作者簡介：王立（1982— ），女，漢族，山西大同人，研究生。主要研究方向：經(jīng)濟。

摘 要：當(dāng)前，在激烈的市場競爭中，想要從激烈的競爭中脫穎而出，毋庸置疑的是，需要在人力資源管理上做出卓越的改進，科學(xué)的關(guān)于人力資源管理模式，建立起可持續(xù)發(fā)展性的管理活動這就是我國事業(yè)單位組織開展相關(guān)活動的主要依據(jù)，目前我國事業(yè)單位人力資源管理的巨大的任務(wù)就是要提高相關(guān)工作的效率。文章首先從四個方面對我國事業(yè)單位人力資源管理以及績效考核的重要歐勇進行分析，然后對具體實施過程中面臨的現(xiàn)實問題進行觀察，并提出相應(yīng)的解決錯了，以期能從切實提升當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

隨著近年來我國經(jīng)濟的迅速增長，事業(yè)單位也面臨著市場化、現(xiàn)代化改革的挑戰(zhàn)，為適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會的發(fā)展環(huán)境，事業(yè)單位應(yīng)積極轉(zhuǎn)變管理觀念，分析當(dāng)前人力資源管理工作的不足之處，并正確認(rèn)識人才、人力資源對事業(yè)單位未來發(fā)展的重要意義，進而探索有效改進措施，發(fā)揮人才優(yōu)勢，切實提高人力資源管理的效率與水平。此外，我國事業(yè)單位作為社會服務(wù)組織機構(gòu)，想要實現(xiàn)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展，為人民提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，就必須重視人力資源管理。當(dāng)前，提高人力資源管理效率，完善績效評價體系和模型，成為事業(yè)單位急需解決的問題之一。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用

（一）為人才提拔和調(diào)動提供依據(jù)

資源管理的前提和基礎(chǔ)也是管理績效的一部分就是考核績效工作。與招聘考試類似，也是起到篩選、評價人才的作用。在我國事業(yè)單位的招聘系統(tǒng)中，首要考慮的問題就是員工的相關(guān)能力素養(yǎng)是否能推動相關(guān)單位的發(fā)展和進步，只要符合了用人標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)基本發(fā)展方向一致，才能夠聘用。[1]績效考核有利于事業(yè)單位完成人才選拔任務(wù)，使管理人員能夠選擇杰出的人才，并為工作調(diào)動提供推薦依據(jù)。也可以提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效率。此外，通過績效考核還可以讓領(lǐng)導(dǎo)了解本單位全體員工的工作情況、長處和短板，完整、科學(xué)的績效考核體系能夠真實反映員工的綜合實力，讓領(lǐng)導(dǎo)有針對性的劃分崗位職能，人用其長，不用其短，將合適的人放置在合適的位置上，才能發(fā)揮出它們最大的作用，提升效率，由此而行。

（二）促進事業(yè)單位薪酬制度的規(guī)范化

考核績效無疑是提高單位工資管理水平的最佳方式。為員工工資管理提供了重要的參考依據(jù)，使人力資源管理更加專業(yè)化、規(guī)范化，保障了每位員工的勞動權(quán)益。此外，績效考核工作的實施有助于提高員工的創(chuàng)新意識，讓員工重視自己在工作崗位上發(fā)揮的價值和作用，增強他們的安全感和歸屬感。事業(yè)單位的人力資源部門可以通過科學(xué)合理的管理方法，確定每個員工在月末、季度末、年末的獎金金額，也可以通過人力資源管理了解員工在工作期間出現(xiàn)的問題來決定獎金是否會被扣除。對于員工來說，希望單位支付的薪酬與職位相稱，通過各種人力資源管理方式，可以讓員工處于一個公正、公平的環(huán)境中。此外，領(lǐng)導(dǎo)對員工的獎勵和處罰也按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。這樣，單位員工就會盡量規(guī)范自己的工作行為以避免受到懲罰，同時也會擺正自己的工作態(tài)度，以獲得相應(yīng)的獎勵，不斷提高工作效率和工作積極性，從而更好的為社會提供服務(wù)。

