文/廣東省江門(mén)市新會(huì)區(qū)中醫(yī)院 黃悅云

醫(yī)院作為高技術(shù)人才的聚集地，在人民對(duì)醫(yī)療服務(wù)水平要求不斷提高的環(huán)境下，人力資源管理與配置成為醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公立醫(yī)院作為醫(yī)療行業(yè)的領(lǐng)頭羊，在保障國(guó)家醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量中起到至關(guān)重要的作用。因此，公立醫(yī)院必須順應(yīng)時(shí)代需求，時(shí)刻銘記肩上重任，在人力資源配置方面努力樹(shù)立標(biāo)桿形象。公立醫(yī)院應(yīng)從人力資源配置流程（人員、崗位、科室、職稱、編制、年齡與學(xué)歷等）方面優(yōu)化人力資源配置，有效提高公立醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量。

一、公立醫(yī)院人力資源配置問(wèn)題

（一）配置流程不規(guī)范?，F(xiàn)階段，多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源配置工作仍按照傳統(tǒng)流程進(jìn)行，如人員需求預(yù)測(cè)、招聘規(guī)劃、科室與崗位配置、員工考評(píng)與崗位調(diào)整等均由醫(yī)院人事科主管。用人科室提出補(bǔ)充人力申請(qǐng)后，人事科根據(jù)科室提出的需求，在眾多應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷中進(jìn)行篩選。在開(kāi)展招聘工作之前，人事科并沒(méi)有對(duì)醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)分析，比如人員數(shù)量是否飽和、技術(shù)水平分布是否合理、科室人員分配是否均衡、采取何種招聘方式與招聘崗位的特點(diǎn)等。所以，公立醫(yī)院在人力資源配置流程方面是不規(guī)范的，必須制定合理的配置標(biāo)準(zhǔn)與流程。

（二）人員配置不合理。1.崗位、科室與醫(yī)護(hù)配置不合理。目前，由于社會(huì)對(duì)各科室與各崗位需求量的不同，導(dǎo)致公立醫(yī)院普遍存在不同科室與崗位的醫(yī)護(hù)人員數(shù)量、技術(shù)水平、工作強(qiáng)度與工資水平不匹配的問(wèn)題。主要包含以下問(wèn)題：（1）崗位人員數(shù)量配置不合理：公立醫(yī)院醫(yī)師、藥學(xué)、護(hù)理、醫(yī)技、管理與工勤崗位數(shù)量嚴(yán)重失調(diào)。其中，比較突出的是醫(yī)護(hù)比例失調(diào)，患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求不斷提高，患者既要求醫(yī)療技術(shù)水平先進(jìn)，還希望服務(wù)質(zhì)量好，增加了護(hù)理工作人員的工作強(qiáng)度。依據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)護(hù)人員的比例應(yīng)符合1∶2，但大部分公立醫(yī)院是達(dá)不到這個(gè)水平的。由于工作負(fù)擔(dān)重、壓力大，出現(xiàn)護(hù)理工作不到位的現(xiàn)象，甚至部分工作被轉(zhuǎn)移到患者家屬身上，激發(fā)了醫(yī)護(hù)矛盾與醫(yī)患糾紛等問(wèn)題。（2）科室崗位與技術(shù)水平不匹配：對(duì)于社會(huì)需求量大的熱門(mén)科室，如內(nèi)科與外科配備的醫(yī)護(hù)人員技術(shù)水平高、人員數(shù)量充足；而對(duì)于社會(huì)需求量少的、冷門(mén)或者邊緣化科室，如兒科、急診科與婦產(chǎn)科等，醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)水平低、人員數(shù)量嚴(yán)重不足。（3）崗位工作強(qiáng)度與工資水平不匹配：在相同崗位、同等工作強(qiáng)度的情況下，熱門(mén)科室的工資水平相對(duì)較高，而冷門(mén)科室的工資水平就比較低。由于工資水平的差異，降低了工作人員的積極性，甚至增加了人員的流動(dòng)性。例如，兒科醫(yī)師不僅經(jīng)濟(jì)效益低、責(zé)任重大，同時(shí)也是醫(yī)患糾紛發(fā)生頻率最高的科室。因此，這些科室的醫(yī)護(hù)人員流動(dòng)性比較大，人員長(zhǎng)期處于不足的狀態(tài)，甚至出現(xiàn)惡性循環(huán)，影響科室發(fā)展。2.學(xué)歷、年齡、職稱與編制配置不合理。（1）學(xué)歷配置不合理：醫(yī)療衛(wèi)生事關(guān)生命安全，醫(yī)院的技術(shù)與知識(shí)型人員對(duì)醫(yī)療質(zhì)量會(huì)起到更好的技術(shù)保障作用。但是，大部分公立醫(yī)院，學(xué)歷比例嚴(yán)重失調(diào)，高等級(jí)醫(yī)院，高學(xué)歷人員比例較高，這樣部分高學(xué)歷人員做的工作便是比較基礎(chǔ)，未充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)；低等級(jí)醫(yī)院，高學(xué)歷人員少，無(wú)具備帶頭人資格的職員帶領(lǐng)大家向更高層次發(fā)展。所以，各醫(yī)院應(yīng)合理配置人員學(xué)歷，使各學(xué)歷水平人員找到合適醫(yī)院與崗位，達(dá)到人盡其才的目的。（2）年齡分布不合理：不同年齡段人員，在體力、經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)水平等方面存在很大差異。由于中、青年人力不足，年齡大的職工經(jīng)驗(yàn)豐富，本可作醫(yī)院技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的成員進(jìn)行專業(yè)研究，攻克高難度項(xiàng)目，卻被分配到臨床手術(shù)上；另外，其他經(jīng)驗(yàn)豐富、可作為中層力量臨床手術(shù)的中年職工，被安排在研究高難度課題的項(xiàng)目中，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)使項(xiàng)目進(jìn)展緩慢。因此，醫(yī)院要根據(jù)現(xiàn)狀與未來(lái)合理規(guī)劃配置不同年齡段人員。（3）職稱配比不合理：在醫(yī)療領(lǐng)域，職稱評(píng)級(jí)的政策為高級(jí)評(píng)審、中級(jí)含中級(jí)以下考試獲得證書(shū)。由于高級(jí)職稱名額少，使各個(gè)醫(yī)院職稱比例嚴(yán)重失衡。三級(jí)醫(yī)院高級(jí)職稱人員所占比例大、中級(jí)及以下職稱人員所占比例較??；二級(jí)及其以下醫(yī)院高級(jí)職稱人員少，以中、初級(jí)為主。這種資源配置的不合理性，使醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層，阻礙了醫(yī)學(xué)技術(shù)的進(jìn)步。（4）編外職工占比大：公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員需求量不斷增加，而事業(yè)編制名額有限，醫(yī)院錄用勞務(wù)派遣人員補(bǔ)充人員不足。編外人員成為醫(yī)院職工的主要組成部分，而工作量相對(duì)較多、薪資低，轉(zhuǎn)正式編制機(jī)會(huì)非常小。高強(qiáng)度、低收入的工作使編外人員流動(dòng)性很大，降低了人力結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，不利于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、公立醫(yī)院人力資源配置對(duì)策

