潘宇航

（浙江工商大學 公共管理學院，杭州 310000）

0 引言

事業(yè)單位作為我國計劃經濟體制下產生的一種特殊的組織形態(tài)，介于政府與企業(yè)之間，承擔起政府公共服務供給的主要職責。2011年，為推動公益事業(yè)發(fā)展以更好更快地滿足人民群眾的需求，中共中央、國務院提出《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，科學劃分事業(yè)單位類別，提升其活力。2018年，為推進國家治理體系與治理能力現代化，十九屆中央委員會第三次全體會議通過了《中共中央關于深化黨和國家機構改革的決定》，明確指出“加快推進事業(yè)單位改革”，其供給服務的意識、成本、效率等方面被賦予了更高期待。

當前，事業(yè)單位的分類改革已取得一定的成效，“縮減編制、改聘為招、待遇調整”成為發(fā)展趨向，“提升改造，增強事業(yè)單位活力，滿足人民群眾需求”成為組織目標的衡量標準。而事業(yè)單位人力資源管理作為組織提升效能的重要方面是保障組織運轉的重要手段，管理質量在某種程度上決定了組織活動的有效性［1］。管理過程中的“績效管理”則被視為重要一環(huán)，用于判斷事業(yè)單位人力資源管理水平，并成為黨委、政府、人民群眾等主體密切關注的話題。

“事業(yè)單位的發(fā)展地位如何保障”“事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略有哪些”“如何構建事業(yè)單位高質量的績效管理系統(tǒng)”，為回應這些問題，現有研究已展開對事業(yè)單位人力資源績效管理的探討，主要集中在內涵、考核方法、存在問題與解決方案等方面，但缺乏有效的系統(tǒng)梳理，對未來發(fā)展的指向性不明確。文章從事業(yè)單位人力資源績效管理的內涵闡述出發(fā)，對目標導向、現有難題、發(fā)展進路3個方面展開研究，以期為進一步深化組織改革、改善管理能力提供參考。

1 事業(yè)單位人力資源績效管理的內涵

“事業(yè)單位”，以國有資產舉辦、接受政府領導，主要由財政進行撥款，不以營利為直接目的、提供公益服務，其區(qū)別于私營部門與純公共部門?！翱冃Ч芾怼笔菍M織的公共服務或計劃目標進行設定與實現，并對實現結果進行系統(tǒng)評估的過程。公共部門的績效管理相較于企業(yè)發(fā)展較晚，且研究與實踐借鑒后者。21世紀初，我國才開始展開對事業(yè)單位績效管理的探索，并逐步深化研究［2］。

事業(yè)單位人力資源績效管理的內涵為：以群眾滿意為導向、以單位發(fā)展戰(zhàn)略為基礎，通過制定績效目標、實施績效計劃、績效考評與反饋等環(huán)節(jié)組成的一系列流程，促進員工和單位工作效率提高的周期性管理系統(tǒng)。績效管理的關鍵環(huán)節(jié)在于績效考核。

當前，我國的事業(yè)單位管理模式主要為部門管理模式、公共管理模式兩種。前者主要由相關行政部門設立，自主權較弱。后者的上級主管部門則在逐步放開管理權限，讓事業(yè)單位自身承擔起公共事業(yè)職能的履行。在不同的管理職權程度下，事業(yè)單位人力資源管理在任務分配、責任約束、考評、獎懲等方面存在矛盾，對人員的調適與安置成為棘手難題［3］。

因此，事業(yè)單位人力資源績效管理是改革者的“利器”，也是守舊者的“敵視工具”，改革整體推動進程緩慢。一方面，將績效管理運用到事業(yè)單位中可推動事業(yè)單位的企業(yè)化，變革管理理念、管理手段、管理過程。強調事業(yè)單位人力資源績效管理可推動轉變人力資源管理方式為聘任制、招聘制，深化事業(yè)單位人事制度的改革，為人民群眾提供更多公共服務成果。另一方面，績效管理由定性考核轉為量化考核，且涵蓋對德、能、勤、績等多方面的考察，在此過程中會觸碰到人員的利益，破壞和諧關系，降低滿意度。

