文/葉水生 李世萍

人才是企業(yè)競爭力的核心因素。冀中能源邯鄲礦業(yè)集團圍繞轉(zhuǎn)型發(fā)展人才需求，以培養(yǎng)內(nèi)部人才為重點，加強人才隊伍建設(shè)頂層設(shè)計，系統(tǒng)規(guī)劃人才發(fā)展定位，樹立正確選人用人導(dǎo)向，創(chuàng)新教育培訓(xùn)機制，實施人才正向激勵，健全完善干部管理制度體系，完善人才考評使用機制，形成科學(xué)規(guī)范、開放包容、運行高效的人才發(fā)展管理模式，建立起結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，確立了邯礦集團的人才競爭比較優(yōu)勢，激活了企業(yè)轉(zhuǎn)型改革發(fā)展的原動力，提升了企業(yè)軟實力。

一、立足轉(zhuǎn)型改革，優(yōu)化人才隊伍建設(shè)頂層設(shè)計

從集團公司層面實施人才隊伍建設(shè)的頂層設(shè)計，確立人才強企的戰(zhàn)略定位，規(guī)劃人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局。遵循人才發(fā)展規(guī)律，緊抓人才培養(yǎng)、引進、評價、使用、激勵等環(huán)節(jié)，打破體制機制障礙，加強制度、政策間的有機銜接、融會貫通，不斷完善適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的人才工作機制。通過積極培養(yǎng)一線職工創(chuàng)新能力和提升青年技術(shù)人才綜合素質(zhì)，引導(dǎo)人才向基層一線聚集，主動適應(yīng)市場競爭需求。為各類人才干事創(chuàng)新搭建平臺，優(yōu)化調(diào)整人才隊伍的分布結(jié)構(gòu)和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，打造一批管理水平高、業(yè)務(wù)能力強、想干事、能干事、干成事、勇于創(chuàng)新、主動擔當?shù)母咚刭|(zhì)人才團隊，形成更加開放、多元、富有活力的企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境，激活企業(yè)轉(zhuǎn)型原動力。

二、加強整體盤點，力促人才隊伍科學(xué)配置

實施人才盤點，推行統(tǒng)一的人才標準，從數(shù)量、結(jié)構(gòu)（崗位）、能力三方面，通過盤點人才隊伍，全面評價人才，培養(yǎng)內(nèi)部人才，幫助企業(yè)突破人才瓶頸。在此過程中，對組織架構(gòu)、人員配比、人才績效、關(guān)鍵崗位繼任、關(guān)鍵人才發(fā)展、關(guān)鍵崗位招聘、關(guān)鍵人才的晉升和激勵等進行規(guī)劃，并制定詳細的組織計劃，確定職工能力水平，挖掘員工潛能，進而實現(xiàn)人崗相符，配置科學(xué)合理。

1.建立標準

理解企業(yè)戰(zhàn)略及管理特征，梳理公司不同類別的關(guān)鍵崗位素質(zhì)特征，建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。人是企業(yè)發(fā)展的動力，在進行人才盤點時，首要的就是分析并建立公司戰(zhàn)略基于當前與未來的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置以及需要什么樣的人才來填充這個隊伍的標準體系。

2.盤點隊伍

（1）摸清企業(yè)內(nèi)部人才現(xiàn)狀。依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展變化進行組織內(nèi)部調(diào)整，結(jié)合過往的績效情況對關(guān)鍵人才、關(guān)鍵崗位進行測評，盤點現(xiàn)有人員的能力及潛力，依據(jù)戰(zhàn)略目標評估需求，查清自身的優(yōu)勢與不足，發(fā)掘具備高潛質(zhì)的人才。

（2）對照人才素質(zhì)九宮格進行評估。將職工分到人才素質(zhì)九宮格里面，運用能力測評結(jié)果及績效考核結(jié)果，對現(xiàn)有人員進行評估盤點。該九宮格橫坐標為績效等級，縱坐標為能力等級，分高中低三個等級，根據(jù)績效考核和能力考核，形成一個能力績效分析地圖。