（一）完善人力資源配置流程。人力資源配置應(yīng)是動(dòng)態(tài)的、具有規(guī)劃性的與預(yù)測(cè)性的，為了實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的快速發(fā)展，必須規(guī)范醫(yī)院人力資源的配置流程。人力資源配置可按以下流程進(jìn)行：1.從醫(yī)院現(xiàn)狀與未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，規(guī)劃現(xiàn)階段人力資源需求量與未來(lái)需要的儲(chǔ)備人才。2.各科室領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院的整體發(fā)展規(guī)劃，制定本科室詳細(xì)的人員需求規(guī)劃。3.人事科站在資源管理角度，對(duì)各科室的人員需求規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估。4.審核通過(guò)后，各科室給出需招聘崗位人員應(yīng)具備的任職資格、職業(yè)素質(zhì)與崗位職責(zé)，并制定人員招聘考核標(biāo)準(zhǔn)與方案。5.人事部根據(jù)現(xiàn)階段人員情況決定進(jìn)行外部招聘還是內(nèi)部調(diào)配，如需調(diào)配則應(yīng)制定調(diào)崗方案，以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，做到人盡其才，減少浪費(fèi)資源。6.調(diào)崗的形式包含晉級(jí)、降級(jí)與輪調(diào)等，采用流程化的配置方法，使每位職員都有機(jī)會(huì)調(diào)配到合適崗位，做到科學(xué)、合理配置人才，保證人力資源配置工作的順利進(jìn)行。

