（南充市水務(wù)投資〔集團(tuán)〕有限責(zé)任公司，四川 南充 637000）

一、現(xiàn)階段水務(wù)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題

當(dāng)前，我國(guó)的水務(wù)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面還處于初級(jí)的摸索階段，由于企業(yè)發(fā)展的獨(dú)特性與管理水平的局限性，在實(shí)際的人力資源管理工作中還存在很多問題。

（一）人才流失嚴(yán)重

水務(wù)國(guó)有企業(yè)在傳統(tǒng)的管理體制與經(jīng)濟(jì)制度下，有很多優(yōu)惠條件，吸引著人才涌入。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的不斷變革，水務(wù)國(guó)有企業(yè)的福利待遇與薪資標(biāo)準(zhǔn)與非國(guó)有企業(yè)相比較低，而且用人機(jī)制與人才激勵(lì)機(jī)制都缺乏靈活性與科學(xué)性［1］。因此，很多優(yōu)秀的人才留不住，最終導(dǎo)致水務(wù)國(guó)有企業(yè)的工作人員人浮于事，極度缺少應(yīng)用型、創(chuàng)新型、綜合型的高質(zhì)量管理人才與專業(yè)的科研技術(shù)人才，對(duì)人才資源的管理調(diào)配缺乏合理性與可靠性，嚴(yán)重影響了水務(wù)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）人力資源投入不足

在水務(wù)國(guó)有企業(yè)中，高層管理人員對(duì)人才開發(fā)缺乏正確的認(rèn)知，缺少在人才管理方面的職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計(jì)等，使得企業(yè)的員工缺少提升自身綜合能力的機(jī)會(huì)。同時(shí)，由于思想意識(shí)不足，國(guó)有企業(yè)對(duì)于自身人力資源的投入不夠，沒有將企業(yè)內(nèi)部的人才開發(fā)與人才能力培養(yǎng)作為重點(diǎn)的工作內(nèi)容，出現(xiàn)重視人才使用、輕視人才培訓(xùn)的尷尬局面，導(dǎo)致水務(wù)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部職工無法根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求與可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略提升自身的能力。

（三）缺乏公正合理的分配機(jī)制

在人力資源精細(xì)化管理的落實(shí)過程中，合理、公正的分配制度是影響管理質(zhì)量與效率的主導(dǎo)因素。水務(wù)國(guó)有企業(yè)的工資形式過于單調(diào)，內(nèi)部員工的資金分配仍存在較為嚴(yán)重的平均主義，沒有完全從計(jì)劃體制的深層影響中脫離出來。這種分配制度與現(xiàn)階段多勞多得的工作分配制度相沖突，使得很多具有突出工作業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)能力較強(qiáng)的員工心理不平衡，人才流失的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。

（四）考核制度缺乏合理性與可持續(xù)性

從水務(wù)國(guó)有企業(yè)整體的人力資源管理水平來看，企業(yè)的考核制度缺乏完善性與可持續(xù)性。主要表現(xiàn)在：考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏準(zhǔn)確性，員工考核結(jié)果的參考價(jià)值不大，過于形式化；考核形式與方法缺少靈活性與多元化，嚴(yán)重缺乏對(duì)考評(píng)方法與技巧的實(shí)際應(yīng)用；過分重視定性考核，忽略了對(duì)員工的定量考評(píng)。

二、新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）積極創(chuàng)新人力資源管理模式，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，人力資源的管理模式相對(duì)落后是制約其健康可持續(xù)發(fā)展的明顯因素。為了有效轉(zhuǎn)變這種狀況，需要積極轉(zhuǎn)變思想意識(shí)，積極創(chuàng)新人力資源的管理模式，使其快速順應(yīng)社會(huì)時(shí)代的發(fā)展潮流。一方面，創(chuàng)新人力資源的管理模式，明確相關(guān)的責(zé)任制度，將各部門以及個(gè)人所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)都細(xì)化到個(gè)人，追究責(zé)任到個(gè)人［2］，有效避免國(guó)有企業(yè)發(fā)生相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象，使企業(yè)的所有員工與管理層都樹立明確的權(quán)責(zé)意識(shí)；另一方面，對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工進(jìn)行定期的專業(yè)培養(yǎng)，有效提升技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平，增強(qiáng)員工的綜合素養(yǎng)能力，進(jìn)而為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，充分保證企業(yè)內(nèi)部管理的科學(xué)合理性，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力、物力與財(cái)力的科學(xué)配置，為企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)效益。