（3）形成人才評估報告。根據(jù)九宮格的評估結(jié)果，制定人才管理的相應(yīng)措施，對現(xiàn)有人員提出發(fā)展及改進建議。針對績效好、能力強的人，盡快進行提拔，避免特別優(yōu)秀的人才跳槽或者離開；對于績效差、能力也差的人，在本崗位繼續(xù)鍛煉使用或者降級使用。

3.形成機制

以人才素質(zhì)九宮格為基礎(chǔ)平臺，統(tǒng)一內(nèi)部人才認識標準，使企業(yè)管理層用一套統(tǒng)一的標準來衡量人才，形成企業(yè)人才盤點長效機制，從而更好地進行人才管理。

4.形成人力發(fā)展規(guī)劃

通過盤點了解企業(yè)內(nèi)部人才分布現(xiàn)狀后，針對現(xiàn)狀及未來發(fā)展的需要形成一系列的人力資源規(guī)劃。

（1）建立人才素質(zhì)九宮格與招聘、培訓(xùn)、任用、績效等對接機制，制訂適合企業(yè)各部門及所屬企業(yè)自身的“三定”（定編、定崗、定員）方案。

（2）將盤點后的結(jié)果轉(zhuǎn)化為可操作的人才發(fā)展規(guī)劃。制定6～12個月的近期行動計劃，細化每一個關(guān)鍵節(jié)點的操作流程和負責實施人員，及時對關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行推動、跟進及有效評估，明確檢驗標準及完成時間，保證人才盤點能夠真正落到實處。

5.整合人力資源

盤點企業(yè)內(nèi)部人才現(xiàn)狀，在細致摸排企業(yè)內(nèi)部管技人員的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、特長等信息的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建電子人才信息庫，分類并整合出不同層次人員的專業(yè)信息，為人才隊伍儲備工程夯實系統(tǒng)性、專業(yè)化、深層次的信息基礎(chǔ)。同時將人才信息庫與人力資源管理系統(tǒng)有機結(jié)合，對企業(yè)轉(zhuǎn)型改革發(fā)展過程中發(fā)生的職工內(nèi)部高效調(diào)配、流動提供客觀事實依據(jù)，使人才培養(yǎng)和人才選拔有機鏈接，讓人力資源各個模塊不再孤立脫節(jié)，打造人才競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)發(fā)展。

三、創(chuàng)新培用模式，提升人才隊伍綜合素能

加大針對性培訓(xùn)力度，變常規(guī)性培訓(xùn)為針對性培訓(xùn)，采取培訓(xùn)需求分析法，科學(xué)安排各類人員進行不同專題的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從知識、能力、經(jīng)歷等幾方面入手，因人、因崗靶向施教，建立復(fù)合型人才培養(yǎng)體系，促進干部職工綜合素質(zhì)提升。培訓(xùn)需求分析法如圖1所示。

圖1 培訓(xùn)需求分析法

1.強化素能培訓(xùn)

按照職務(wù)、分工和文化層次的不同，分期、分批、分級，邊干邊學(xué)，進行全員培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合，基礎(chǔ)培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合，自我培訓(xùn)與上級培訓(xùn)相結(jié)合，在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，集中培訓(xùn)與分散培訓(xùn)相結(jié)合，送外培訓(xùn)與請進來培訓(xùn)相結(jié)合。

2.拓展能力培訓(xùn)

結(jié)合當前轉(zhuǎn)型改革形勢，在做好知識培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，遵循跨部門、跨單位、跨職務(wù)、跨專業(yè)原則，有計劃、有步驟、有針對性地進行多崗輪流鍛煉，將復(fù)合型人才放到緊急、艱巨、復(fù)雜、繁重的任務(wù)中歷練。

3.加強崗位練兵

復(fù)合型人才培養(yǎng)必須扎根基層、以練促戰(zhàn)，堅持在崗培訓(xùn)常態(tài)化、崗位練兵不間斷，通過實戰(zhàn)訓(xùn)練促進其各項業(yè)務(wù)能力提高。突出培訓(xùn)的系統(tǒng)性、專業(yè)化、深層次，從廣度和深度上進行針對性的地毯式、專項式培訓(xùn)。