（二）優(yōu)化人員配置結(jié)構(gòu)。1.崗位、科室與醫(yī)護(hù)合理配置。為了促進(jìn)公立醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)的健康、有效與高速發(fā)展，來(lái)滿足廣大患者的需求，必須對(duì)各個(gè)科室、各崗位的人員數(shù)量、技術(shù)水平與工作強(qiáng)度等進(jìn)行綜合評(píng)估，完成相應(yīng)科室在醫(yī)師、藥學(xué)、護(hù)理、醫(yī)技、管理與工勤等崗位人員的合理配置工作，使每位職工在各自的崗位上發(fā)光發(fā)熱。（1）根據(jù)科室之間的異同點(diǎn)，均衡各科室的人力資源配置，在給重點(diǎn)、熱門(mén)科室配置技術(shù)水平較高的醫(yī)護(hù)人員的情況下，也要給冷門(mén)、邊緣科室配置整體實(shí)力較強(qiáng)的醫(yī)護(hù)人員，以滿足不同患者的需求，并平衡各科室之間優(yōu)秀人才的比例，以促進(jìn)各科室間的協(xié)調(diào)發(fā)展。（2）從不同崗位的技術(shù)含量出發(fā)，對(duì)各崗位人員進(jìn)行合理配置，在保證工作質(zhì)量的基礎(chǔ)上，最大程度降低職工工作壓力，盡量滿足員工對(duì)工作的期許。（3）調(diào)整醫(yī)護(hù)人員的比例關(guān)系，應(yīng)嚴(yán)格按照醫(yī)護(hù)人員1∶2的配置標(biāo)準(zhǔn)，逐漸提高護(hù)理工作人員的數(shù)量，同時(shí)提升護(hù)理人員的專業(yè)素質(zhì)?？紤]到護(hù)理人員工作量大、工作強(qiáng)度高與工作壓力大等特點(diǎn)，應(yīng)不斷提高護(hù)理人員的薪資福利與晉升機(jī)率。（4）實(shí)現(xiàn)崗位工作強(qiáng)度與薪資水平相匹配，不論相同崗位或不同崗位，都應(yīng)根據(jù)工作強(qiáng)度與技術(shù)含量的高低合理調(diào)配薪資福利。2.學(xué)歷、年齡、職稱與編制合理配置。公立醫(yī)院作為知識(shí)與技術(shù)型人才的聚集地，為培養(yǎng)一批醫(yī)療水平過(guò)硬的醫(yī)護(hù)人員，必須在人員學(xué)歷、年齡、職稱與編制等方面進(jìn)行合理配置，以推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療服務(wù)水平的不斷提高。（1）調(diào)整學(xué)歷結(jié)構(gòu)：在招聘職員時(shí)，要根據(jù)醫(yī)院學(xué)歷分布及未來(lái)發(fā)展規(guī)劃補(bǔ)充人員，同時(shí)，通過(guò)學(xué)歷補(bǔ)貼的方式鼓勵(lì)職員進(jìn)行學(xué)習(xí)再深造、攻讀更高學(xué)歷。隨著醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，醫(yī)護(hù)人員需要通過(guò)不斷學(xué)習(xí)理論知識(shí)與最新技術(shù)來(lái)有效提高自身專業(yè)技能，也有助于提高工作質(zhì)量與效率。（2）優(yōu)化年齡分布：醫(yī)院可根據(jù)各崗位與科室的特點(diǎn)，評(píng)估招聘人員的年齡要求。毋庸置疑，醫(yī)院的服務(wù)對(duì)象是患者，在充分考慮不同年齡段職員優(yōu)勢(shì)、現(xiàn)階段年齡分布與未來(lái)規(guī)劃后，結(jié)合各科室患者的流量、身體狀況與年齡分布等確定招聘人員的年齡需求。（3）調(diào)配職稱比例：在很大程度上，職稱等級(jí)反映了醫(yī)護(hù)人員專業(yè)技術(shù)水平的高低，同時(shí)醫(yī)院職稱人員的數(shù)量及其分布反映了其醫(yī)療服務(wù)水平的高低?；颊呔歪t(yī)首先考慮的是醫(yī)院的醫(yī)療水平，其次會(huì)考慮醫(yī)師的技術(shù)水平。因此，合理的職稱配比可增加患者對(duì)醫(yī)院的認(rèn)可度。（4）增加轉(zhuǎn)編名額：在公立醫(yī)院工作，編制是工作人員比較重視的條件。公立醫(yī)院應(yīng)優(yōu)化職員轉(zhuǎn)編流程，對(duì)于編外人員除了在工資水平、晉升機(jī)制與工作強(qiáng)度方面進(jìn)行改善外，還需增加編外人員轉(zhuǎn)編的名額，以減少人員流動(dòng)與招攬優(yōu)秀人才，達(dá)到穩(wěn)定、快速發(fā)展的目的。

三、結(jié)語(yǔ)

在新醫(yī)療制度改革的推動(dòng)下，公立醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置，將在最大程度上加快醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，提高醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)水平與服務(wù)質(zhì)量。公立醫(yī)院應(yīng)在不斷完善人力資源配置流程與優(yōu)化人員配置的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高自身的綜合實(shí)力，為公共醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展而努力奮斗。