2 事業(yè)單位人力資源績效管理的目標導向

事業(yè)單位人力資源績效管理是參照企業(yè)開展起來的，受限于組織性質差異，無法進行純粹的照搬與實施，需要從中區(qū)分出異質性，并按照不同事業(yè)單位的類型和特點，建立起可體現事業(yè)單位特色的人力資源績效管理系統(tǒng)理論框架。只有明確事業(yè)單位人力資源績效管理的目標導向，才可促進實踐探索和研究分析。

2.1 優(yōu)化組織資源

據2019年不完全統(tǒng)計，我國126萬個事業(yè)單位共有3000多萬名正式職工，龐大的人員規(guī)模體現出巨大的財政負擔。在國家推動事業(yè)單位改革的形勢下，單位員工如果付出與收獲不匹配、薪酬待遇不對等，其積極性將受到挫傷，從而產生人才流失的局面。人力資源績效管理可作為實現組織資源有效配置的一種工具。第一，有效的人力資源績效管理背后是科學的行動計劃，使單位的長期發(fā)展目標準確、清晰，定位合理。第二，考核評估所要求的信息公開、透明，使監(jiān)督機制和激勵機制運作有效，提升員工工作效率。第三，借助大數據、互聯網等科學技術可在各層級間形成溝通渠道，降低交流與考核評估的成本。

2.2 確立考評價值

人力資源績效管理的核心功能是監(jiān)督與控制，保證其發(fā)揮作用的關鍵在于考評方法的科學適用、考評程序的公正合理、考評結果的準確有效。一套操作性強的績效管理方案，可對事業(yè)單位的干部員工進行全方位的周期性考量，以合理的獎懲措施激勵單位人員提高工作的積極性和創(chuàng)造性。制訂考評方案既要考慮到目標功能，也要照顧到員工的人本需求。只強調工具效益而失去具體實踐性，會造成績效管理的本質扭曲；對考核指標的選擇應全面并涵蓋定性與定量等因素，減少考評人員的主觀判斷及偏頗結論；考慮到單位及員工的現實情況，合理控制考核成本，防止在考核培訓、考核時間等投入上重視過度。

2.3 提供優(yōu)質服務

事業(yè)單位作為一種向社會公眾提供公共服務的組織類型，公民滿意度是評判其價值的重要標準。當前對事業(yè)單位的改革推動主要源于其在市場體制轉型下難以有效適應，產出與投入無法形成均衡比例，造成了財政資源的浪費以及公眾的誤解。因此，通過采用績效管理明確員工的工作著力點，強化內部競爭與合作；員工的產出業(yè)績成為單位向社會展示工作效能的支撐素材，公眾參與評判強化了解與監(jiān)督；調動了事業(yè)單位發(fā)展的活力，讓其在激烈的市場競爭下，擁有競爭能力。同時，吸引更多優(yōu)秀的人才加入事業(yè)單位中，提高準入門檻，讓公共產品的供給有質、有量的保障，對外展示出事業(yè)單位的信譽和 形象。

3 事業(yè)單位人力資源績效管理的現有難題

事業(yè)單位改革處于初步階段，暴露出的問題需持續(xù)加以關注、總結。一部分事業(yè)單位觀念傳統(tǒng)，仍在沿用舊的人事管理制度，而非人力資源管理制度，“官僚化”明顯。另一部分事業(yè)單位雖仿效企業(yè)建立起了人力資源管理制度，但較為粗糙，靈活性不足，在績效管理上存在較大的改進空間。事業(yè)單位的現有難題主要表現在以下幾個方面。

