可。因此，企業(yè)可以通過完善晉升機制、精神鼓勵等措施為勞動者提供更多的晉升機會，增強其對企業(yè)的歸屬感，提供勞動者工作積極性，維護人才隊伍的穩(wěn)定性。

（三）做好風險防控，降低勞動關系爭議

發(fā)生勞動關系爭議主要是因為雙方對勞動內容利益的不對等以及勞動合同未有效落實導致的，因此，需要從以下兩方面來進行風險防控：一方面，在招聘活動中，企業(yè)與勞動者需要針對勞動關系進行充分說明，包括雙方權利、責任以及薪酬待遇等，使勞動者在入職后能夠擺正自己的位置與心態(tài)，避免存在與實際不符的預期，減少不必要的矛盾摩擦;另一方面，加強對勞動者勞動合同知識相關內容的宣傳教育，增強勞動合同的有效性，真正落實勞動合同各項制度，促進勞動關系的穩(wěn)定性，降低勞動關系爭議。

結語

綜上所述，當前我國國有企業(yè)人力資源管理中勞動關系管理存在較多問題，影響著國有企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性。因此，國有企業(yè)需要在維護勞動者利益的前提下，增強勞動合同的有效性，提高勞動者對勞動合同的認識，同時重視勞動者福利待遇，為勞動者創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從而提升企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定性，促進國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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