彭琳芳 王磊

（廣州工商學(xué)院，廣東 廣州 510800）

一、研究背景

根據(jù)黨的十九大報(bào)告，我國(guó)經(jīng)濟(jì)已由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段。國(guó)家高度重視創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展，并明確提出培育具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)的宏偉目標(biāo)及發(fā)展方向[1]。創(chuàng)新型企業(yè)的良性競(jìng)爭(zhēng)與健康發(fā)展，離不開科學(xué)而合理的人才激勵(lì)機(jī)制及其實(shí)施。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前該類企業(yè)存在上層管理人員不重視、制度設(shè)計(jì)不科學(xué)等人才激勵(lì)問(wèn)題。本文針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出蓄水池模型，結(jié)合模型分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因并提供有效建議，以達(dá)到助力企業(yè)發(fā)展，獲得管理效益的目的。

二、理論綜述

（一）創(chuàng)新型企業(yè)

創(chuàng)新型企業(yè)一般是指具有獨(dú)立的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)與知名品牌，同時(shí)有持續(xù)創(chuàng)新和盈利的能力，并且形成了良好的管理體制及創(chuàng)新文化的企業(yè)[2]。創(chuàng)新型企業(yè)的文化具有創(chuàng)新持續(xù)性、協(xié)同開放性、重激勵(lì)寬容錯(cuò)性的特征，而創(chuàng)新型的人才則具有求知欲強(qiáng)、自我權(quán)利要求高、需求層次高的特點(diǎn)。

（二）激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)手段與激勵(lì)客體相互作用和制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和便稱為激勵(lì)機(jī)制[3]。Robert lord(2006）認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是能讓企業(yè)與員工之間起相互作用的手段方法，它能提高員工的綜合素質(zhì)水平，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力[4]。激勵(lì)機(jī)制的理論研究則經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)等階段，產(chǎn)生了內(nèi)容型、過(guò)程型、綜合型等具體激勵(lì)理論。

當(dāng)前，激勵(lì)理論集中在激勵(lì)機(jī)制自身，對(duì)企業(yè)整體關(guān)注較少。企業(yè)作為一個(gè)整體，除激勵(lì)系統(tǒng)外，尚存在高層治理、中層管理、基層執(zhí)行等系統(tǒng)性管理。對(duì)此，筆者提出蓄水池模型，以便系統(tǒng)性研究企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。

三、現(xiàn)存問(wèn)題

通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)查法和案例分析法對(duì)創(chuàng)新型企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行整理、歸納、分析、總結(jié)，得出該類型企業(yè)目前存在三大典型問(wèn)題。

（一）激勵(lì)機(jī)制不完善，實(shí)施手段單一

在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)上不夠系統(tǒng)化，僅僅停留在對(duì)一件事情做好或做錯(cuò)上的獎(jiǎng)懲上，而沒(méi)有意識(shí)到工作環(huán)境、人際關(guān)系、危機(jī)處理等，也會(huì)對(duì)員工造成影響。

在激勵(lì)手段上，企業(yè)使用的多為物質(zhì)激勵(lì)手段，而對(duì)榜樣激勵(lì)、情感激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)等精神上的激勵(lì)手段不能熟練運(yùn)用。

（二）激勵(lì)政策實(shí)施不穩(wěn)定，缺少配套保障

創(chuàng)新型企業(yè)大多數(shù)屬于新興領(lǐng)域，且處于初期發(fā)展階段，沒(méi)有形成完整系統(tǒng)的人才規(guī)劃及激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)政策往往是臨時(shí)性的、片面的，不利于穩(wěn)定實(shí)施。同時(shí)，企業(yè)對(duì)員工開發(fā)和生涯規(guī)劃的重視不夠、授權(quán)不足、保障機(jī)制不完善，缺少績(jī)效考核和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)，導(dǎo)致員工積極性和創(chuàng)造性低落，激勵(lì)政策的實(shí)施無(wú)法保障。此外，管理人員的專業(yè)素質(zhì)、主觀因素等，直接影響激勵(lì)效果。