近年來，開展中青年素質(zhì)提升“地毯式”培訓(xùn)17期，培訓(xùn)1555人次；組織有關(guān)專家、學(xué)者、教授舉辦包括大數(shù)據(jù)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、稅務(wù)風險防控、財務(wù)審計等大型講座28場，參加人員突破7000人次；開展法務(wù)、青年寫作、班組長、黨群工作等專項培訓(xùn)17期，參加培訓(xùn)學(xué)習1939人次；舉辦為期25天的黨務(wù)干部培訓(xùn)班，培訓(xùn)黨務(wù)人員768人次；委托中國礦業(yè)大學(xué)（北京）培訓(xùn)中心為邯礦集團委派的49位管理干部（30位80后正科級，19位70后副處級及以上）舉辦為期1個月的“青年干部綜合素能提升研修班”脫產(chǎn)培訓(xùn)；對轉(zhuǎn)崗職工進行崗前培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)共計970人次；14人參加冀中能源集團組織的人才干部培訓(xùn)班學(xué)習培訓(xùn)。

四、完善擇優(yōu)競聘，強化人才隊伍正向激勵

正向激勵是激發(fā)人才學(xué)習激情和學(xué)習動力的催化劑。完善施行正向激勵機制，打開人才資源動力開關(guān)，優(yōu)化人才資源配置，提升企業(yè)人才管理效果，增強人才發(fā)展的可持續(xù)性。

1.開創(chuàng)管技人員雙向掛職鍛煉先河

掛職鍛煉是全面提高管技人員工作能力和綜合素質(zhì)的有效手段，是加速管技人員成長成才的重要途徑。下發(fā)《管技人員掛職鍛煉辦法（試行）》通知，公開考試選拔機關(guān)24人、基層32人分別下基層、進機關(guān)掛職鍛煉。在掛職鍛煉中，邯礦集團黨委組織部每月進行督導(dǎo)，結(jié)合掛職單位，堅持問題導(dǎo)向，有針對性地進行考核、考試，采取查看考勤簿、查閱工作總結(jié)、集體座談、個別談話、民主測評等方法，對掛職鍛煉人員進行全面考評，及時客觀反映掛職人員的工作狀況。召開掛職鍛煉工作總結(jié)會，旗幟鮮明地支持主動對接新業(yè)態(tài)、勇敢擔負新使命的優(yōu)秀管技人員，提拔使用5人，4人調(diào)整到更適合的崗位，1人被選調(diào)到市應(yīng)急管理局進行鍛煉。

2.健全完善崗位競聘機制

崗位競聘是選好人、用對人最有效、最直接的激勵機制和舉措。邯礦集團對擬提拔的領(lǐng)導(dǎo)崗位和關(guān)鍵崗位實施全員公開競聘，暢通人才進出渠道，嚴格執(zhí)行五個環(huán)節(jié)，即制定招聘計劃、篩選應(yīng)聘人員、筆試面試（紀委全程監(jiān)督）、結(jié)果公示、擇優(yōu)錄用。推進干部職工競聘常態(tài)化，逐步整頓人才隊伍，挖掘高潛人才，形成民主公開、公平公正、擇優(yōu)競爭的選人用人氛圍和富有生機與活力的選人用人機制，促進干部能上能下和優(yōu)秀人才的脫穎而出，確保干部隊伍的健康發(fā)展。

2018年3月以來，邯礦集團黨委組織部牽頭進行了5次公開競聘。在集團公司范圍內(nèi)公開競聘基層單位副總工程師、一般管理人員，集團公司機關(guān)部室管理人員等14個崗位，共有71人報名，30人競聘上崗?；鶎訂挝粡娏ν七M公開競聘，比如，運銷公司公開競聘科級管理人員，報名45人，競聘成功30人；云駕嶺礦公開招聘工會會計、主管技術(shù)員、實習技術(shù)員、團委書記等4個崗位，共計34人；實業(yè)開發(fā)中心公開招聘管理崗位4人，共計15人；波芙瀾公司公開競聘提拔管理人員8人。

3.構(gòu)建人才交流引進機制

大力引進轉(zhuǎn)型亟須的高校人才，特別是有計劃地引進物流、國際貿(mào)易、市場營銷等輕資產(chǎn)經(jīng)營轉(zhuǎn)型項目業(yè)務(wù)所需的人才，為邯礦集團轉(zhuǎn)型改革發(fā)展戰(zhàn)略實施儲備了后備人才力量。2018～2019年共計招聘13人。

