*通訊作者：楊艷，1984年2月，女，漢族，山東濱州人，就職于山東省濱州市無棣縣醫(yī)療保險(xiǎn)事業(yè)中心，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，碩士研究生。研究方向：人力資源政策管理。

摘? ? 要：社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐步進(jìn)入關(guān)鍵階段，事業(yè)單位改革也在這個(gè)過程中穩(wěn)步推進(jìn)。項(xiàng)目績(jī)效管理是項(xiàng)目管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，其主要是在項(xiàng)目管理進(jìn)程中利用績(jī)效管理措施來推動(dòng)項(xiàng)目?jī)?nèi)部、項(xiàng)目與事業(yè)單位之間進(jìn)行高效的交流，以此來針對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、職工發(fā)揮激勵(lì)作用，最終有效保障項(xiàng)目達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。但從事業(yè)單位實(shí)際情況來看，由于人員觀念的滯后性、工作內(nèi)容的特殊性以及內(nèi)部環(huán)境的復(fù)雜性，導(dǎo)致事業(yè)單位項(xiàng)目績(jī)效管理仍舊存在諸多問題。面對(duì)當(dāng)前日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，能否針對(duì)項(xiàng)目績(jī)效管理進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，對(duì)事業(yè)單位未來發(fā)展影響巨大。因此，深入分析事業(yè)單位項(xiàng)目績(jī)效管理現(xiàn)狀及優(yōu)化措施，就成為當(dāng)前需要解決的重要課題。本文對(duì)提升事業(yè)單位績(jī)效管理的有效舉措進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效管理;問題;對(duì)策

一、事業(yè)單位項(xiàng)目績(jī)效管理的重要性

（一）有助于提升項(xiàng)目效益管控成果

對(duì)事業(yè)單位來說，效益管控并非單純指向成果，其同時(shí)也屬于一種流程，通過科學(xué)合理的項(xiàng)目績(jī)效管理，其能夠?yàn)轫?xiàng)目、職工創(chuàng)造雙向交流溝通渠道，使得項(xiàng)目、職工均能夠形成統(tǒng)一認(rèn)知，從而有效保障項(xiàng)目的穩(wěn)定運(yùn)行、項(xiàng)目質(zhì)量的有序提升、項(xiàng)目成本的合理控制。

（二）有助于促進(jìn)同類業(yè)務(wù)規(guī)范管理

項(xiàng)目績(jī)效管理不僅僅局限于單一項(xiàng)目，事業(yè)單位還可以將最終成果應(yīng)用于相同項(xiàng)目的不同主題，基于項(xiàng)目績(jī)效管理成果研究，能夠針對(duì)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理，并形成項(xiàng)目績(jī)效管理規(guī)范，從而促進(jìn)同類業(yè)務(wù)的規(guī)范化管理。

（三）有助于為經(jīng)營(yíng)決策提供參考依據(jù)

事業(yè)單位針對(duì)單一項(xiàng)目績(jī)效管理進(jìn)行不斷分析，能夠針對(duì)各種業(yè)務(wù)成本情況、效益情況進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，不僅能夠在承接有關(guān)項(xiàng)目的過程中提供參考依據(jù)，同時(shí)又能夠?yàn)槭聵I(yè)單位經(jīng)營(yíng)決策提供參考依據(jù)[1]。

（四）有助于提升事業(yè)單位服務(wù)水平

基于長(zhǎng)期項(xiàng)目績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)積累，能夠不斷分析項(xiàng)目經(jīng)理在開展項(xiàng)目管理過程中暴露的各類問題，然后結(jié)合問題針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理開展針對(duì)性的培訓(xùn)教育，從而有效促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理不斷成長(zhǎng)。而在培養(yǎng)項(xiàng)目經(jīng)理的過程中，事業(yè)單位整體服務(wù)水平也能夠得以有效提升。

二、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理中的問題

（一）缺少有效的現(xiàn)代化管理手段

在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展日新月異的當(dāng)下，事業(yè)單位的人員招聘、工資審批、崗位管理等業(yè)務(wù)的部分流程已逐步實(shí)現(xiàn)了信息化，使工作效率得到了提高。但人員培訓(xùn)、績(jī)效考核等未能實(shí)現(xiàn)信息化管理，尤其是績(jī)效考核工作，其涉及的內(nèi)容較為復(fù)雜，需要建立一個(gè)科學(xué)、客觀、全面的評(píng)價(jià)體系[2]。另外，大多事業(yè)單位還在沿用傳統(tǒng)的管理模式，工作崗位大多是“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，職工工作環(huán)境穩(wěn)定，以致其缺乏危機(jī)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。為了解決這些問題，事業(yè)單位管理者要以問題為導(dǎo)向，轉(zhuǎn)變管理理念，建立與工作實(shí)際相結(jié)合的、切實(shí)可行的人力資源績(jī)效管理機(jī)制，穩(wěn)定干部隊(duì)伍、留住人才。