（三）激勵(lì)重短期輕長(zhǎng)期，信息反饋不及時(shí)

許多企業(yè)管理者在采取激勵(lì)措施時(shí)經(jīng)常會(huì)急功近利，專注于得到眼前的快速回報(bào)，而忽視長(zhǎng)期的激勵(lì)培養(yǎng)。雖然任務(wù)獎(jiǎng)金等激勵(lì)措施，可以在短期內(nèi)迅速激發(fā)員工工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，但當(dāng)員工適應(yīng)了工作環(huán)境后，熱情會(huì)有所下降，短期激勵(lì)的效果就會(huì)打折扣。除此之外，企業(yè)在實(shí)際管理過(guò)程中會(huì)因?yàn)楦鞣N原因?qū)е录?lì)反饋不及時(shí)，從而影響員工的積極性。

四、模型提出及原因分析

（一）模型提出

目前激勵(lì)機(jī)制模型的構(gòu)建研究多集中于員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)方面，對(duì)企業(yè)整體的研究相對(duì)較少，因此在本次研究中筆者提出了系統(tǒng)性整體激勵(lì)機(jī)制。在完整生態(tài)系統(tǒng)中，各生態(tài)要素彼此相互關(guān)聯(lián)，達(dá)到生態(tài)平衡，任何一個(gè)生態(tài)要素的超速發(fā)展都將破壞生態(tài)平衡。在農(nóng)學(xué)上，小型生態(tài)魚缸指由人工造就的微縮水域自然景觀，可體現(xiàn)出水景交融、生機(jī)勃勃的自然美，設(shè)計(jì)景觀時(shí)可遵循“多樣統(tǒng)一，協(xié)調(diào)均衡”的原則[5]。

綜合考慮，筆者提出蓄水池模型。企業(yè)作為一個(gè)蓄水池，是個(gè)系統(tǒng)性的整體，既需要?jiǎng)?chuàng)造良好的氛圍、環(huán)境，吸引、留住優(yōu)秀人才，又要?jiǎng)?chuàng)造良好的工作氛圍，以便充分激發(fā)人才的聰明才智，并設(shè)置必要競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，使得在良性競(jìng)爭(zhēng)中促進(jìn)人才開發(fā)、提升素質(zhì)、促進(jìn)優(yōu)勝劣汰。

企業(yè)蓄水池模型是一個(gè)有機(jī)整體，由上中下三個(gè)層次構(gòu)成。上層部分是蓄水池整體的智能控制系統(tǒng)，象征著企業(yè)整體發(fā)展和技術(shù)水平層面；中層部分是生命系統(tǒng)，包括水體、魚、水草，象征著不同職能的員工及其工作環(huán)境；下層部分是過(guò)濾及排污系統(tǒng)，象征著科學(xué)管理過(guò)程中具體實(shí)施的各種方法手段。

圖1 蓄水池模型

（二）原因分析

結(jié)合蓄水池模型的“上中下三層次”結(jié)構(gòu)，可以探討創(chuàng)新型企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在問(wèn)題的原因。

1.從企業(yè)層面分析，企業(yè)發(fā)展程度不夠，管理人員經(jīng)驗(yàn)不足

企業(yè)生命周期分為四個(gè)階段，大多數(shù)創(chuàng)新型企業(yè)處于初創(chuàng)期，這個(gè)時(shí)期存在資源匱乏、員工數(shù)量較少、管理不規(guī)范等現(xiàn)象。實(shí)施薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略時(shí)，整體薪酬福利水平較低，決策隨意性較大。因此，需要不斷地積累經(jīng)驗(yàn)，提高管理水平，完善激勵(lì)機(jī)制。