3.1 定位不清晰，目標模糊偏差

事業(yè)單位設置人力資源績效管理制度具有多重意義。事業(yè)單位涉及教育、醫(yī)療、文化、科技等領域，關系到國家的長遠發(fā)展與民眾的現實生活。但其因工作狀態(tài)穩(wěn)定、社會地位較高，長期被視為“金飯碗”單位而爭相擠入。隱性危機在于其員工思維固化、社會責任意識薄弱、創(chuàng)新服務能力下降、實踐技術能力衰減，而帶有激勵機制的績效管理可弱化此種現象，通過加強對員工的有效管理，可提高事業(yè)單位提供公共物品與服務的質量，完善社會治理結構。

部分事業(yè)單位尚未認清背后的改革邏輯，將績效管理所賦予的個人利益物質化，把個人的晉升獎勵、降職懲戒作為唯一內在動力，背離了提高事業(yè)單位綜合實力與員工素質的初衷。事業(yè)單位不具備企業(yè)的按績付薪、獎懲力度大等條件，不同層級的員工在無法達到期望的結果時，易產生抵觸情緒，讓績效管理流于形式。

3.2 過程不流暢，系統(tǒng)銜接困難

人力資源績效管理不是單一的環(huán)節(jié)，而是一套完整又閉環(huán)的系統(tǒng)。事業(yè)單位的管理人員及員工對其內涵認識不全面，只把績效考核當作績效管理的全過程，缺乏績效計劃、績效結果反饋等配套環(huán)節(jié)［4］。而有效的計劃與溝通反饋恰恰是做好人力資源績效管理的重要工作，因此人力資源管理作用被大大削弱。

多數事業(yè)單位為體現自身的先進性，從企業(yè)或其他相關部門照搬硬用已有的方案，未根據本單位的實際情況加以改良，使得績效管理方案不匹配；采用多種績效方法并得出考評結論后，缺乏對績效結果的剖析與改進，獎懲和改良措施不足，使得績效管理“虛化”，員工業(yè)績與單位業(yè)績的實際與偏差并未被縮減；績效管理周期較長，管理者與員工缺乏有效交流、無法及時跟進員工的行為動態(tài)和實現工作激勵，把員工的階段性表現作為全流程績效評估的評判依據，結果片面。

3.3 指標不科學，考核程序失靈

事業(yè)單位的本質屬性要求對干部員工的考核不只注重效率、成本，還要考慮到公民滿意度。目前，事業(yè)單位人員考核中存在的權重設計不科學、指標難以量化和細化［5］、結果不可靠等問題亟待解決。部分事業(yè)單位采用的360度考核法，雖能從多角度較為全面地了解員工信息，但是考評成本較高，易滋生不公正現象。

事業(yè)單位內部由多個職能部門組成，但很多事業(yè)單位采用一套統(tǒng)一的考核指標，沒有針對各部門的特色以及工作績效進行考量，體現不出崗位間的區(qū)別與聯系，這對不同層級、不同業(yè)務性質的員工來說是不合理的。同時，考評內容過于籠統(tǒng)、考核角度片面、多定性判斷、少定量記錄?？冃Э荚u者主觀臆斷性強，缺乏對崗位工作內容的了解和員工信息的掌握，便展開績效分析，考核程序混亂、缺乏規(guī)范。員工對績效考核的整體形式產生疑問和抵觸，難以達到考核效果。

3.4 隊伍不專業(yè)，考核結果偏差

在事業(yè)單位中，大部分從事人力資源管理者都是非專業(yè)人員［6］。這是造成事業(yè)單位人力資源的績效考核乃至績效管理不規(guī)范的主要原因。人力資源管理者缺乏人力資源管理的系統(tǒng)專業(yè)知識及理念，對事業(yè)單位人力資源規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略目標不明確，所以“頂層設計”時產生了錯誤導向，同時在實際操作上缺乏可執(zhí)行性和支持度。

