（山西工程職業(yè)學(xué)院，太原 030009）

0 引言

在信息化時(shí)代，軟件等科學(xué)技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛，并在一定程度上推動(dòng)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。員工是軟件公司寶貴的人力資源，穩(wěn)定的員工可為公司帶來可觀的資本價(jià)值，促進(jìn)公司核心競爭力的提升。但是，現(xiàn)階段大多數(shù)軟件公司普遍面臨員工離職率高的現(xiàn)實(shí)問題，造成公司內(nèi)部人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，影響公司的穩(wěn)定發(fā)展，降低企業(yè)的核心競爭能力。為此，如何吸引人才、留住人才、降低公司員工的離職率成為人力資源管理部門工作者需要解決的難題。

1 A 公司員工離職的原因分析

此次研究將A 公司員工作為研究主體，利用現(xiàn)場發(fā)放調(diào)查問卷的方式，共發(fā)放200 份問卷，實(shí)際收回200 份，有效回收率達(dá)到100.00%，研究結(jié)果比較理想。其中，年齡處于25～30 歲的研究主體超過50%；工齡不滿2 年的員工達(dá)到58.34%；90 后員工是總體人數(shù)的80.54%；本科學(xué)歷（本科學(xué)歷以上）達(dá)到56.34%。結(jié)合A 公司人力資源部門的調(diào)查結(jié)果可知，近4 年每季度工作人員離職人數(shù)平均達(dá)到140 人，年度離職總?cè)藬?shù)超過650 余人。結(jié)合離職層次分布情況，離職人員層次主要以專業(yè)層、初級(jí)層為主，位于金字塔的中下端部位，這也是A 公司重要的離職群體。

1.1 人口特點(diǎn)變量和離職因素概括

根據(jù)A 公司員工離職情況，可以總結(jié)出影響A 公司員工離職率的具體因素為：工作內(nèi)容、薪酬待遇、公司體系、公司文化、人際關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃、家庭因素、興趣愛好等。

1.1.1 性別分析

男性工作者更加注重職業(yè)規(guī)劃與薪酬待遇，女性工作者更加重視家庭因素。這主要是因?yàn)槟行怨ぷ髡呤羌彝サ闹匾?jīng)濟(jì)支柱，渴望事業(yè)上的成功。

1.1.2 學(xué)歷分析

對(duì)學(xué)歷比較高的員工來說，高學(xué)歷與高水平的員工具有較高的薪酬待遇，所以容易勝任工作［1］。豐富的理論基礎(chǔ)與實(shí)踐技能賦予高學(xué)歷員工更多就業(yè)選擇機(jī)會(huì)，在企業(yè)難以滿足高學(xué)歷員工實(shí)際需求的情況下，高學(xué)歷員工會(huì)通過離職實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。

1.1.3 年齡分析

年齡還不滿25 歲的員工主要以剛剛走向社會(huì)的畢業(yè)學(xué)生為主，此時(shí)畢業(yè)生并沒有過多的家庭壓力，所以容易為了更高的薪酬待遇而選擇離職；年齡為26～30 歲的員工，工作發(fā)展比較平穩(wěn)，但是個(gè)人的家庭責(zé)任加重，出于對(duì)個(gè)人未來規(guī)劃、薪酬待遇、工作環(huán)境等方面的考量，會(huì)選擇離職。

1.2 主要離職原因概括

1.2.1 A 公司薪酬待遇缺少競爭力

當(dāng)前社會(huì)人們的生活品質(zhì)得到良好改善，A 公司員工的受教育水平比較高，所以對(duì)薪酬待遇的期望進(jìn)一步升高，十分向往福利待遇豐厚、工作時(shí)間有彈性、人性化氛圍濃厚的工作內(nèi)容［2］。但是，A 公司沒有滿足員工的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，且A 公司員工以年輕人居多，其對(duì)工作的態(tài)度只是一種主觀選擇，對(duì)公司本身的忠誠度比較低，如若A 公司沒有滿足其期望，就會(huì)出現(xiàn)跳槽、離職的現(xiàn)象。

1.2.2 落后的管理模式

A 公司的領(lǐng)導(dǎo)核心主要以“70 后”和“80 后”為主，其領(lǐng)導(dǎo)行為體現(xiàn)在高度集權(quán)制度，部分領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣沿用“我說你做”的方式管理，然而與A 公司大多數(shù)90 后員工的“有個(gè)性”“有追求”的想法產(chǎn)生沖突，且90 后員工的家庭生活條件良好，并沒有像過去80 后、70 后一樣存在沒有工作無法生存的想法［3］。A 公司員工更加注重個(gè)人目標(biāo)與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，敢于向領(lǐng)導(dǎo)提出相應(yīng)意見并且獲得領(lǐng)導(dǎo)的回應(yīng)，而落后的管理模式，使A 公司管理者擁有絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，不允許員工發(fā)表相應(yīng)的建議。

1.2.3 企業(yè)文化形式化嚴(yán)重

擁有良好文化氛圍的企業(yè)常常能吸引許多優(yōu)秀人才，而缺乏良好文化氛圍的企業(yè)，則會(huì)使自身的影響力進(jìn)一步減弱。A公司的企業(yè)文化建設(shè)較弱，導(dǎo)致其缺乏行業(yè)號(hào)召力，這也在一定程度上影響員工積極性，降低員工的工作效率，這也導(dǎo)致A公司離職率進(jìn)一步升高。