2.從內(nèi)部環(huán)境層面分析，企業(yè)缺乏創(chuàng)新性激勵(lì)環(huán)境

創(chuàng)新型企業(yè)具有較強(qiáng)的活力和創(chuàng)造力，這就需要與之匹配的文化氛圍。而從國(guó)內(nèi)整體創(chuàng)新型企業(yè)的文化發(fā)展來(lái)看，大部分企業(yè)缺乏典型且有效的文化氛圍。受傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理實(shí)施的影響，創(chuàng)新型企業(yè)的文化營(yíng)造存在過(guò)于保守或過(guò)于松散的問(wèn)題。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)內(nèi)外結(jié)合，認(rèn)真研究，積極營(yíng)造適合員工工作和發(fā)展的環(huán)境，促進(jìn)員工創(chuàng)新與企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的平衡統(tǒng)一。

3.從具體實(shí)施層面分析，企業(yè)對(duì)員工和管理人員的培訓(xùn)不足，監(jiān)督不到位

在培訓(xùn)方面，有許多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，不注重對(duì)員工創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，缺乏對(duì)文化和管理制度的宣講，致使員工無(wú)法正確理解本企業(yè)文化及政策要求；對(duì)管理人員的培訓(xùn)不到位、不完善。創(chuàng)新型企業(yè)由于資金問(wèn)題，對(duì)人力資源管理的重視不高，許多專業(yè)問(wèn)題都由沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人員完成，他們對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)不深刻，存在許多認(rèn)識(shí)誤區(qū)，致使政策不科學(xué)，人員管理混亂。

在監(jiān)督方面，缺乏完善系統(tǒng)的激勵(lì)監(jiān)督體系。在激勵(lì)過(guò)程中，企業(yè)總會(huì)遇到各種問(wèn)題，使得政策執(zhí)行出現(xiàn)偏差，且因監(jiān)督到位、未及時(shí)糾正，就會(huì)導(dǎo)致偏差越來(lái)越大，甚至?xí)a(chǎn)生嚴(yán)重后果。

五、方法對(duì)策

結(jié)合模型，具體到創(chuàng)新型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制方面，本文針對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題，提出以下建議

（一）企業(yè)層面

即蓄水池模型的智能控制系統(tǒng)層面。一個(gè)能進(jìn)行自我調(diào)節(jié)達(dá)到協(xié)調(diào)均衡的組織，離不開科學(xué)的制度設(shè)計(jì)，更離不開健康的組織文化滲透。因此，企業(yè)可以設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)政策設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境，以及具體崗位要求、個(gè)人工作能力以及工作績(jī)效結(jié)果等因素，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，盡可能地設(shè)計(jì)多元化的薪資結(jié)構(gòu)、科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制以及公平公正公開的獎(jiǎng)懲制度，既要考慮物質(zhì)激勵(lì)，如薪酬、獎(jiǎng)金、福利等，也要考慮精神激勵(lì)，如表彰和榮譽(yù)證書等。

同時(shí)，需要適度懲罰、淘汰破壞企業(yè)環(huán)境、違反企業(yè)管理制度的員工，以便不斷提升員工素質(zhì)、優(yōu)化員工隊(duì)伍。

（二）內(nèi)部環(huán)境層面

即蓄水池模型的生命系統(tǒng)層面。正如魚兒活水和養(yǎng)分，員工同樣需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)。

舒適穩(wěn)定的工作環(huán)境有利于為員工提升工作質(zhì)量、激發(fā)想象力和創(chuàng)造力創(chuàng)建氛圍。工作環(huán)境既包括物質(zhì)環(huán)境，也包括精神社交環(huán)境。企業(yè)除了要配備物資齊全的辦公室，粘貼標(biāo)語(yǔ)，營(yíng)造符合企業(yè)文化的工作環(huán)境，還要對(duì)員工給予充分的尊重與關(guān)懷，在每一件小事中體現(xiàn)出本企業(yè)的激勵(lì)文化和價(jià)值取向，以便提高員工的履職滿意度，從而最大限度地激發(fā)員工創(chuàng)新能力。

（三）具體實(shí)施層面

即蓄水池的過(guò)濾及排污系統(tǒng)，定時(shí)適度的清潔優(yōu)化，生物才能健康成長(zhǎng)。管理過(guò)程也需要進(jìn)行對(duì)人員培訓(xùn)、優(yōu)勝劣汰、實(shí)時(shí)監(jiān)督、溝通反饋。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)