在人力資源管理人員素質層次不均衡的基礎上，事業(yè)單位對績效管理者的培訓機制、培訓力度不足，使得其無法具備從事績效管理工作所必需的溝通能力、協調能力、執(zhí)行能力，內部人員的配合度、理解度上存在問題，可獲取到的員工工作數據也不可靠。另外，部分績效考評者存在政治覺悟不足、徇私舞弊等情況，為了滿足自身及周邊人的利益，刻意調低或提升考評數據，使得考核結果失真情況加劇。整體的績效考評隊伍既不專業(yè)，也不具備公信力。

4 事業(yè)單位人力資源績效管理的發(fā)展進路

深入貫徹落實黨中央及國務院有關事業(yè)單位改革的指導文件，推動事業(yè)單位適應現代經濟社會變化，適應公共服務需求的多層次、多方面等特點，需在人力資源績效管理上重點突破。文章基于對事業(yè)單位人力資源績效管理的內涵、目標取向以及現有難題等方面的梳理，進一步又展開了對其未來發(fā)展進路的討論。

4.1 明確目標，轉變管理觀念

在事業(yè)單位實行人力資源績效管理是管理理念與時俱進的體現，是推動事業(yè)單位管理體系和管理能力現代化的重要手段。由于事業(yè)單位人力資源績效管理發(fā)展較晚，整體的理論體系和方法還不完善。因此，增進對績效管理的宣傳了解是前提。首先，強調人力資源績效管理的重要性。在知識經濟發(fā)達、市場經濟繁榮的當下，人力資源的開發(fā)與使用已成為不同類型單位的競爭力量來源，也是個人的生存之本。其次，轉變對人力資源績效管理的定位認知?？冃Ч芾聿坏韧诳冃Э己?，其內涵更為豐富。管理者需要充分考慮到單位實際和員工工作的不同特性，以人為本，適當使用激勵和獎懲機制。最后，事業(yè)單位應將公共服務的改善作為績效管理的追求，有效地將單位目標與個人愿景結合起來，強化社會責任。

4.2 制訂計劃，完善管理基礎

有章可循的績效管理計劃是確保整個執(zhí)行過程科學化的關鍵［7］。在展開績效管理前，結合本單位的實際情況制訂出實施方案，確保員工了解、支持，使全體員工能夠協力合作。績效管理者應熟悉績效管理的整體流程，制定出一套完整的績效管理體系。計劃的出發(fā)點應立足于本單位的年度或季度發(fā)展目標，并且該目標應建立在全體員工普遍認可的基礎上。將整體目標按不同層級和業(yè)務部門分解為可評估的細小目標；選拔具有一定專業(yè)素質的績效管理負責人，制訂出科學合理的績效考評方案，梳理績效考核程序、細化考核指標，從員工的多方面表現進行考評；借助大數據、互聯網等科學技術搜集整理員工數據，避免評估者的主觀判斷或惡意評判，通過精準分析得出客觀的考評結論；控制績效管理的整體成本，避免形式結果大于實際結果，消耗不必要的人力和物力。

4.3 加強反饋，提高管理效果

在績效管理過程中，績效管理者與員工的雙向交流可達到民主參與、監(jiān)督與控制的效果，促進內部凝聚力形成及整體績效目標實現，對搭建一個績效管理的互動平臺具有銜接作用。首先，提升績效管理效果需要收集信息，管理者主要通過與被評估人員進行溝通和交流［8］，了解其在工作中的整體情況，進而做出評價。其次，在階段性的績效評估結果產生后及時反饋，給予員工有效交待。精神上的褒獎或批評、物質上的獎勵或懲罰、職位上的升遷或調整等都是對當事員工產生下一階段工作動力的重要手段。最后，員工發(fā)現考核機制的不足，可及時告知管理者，使管理者進行調整或解釋，最終雙方達成共識。同時，事業(yè)單位的工作產出主要被公眾所評價，員工也需要與公眾進行交流以有效了解社會需求，提高公共服務的質量［9］。