1.2.4 缺乏完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度

獎(jiǎng)勵(lì)主要是為了調(diào)動(dòng)工作者的工作動(dòng)機(jī)，簡而言之，就是運(yùn)用有關(guān)措施辦法，激活工作者的工作積極性與主動(dòng)性，讓工作者完成相應(yīng)的任務(wù)目標(biāo)［4］。但是，A 企業(yè)仍沿用固有的獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)新時(shí)代下成長起來的90 后員工并不見效。此外，A公司忽視獎(jiǎng)勵(lì)制度的優(yōu)化與創(chuàng)新，錯(cuò)誤地認(rèn)為員工只要做好本職工作即可，不用對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)與懲戒，這容易使員工對(duì)工作產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而使跳槽離職現(xiàn)象頻繁增多。

2 應(yīng)對(duì)A 公司員工離職率高的對(duì)策

2.1 重視員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展

A 公司存在員工離職率高的問題，這除了與員工自身性格特點(diǎn)有關(guān)外，最重要的因素是員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展缺少系統(tǒng)規(guī)劃，導(dǎo)致A 公司內(nèi)部員工跳槽現(xiàn)象增多。這就需要A 公司管理者幫助職業(yè)規(guī)劃意識(shí)模糊的員工找到一條屬于自己的發(fā)展路線，引導(dǎo)員工做好職業(yè)規(guī)劃部署［5］。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，A 公司管理人員需要深入了解內(nèi)部工作者的實(shí)際情況，同時(shí)還要對(duì)工作者的工作態(tài)度、工作行為加以正確引導(dǎo)。需要注意的是，此引導(dǎo)并非是單一的工作技術(shù)引導(dǎo)，還包括對(duì)工作者的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，幫助工作者明確個(gè)人的發(fā)展方向。另外，A 公司還應(yīng)該制定完善的發(fā)展人才教育培訓(xùn)機(jī)制，為工作者提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，以滿足A 公司員工自我發(fā)展的基本要求。

2.2 發(fā)揮工作激勵(lì)作用

A 公司應(yīng)從降低工作內(nèi)容單調(diào)性入手，實(shí)施輪崗辦公機(jī)制，以便讓內(nèi)部工作者接觸到不同的工作內(nèi)容，提高工作內(nèi)容的新鮮性、靈活性，激活工作者的工作積極性［6］。同時(shí)，A 公司通過推行崗位輪換制度，也有利于讓工作者找到自己比較擅長、喜愛的工作項(xiàng)目，提高與強(qiáng)化工作者的工作能力。另外，A公司還可給予工作者適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，讓工作者參與到公司管理過程中，促進(jìn)工作者自我價(jià)值的展現(xiàn)，改善A 公司的工作管理環(huán)境。除此之外，A 公司管理人員要注重與不同層級(jí)工作者互動(dòng)交流，了解工作者的所思所想所感，提高工作者的歸屬感與責(zé)任感，發(fā)揮工作激勵(lì)作用，降低A 公司的員工離職率。

2.3 促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

良好的企業(yè)文化能讓工作者感受到來自企業(yè)的關(guān)懷、呵護(hù)與溫暖，有利于調(diào)動(dòng)工作者的工作積極性，使工作者更樂于和企業(yè)共同發(fā)展，對(duì)企業(yè)具有較高的歸屬感、忠誠度［7］?；诖?，A公司管理人員應(yīng)該重視企業(yè)文化建設(shè)，讓工作者了解自身的個(gè)性化需求，進(jìn)而對(duì)工作者展開針對(duì)性引導(dǎo)，使其更好地適應(yīng)公司、扎根于公司、傳承與弘揚(yáng)公司文化。

2.4 從精神層面中給予肯定與呵護(hù)

A 公司管理者應(yīng)加強(qiáng)與工作者的交流互動(dòng)，了解工作者的實(shí)際需求與內(nèi)在想法，改變過去管理者占據(jù)絕對(duì)權(quán)的方式，通過從精神層面對(duì)基層工作者加以肯定、贊賞、呵護(hù)，激活基層工作者的工作積極性，使其在公司發(fā)展中更好地認(rèn)識(shí)自我、發(fā)揮自我、完善自我，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，滿足A 公司的發(fā)展需求，提高A 公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。

2.5 豐富工作者工作生活

為了降低A 公司員工離職概率，A 公司管理人員可利用節(jié)假日，組織工作者參與集體活動(dòng)，如定期舉行演講、晚會(huì)、登山、競賽等活動(dòng)，同時(shí)在公司內(nèi)部增設(shè)圖書閱覽室、健身室等不同功能區(qū)域，為工作者提供多元的活動(dòng)選擇空間，讓工作者勞逸結(jié)合，減輕工作者的工作壓力。通過組織集體活動(dòng)，使工作者積極參與到集體中，強(qiáng)化工作者的集體意識(shí)，提高個(gè)人的工作效率，實(shí)現(xiàn)A 公司的發(fā)展建設(shè)目標(biāo)。

3 結(jié)語

適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)有利于推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)化，但是較高的離職率容易對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來不利影響，成為危害社會(huì)穩(wěn)定的主要因素。為此，A 公司管理人員應(yīng)該重視員工離職率高的現(xiàn)象，了解員工離職的原因，利用行之有效的解決對(duì)策，提高員工對(duì)公司的歸屬感，改善離職率居高不下的現(xiàn)象，推動(dòng)A 公司平穩(wěn)發(fā)展。