1.健全員工培訓(xùn)與考核機(jī)制

把員工培訓(xùn)視為一種投資，有利于員工更好地為企業(yè)服務(wù)。除了必需的企業(yè)文化和制度培訓(xùn)，員工自身的發(fā)展培訓(xùn)也應(yīng)得到重視。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立配套的培訓(xùn)和考評(píng)機(jī)制，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的崗位需求及其自身發(fā)展水平、發(fā)展方向，提供知識(shí)技能培訓(xùn)想，拓展綜合性培訓(xùn)，前沿培訓(xùn)等等，并實(shí)行相對(duì)應(yīng)的考核考評(píng)制度，不斷提高本企業(yè)員工的綜合能力，優(yōu)勝劣汰。同時(shí)，企業(yè)也要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工的奮斗目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，促使創(chuàng)新型企業(yè)的人員穩(wěn)定和長(zhǎng)期發(fā)展。

2.提升管理人員的專業(yè)素養(yǎng)

人力資源管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的重要部分。企業(yè)要著力于提高治理水平，讓激勵(lì)機(jī)制為企業(yè)服務(wù)，增強(qiáng)發(fā)展動(dòng)力，可以“外引進(jìn)，內(nèi)培訓(xùn)”。企業(yè)可以從外部引進(jìn)專業(yè)管理人才，還可以從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘高級(jí)管理人才，對(duì)現(xiàn)有管理人員和有管理技術(shù)能力的年輕員工加大培訓(xùn)力度，提升他們的專業(yè)水平。優(yōu)化了管理人才組織后，要合理支配管理層的福利待遇。

管理者自身也要主動(dòng)加強(qiáng)激勵(lì)理論的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，并在實(shí)踐中提升個(gè)人綜合素質(zhì)，為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施和人力資源管理發(fā)揮自己應(yīng)有的作用。

3.構(gòu)建暢通無(wú)阻的監(jiān)督反饋機(jī)制

在監(jiān)督機(jī)制上，企業(yè)首先要細(xì)化相關(guān)流程，對(duì)管理工作的規(guī)范進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)制定，讓管理人員從最開始就明白應(yīng)該怎么做。其次，要設(shè)立專門的監(jiān)督小組，并制定相關(guān)制度，實(shí)行綜合性管理。最后要協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，互相協(xié)調(diào)配合。

在監(jiān)督內(nèi)容上，管理人員應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的需求變化，以及激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的不合理的地方，同時(shí)做好相關(guān)書面記錄，以便后期調(diào)整完善。

在監(jiān)督方式上，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮職代會(huì)、員工代表的橋梁作用，認(rèn)真傾聽(tīng)員工的心聲，并做出合理改進(jìn)。監(jiān)督人員還可以在日?；顒?dòng)中，通過(guò)非正式手段得到員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制的真實(shí)反饋，促進(jìn)管理層與員工的良性溝通，保障激勵(lì)機(jī)制行之有效。

六、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的本質(zhì)是營(yíng)利。企業(yè)的營(yíng)運(yùn)能力則是利用資源創(chuàng)造收入的效率體現(xiàn)。企業(yè)的高效運(yùn)作離不開科學(xué)的人員管理，而管理離不開激勵(lì)?？偨Y(jié)全文，蓄水池模型為創(chuàng)新型企業(yè)實(shí)施科學(xué)有效的激勵(lì)管理提供了有效思路，管理者可以從企業(yè)層面、內(nèi)部環(huán)境層面、具體實(shí)施層面這“上中下三層次”進(jìn)行具體把握，在實(shí)施過(guò)程中，還需要遵循“多樣統(tǒng)一，協(xié)調(diào)發(fā)展”的管理原則，及時(shí)監(jiān)督和改進(jìn)，以此有效激發(fā)員工的工作積極性，不斷促進(jìn)創(chuàng)新型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。