（三）構(gòu)建恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣諊ぐl(fā)工作熱情

科學(xué)的績效考核體系讓員工不斷提高技能，在員工之間創(chuàng)造良性競爭，人力資源績效考核比傳統(tǒng)的評價方法更系統(tǒng)、更公平。根據(jù)績效考核結(jié)果選擇人才，對員工進行精神和物質(zhì)獎勵，改變了以往按單位工作年限和資歷發(fā)放工資和福利的弊端，使事業(yè)單位的員工形成積極的工作狀態(tài)。此外，在事業(yè)單位中采用好的人力資源管理模式，可以增加員工的工作動力，調(diào)動他們的工作興趣。由于獎懲制度是人力資源管理最重要和最顯著的特征，不僅可以科學(xué)、公平的激勵員工到事業(yè)單位工作，而且可以充分調(diào)動和激發(fā)員工的工作態(tài)度和能力水平，使員工能夠充分發(fā)揮他們在綜合素養(yǎng)方面的整體價值?？冃Ч芾碜鳛槭聵I(yè)單位工作中的一項重要管理活動，是促進薪酬分配合理化和有效激勵的重要手段。在合理的績效考核管理體系下，事業(yè)單位可以客觀、全面地評價員工的日常工作態(tài)度、工作能力和工作效率。

二、事業(yè)單位當(dāng)前人力資源管理績效考核中存在問題

（一）績效考核體系不夠完善

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位在人力資源管理還沒有形成完整的績效考核體系，最根本的原因還是因為制度的確定沒有相關(guān)參考的資料，那么在實操中就會出現(xiàn)偏差，沒有相關(guān)的作用和價值發(fā)揮出來。一套完整、優(yōu)質(zhì)的績效評價體系是事業(yè)單位開展人力資源管理的首要依據(jù)，但有許多事業(yè)單位在人力資源考核中忽視了績效考核這一方面，造成績效考核的盲區(qū)，不能很好地調(diào)動員工的積極性。在事業(yè)單位日常管理過程中，對日常問題的有效性和各部門人員的考核情況沒有明確的記錄，導(dǎo)致一些事業(yè)單位在進行人力資源評估的同時，按照考核標(biāo)準(zhǔn)進行評分就變得更加盲目，進而影響績效考核在人力資源管控中的作用。目前我國事業(yè)單位的人力資源管理水平較低，許多單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)非常單一，不能對提高人力資源管理水平起到一定的作用。另外一點就是，定量評價的重要性是不允許管理人員對于個別員工進行超于本質(zhì)的夸贊的。在績效考核中，管理者沒有考慮不同部門、不同崗位的情況，公平地分配員工的工作，這使得很多員工盡管在工作中表現(xiàn)出色，卻沒有得到相應(yīng)的獎勵或職位晉升，于是打消了員工工作的熱情。

（二）績效考核手段單一

事業(yè)單位進行人力資源管理，本應(yīng)通過以人為本的管理理念，隨著時間的推移，工作的流程和相關(guān)的制度管理需要建立健全，因此來激發(fā)員工的主人翁效應(yīng)，但在實操的過程當(dāng)中，會發(fā)現(xiàn)許許多多的問題，最重要的一個就是管理理念非常滯后，不清楚人力資源管理以及考核績效工作的相關(guān)重要性，忽視對員工提升情況、工作表現(xiàn)、考核過程的監(jiān)督工作。大多數(shù)事業(yè)單位在此過程中都存在著缺失目標(biāo)或不明確的問題。如果沒有有針對性的指導(dǎo)，績效評估可能難以有效執(zhí)行。在具體的績效考核過程中，許多事業(yè)單位僅根據(jù)任務(wù)的數(shù)量來評估其員工的績效。評價指標(biāo)是非常個體化，并不能真正反映員工的表現(xiàn)。同時，這個簡單的考核指標(biāo)要求員工增加工作量，從而獲得短期內(nèi)見效成效快的高績效工資，但如果從持久性發(fā)展來說，并不利于員工的身心發(fā)展，對于長期激勵的效果來說，并不有利。因此，事業(yè)單位需要根據(jù)本單位的實際情況，增加單位績效考核方式和考核工具，使績效考核向多樣化傾斜，不斷完善績效考核方案。