4.科學(xué)踐行輪崗制度

（1）新入職的高校畢業(yè)生輪崗。根據(jù)相關(guān)專業(yè)，到基層各個單位的部門與科室進行為期半年的輪崗，擴大新入職高校生視野，延展職業(yè)生涯規(guī)劃基礎(chǔ)，強化基層單位管技人員的橫向溝通，促進準確用人。

（2）采取內(nèi)外埠交流方式鍛煉人才。一是本埠礦廠之間，3個生產(chǎn)礦之間財務(wù)科長輪崗，交流業(yè)務(wù)技能，減少財務(wù)風險；4個改制單位之間財務(wù)人力綜合型人才交流，對勞動、用工、人力資源等全面整章建制，及時理順企業(yè)管理。二是邯鄲本埠與山西、保定、內(nèi)蒙古等地相互交流中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，滿足用人單位業(yè)務(wù)需求。

舉辦優(yōu)秀中青年培訓(xùn)班

5.強化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制

邯礦集團大力倡導(dǎo)勞模精神、工匠精神、首創(chuàng)精神，共建設(shè)有16個創(chuàng)新工作室，把技術(shù)創(chuàng)新工作室創(chuàng)建活動與生產(chǎn)經(jīng)營和安全工作“同規(guī)劃、同部署、同推進”，加強勞模工匠和技術(shù)創(chuàng)新人才的選樹工作，其中10個創(chuàng)新工作室以職工（勞模）姓名命名，充分發(fā)揮勞模工匠人才的示范引領(lǐng)作用，孕育培養(yǎng)更多職工創(chuàng)新人才，不斷提高自主創(chuàng)新能力，提高企業(yè)核心競爭力。

五、嚴格考評管理，健全人才隊伍制度體系

堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，日常工作與項目考核相結(jié)合，日常表現(xiàn)和關(guān)鍵表現(xiàn)相結(jié)合，近距離、全方位、多角度考核人才工作，提高考評的公正性、公開性、公平性，增強人才工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

1.建立考評方法體系

修訂《領(lǐng)導(dǎo)班子和中層領(lǐng)導(dǎo)干部考評暫行辦法》，對中層管理人員由原來的年度考核變?yōu)榘肽瓿蹩己?年度總考核。在考核過程中，避免出現(xiàn)四個誤區(qū)：考核定位不清，考核工作流于形式；考核方式單一，無法準確反映完整信息；考核周期設(shè)置不當，影響考核對象的日常工作節(jié)奏；考核之后沒有跟進的配套措施。

2.設(shè)置考評內(nèi)容

建立考評指標體系，分別從“政治素質(zhì)、經(jīng)營業(yè)績、安全生產(chǎn)、重點工作、信訪穩(wěn)定、節(jié)能環(huán)保、團結(jié)協(xié)作、作風建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)班子落實黨風廉政建設(shè)責任制”九個方面，分民主測評、個別談話、上級領(lǐng)導(dǎo)評價、機關(guān)部室與基層單位互評4個步驟實施考評。

3.考評方式

遵循四個法則，理出清晰的脈絡(luò)，把考核目標量化成可操作的標準，采取多維度測評和考評組談話評價相結(jié)合方式，對領(lǐng)導(dǎo)班子和干部進行綜合考評。

4.確定考評結(jié)果

建立能動的考評結(jié)果體系，以測評表統(tǒng)計結(jié)果為主，按照年度考評95分及以上為優(yōu)秀、80～94分為稱職、75～79分為基本稱職、75分以下為不稱職的標準，結(jié)合個別談話評價，考評組得出考評初次意見，報送邯礦集團黨委常委會或領(lǐng)導(dǎo)班子會研究。

5.建立考評補救程序

為給被考評者提供一個解釋申訴的機會，對存在疑點的問題，可以進行二次考評，或者召開不同層次、不同類型、不同規(guī)模的座談交流會，統(tǒng)一思想，提高考評的公正性、公開性、公平性。