（二）加強(qiáng)人力資源體系建設(shè)，建立長(zhǎng)效的管理機(jī)制

人力資源管理建設(shè)中需要堅(jiān)持以人為本的管理理念，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，不斷增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的核心凝聚力［3］。針對(duì)現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源建設(shè)“同吃一鍋飯”的現(xiàn)象，企業(yè)需要加大投資，以企業(yè)不同組織、不同部門以及個(gè)人因素為出發(fā)點(diǎn)，遵循差異化原則，對(duì)企業(yè)的人力資源部進(jìn)行各種方式的了解，充分掌握企業(yè)員工真正想要的是什么，有針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)與引導(dǎo)，有效滿足企業(yè)職工的多元化需求。同時(shí)，當(dāng)員工的個(gè)人價(jià)值能在人力資源管理體系中充分體現(xiàn)出來時(shí)，企業(yè)要適當(dāng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與鼓勵(lì)，有效促進(jìn)國(guó)有企業(yè)員工的發(fā)展與企業(yè)的健康發(fā)展同步，對(duì)企業(yè)文化的形成發(fā)揮導(dǎo)向與凝聚作用，進(jìn)而推動(dòng)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)新時(shí)期的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）加強(qiáng)對(duì)人力資源的投資建設(shè)，為員工提供更多元的能力提升機(jī)會(huì)

為了解決人才流失問題，將優(yōu)秀的人才留在企業(yè)內(nèi)，需要加大對(duì)人力資源的投資力度，通過定期或者不定期組織員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，以員工的專業(yè)技能知識(shí)基礎(chǔ)、專業(yè)技術(shù)能力、職業(yè)道德素養(yǎng)等綜合素養(yǎng)能力為主要的培訓(xùn)內(nèi)容，不斷提升企業(yè)員工的人力資源管理能力與工作業(yè)務(wù)水平，全面增強(qiáng)和提高企業(yè)員工的責(zé)任心與工作效率，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感［4］。另外，企業(yè)需要將“用人”與“育人”有效結(jié)合，有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)員工開展培訓(xùn)教育，積極組織優(yōu)秀人才到著名企業(yè)考察、學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工參加新知識(shí)、新技術(shù)教育培訓(xùn)，使企業(yè)員工充分了解新時(shí)期國(guó)有企業(yè)發(fā)展的新趨勢(shì)，掌握更多的行業(yè)發(fā)展理論知識(shí)與技術(shù)探究能力，為員工提供更多的能力提升機(jī)會(huì)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

（三）構(gòu)建完善的績(jī)效考核機(jī)制，將考評(píng)結(jié)果與績(jī)效掛鉤

國(guó)有企業(yè)在不斷完善人力資源管理體系的過程中，需要建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，將考評(píng)結(jié)果與員工的業(yè)績(jī)有效結(jié)合，以公平、公正、公開的考核體系對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工開展相應(yīng)的績(jī)效考核工作，并以考核結(jié)果為基準(zhǔn)，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)、職位晉升、調(diào)整工資等，有效實(shí)現(xiàn)員工的人才價(jià)值，形成良好的崗位競(jìng)爭(zhēng)氛圍，不斷激發(fā)員工的工作積極性與上進(jìn)心。另外，企業(yè)還需要建立科學(xué)的薪酬制度，建立健全人才激勵(lì)機(jī)制體系。經(jīng)濟(jì)利益對(duì)于員工來說是增強(qiáng)激勵(lì)效果的有效保障［5］。水務(wù)國(guó)有企業(yè)在提升人力資源管理水平的過程中，建立合理的薪資制度，從增加員工福利待遇、增加基本工資與獎(jiǎng)金等方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，是有效激發(fā)員工工作積極性與創(chuàng)造性的最佳手段與方法，對(duì)于提高整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)質(zhì)量與效率具有十分明顯的促進(jìn)作用。水務(wù)國(guó)有企業(yè)在建立薪資制度體系的過程中，需要關(guān)注與重視同行薪酬設(shè)置、薪酬水平，根據(jù)員工的實(shí)際專業(yè)技術(shù)水平盡量為員工提供較高的工資薪酬，盡可能將優(yōu)秀人才留下，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與綜合實(shí)力。比如，針對(duì)員工在企業(yè)中有突出貢獻(xiàn)與優(yōu)異表現(xiàn)的情況，企業(yè)要給予充分的肯定與鼓勵(lì)，從降低工作壓力、給予精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等多方面發(fā)放福利。同時(shí)，對(duì)于具備綜合實(shí)力的員工，企業(yè)可以實(shí)施股權(quán)共享措施，有效增強(qiáng)員工的凝聚力與向心力，最大限度地增強(qiáng)員工的工作成就感與自信心，為全面促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

三、結(jié)語(yǔ)

水務(wù)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源管理工作存在的問題主要集中在管理理念、管理機(jī)制以及人才質(zhì)量等方面，針對(duì)這些問題與管理難題，企業(yè)需要將工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念、創(chuàng)新人力資源管理工作模式、構(gòu)建完善科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核機(jī)制等方面，有效推動(dòng)水務(wù)國(guó)有企業(yè)的深化與可持續(xù)發(fā)展，為提高和強(qiáng)化新時(shí)期水務(wù)國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮的價(jià)值與作用奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。