6.考評結(jié)果運用

在不違反保密原則的情況下，將考評結(jié)果的明細進行公開，并建立交流機制，加強各考評對象的交流，相互學(xué)習，共同進步，提升考評工作效果。對評定為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部的，在提拔使用、外出培訓(xùn)上優(yōu)先考慮；半年度評定為基本稱職的，對其進行提醒談話并責成制定限期整改措施，限期內(nèi)整改不力的，對其進行組織調(diào)整；評定為不稱職的，經(jīng)邯礦集團黨委常委會研究，降職使用或免職。

7.強化權(quán)力監(jiān)督

不僅按制度要求對退職、調(diào)出中層正職干部進行離職審計，且自2019年起對現(xiàn)任中層正職進行任中審計，不斷加強集團公司轉(zhuǎn)型改革發(fā)展新形勢下對領(lǐng)導(dǎo)干部的管理，加強對權(quán)力運行的制約和監(jiān)督。

8.實施多方位監(jiān)督監(jiān)管

嚴格落實“雙簽字”制度，用人單位、組織部、紀委部門全面配合，尤其是紀委要對招競聘工作實施監(jiān)督職能，保證招聘、競聘的公平公正性。

六、夯實信息基礎(chǔ)，推進人才隊伍動態(tài)建設(shè)

1.規(guī)范干部隊伍管理

邯礦集團黨委堅持黨管干部、黨管人才的原則與市場化配置企業(yè)經(jīng)營管理人員相結(jié)合，嚴格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》《黨委（黨組）討論決定干部任免事項守則》，強化形勢任務(wù)宣傳教育，樹立正確的選人用人導(dǎo)向，凈化優(yōu)化政治生態(tài)。進一步建立完善《領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用暫行辦法》《科級人員選拔任用暫行辦法》《管技人員掛職鍛煉辦法（試行）》《領(lǐng)導(dǎo)班子和中層領(lǐng)導(dǎo)干部考評暫行辦法》等規(guī)章制度，建立科學(xué)規(guī)范、操作性強的選人用人及干部考評制度體系。創(chuàng)新落實冀中能源集團《后備人員管理暫行辦法》，實現(xiàn)人才數(shù)據(jù)的動態(tài)化、信息化和共享化。

2.規(guī)范人事檔案管理

嚴謹遵照執(zhí)行中共中央辦公廳印發(fā)的《干部人事檔案工作條例》，科學(xué)地對檔案材料進行收集、鑒別與歸檔，規(guī)范檔案借閱與查閱，嚴格檔案保管工作，提高檔案管理人員綜合素質(zhì)。2015年完成全公司副處級以上300卷人事檔案審核，機關(guān)副科級、科級人員人事檔案1078卷的審核工作，2018年完成機關(guān)一般干部人事檔案328卷的審核工作。

3.規(guī)范因私出國（境）管理

因私出國（境）管理做到應(yīng)備盡備，實現(xiàn)全覆蓋，對新增備案人員或原備案內(nèi)容發(fā)生變動的，責任單位要在變動后5個工作日之內(nèi)完成新增、變更或撤備手續(xù)。實施出國（境）事項逐級審批、證照集中保管制度，登記備案人員須及時將本人有效因私出國（境）證照按照干部管理權(quán)限交由管理部門集中保管，證照遺失的，本人須及時到公安機關(guān)辦理掛失注銷手續(xù)并上交相關(guān)憑證，不得私自持有有效因私出國（境）證照。

4.完善專業(yè)技術(shù)評聘管理

在管理或技術(shù)崗位工作的人員可進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報評審、聘任。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任由單位或部門進行，但不得超過管技人員定員數(shù)，可以高職低聘，不能低職高聘。專業(yè)技術(shù)職務(wù)待遇只享受對應(yīng)的崗位工資，不享受對應(yīng)的崗位職務(wù)待遇，破除身份限制，打開職工發(fā)展成才空間。

邯礦集團通過創(chuàng)新性推進人才隊伍建設(shè)，形成人才隊伍建設(shè)的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化體系，做到制度管人、流程管事，優(yōu)化升級人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布，人才隊伍梯次結(jié)構(gòu)趨于合理化，同時營造了風清氣正的人才發(fā)展環(huán)境，把干部職工的心智力量引導(dǎo)凝聚到轉(zhuǎn)型改革發(fā)展目標上來，有力地提升了企業(yè)的核心競爭力。