（二）人力資源管理體系不夠完善

首先，事業(yè)單位對(duì)職工缺乏全面、科學(xué)、精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有建立單位與職工實(shí)際工作相關(guān)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，仍沿用傳統(tǒng)的“德能勤績(jī)廉”考核模式。“德能勤績(jī)廉”在績(jī)效考核中雖然不可缺少，但是其很難對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化和精準(zhǔn)界定。

其次，事業(yè)單位沒有建立完善、系統(tǒng)的職工考核制度，考核工作缺少績(jī)效反饋以及面談環(huán)節(jié)，導(dǎo)致績(jī)效管理在單位管理中存在感低，職工在績(jī)效考核中，只能得到一個(gè)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，對(duì)其激勵(lì)和提升意義不大。

最后，事業(yè)單位在人員培訓(xùn)中存在不足。盡管事業(yè)單位的公開招聘門檻較高，基本要求人員擁有大學(xué)及以上學(xué)歷，且招聘考核過程包括筆試和集體面試，但是職工到崗后，事業(yè)單位對(duì)其往往缺乏系統(tǒng)、規(guī)范化的培訓(xùn)，僅采用“傳幫帶”的方式培養(yǎng)新人，而負(fù)責(zé)傳授專業(yè)技能的老職工是否具備相應(yīng)資格，事業(yè)單位對(duì)此沒有一個(gè)相對(duì)公平、有效的評(píng)價(jià)機(jī)制。同時(shí)，經(jīng)過“傳幫帶”模式的培訓(xùn)，新入職職工能否勝任工作，事業(yè)單位對(duì)此也沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)及機(jī)制[2]。

（三）人力資源績(jī)效管理環(huán)節(jié)存在漏洞

績(jī)效考核是人力資源管理績(jī)效管理的核心，運(yùn)用績(jī)效考核進(jìn)行合理的懲處與獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)提升職工工作積極性與熱情有重要作用。但現(xiàn)實(shí)中，部分事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲不夠明確，對(duì)考核指標(biāo)也沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核在實(shí)施過程中容易流于形式。此外，一些事業(yè)單位在績(jī)效工資分配中存在平均主義，導(dǎo)致績(jī)效考核落不到實(shí)處，考核結(jié)果有失公正。在20世紀(jì)，平均主義有利于穩(wěn)定隊(duì)伍，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，平均主義會(huì)使工作積極努力的職工產(chǎn)生“做多做少一個(gè)樣”的消極思想，從而降低其工作積極性，使其對(duì)工作失去熱情，導(dǎo)致人才流失。

三、提升事業(yè)單位績(jī)效管理的有效措施

（一）提高對(duì)績(jī)效管理的重視程度

首先應(yīng)該組織基層事業(yè)單位的管理者學(xué)習(xí)績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，改變其對(duì)于績(jī)效管理的偏見和固有認(rèn)知，讓事業(yè)單位的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于整個(gè)事業(yè)單位職能的發(fā)揮、工作效率的提升所起到的作用，讓這些管理者們主動(dòng)地推定績(jī)效管理工作。在事業(yè)單位內(nèi)部，往往存在上有所好下必效之的情況，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者重視績(jī)效管理工作時(shí)，對(duì)應(yīng)的下屬也能夠更加重視績(jī)效管理工作，這就在無形中，于事業(yè)單位內(nèi)部創(chuàng)設(shè)出了非常利于施行績(jī)效管理的環(huán)境，只有更加重視績(jī)效管理工作，才能使得績(jī)效管理的推行更加順利[3]。

（二）完善和改進(jìn)績(jī)效考核方法

績(jī)效考核方法多種多樣，目前我國(guó)大部分事業(yè)單位主要是以民主測(cè)評(píng)法、評(píng)定組織確定法、要素評(píng)定法以及目標(biāo)管理方法作為主要的績(jī)效考核方法。不同考核方法在考核項(xiàng)目、考核目的和考核內(nèi)容方面存在一定差異而，且各自的考核重點(diǎn)取舍以及組織實(shí)施也會(huì)存在較大差異。事業(yè)單位在開展績(jī)效考核的過程中，首先必須要意識(shí)到自身的公益性特征，利用科學(xué)方法來對(duì)員工在工作中的具體表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評(píng)，與此同時(shí)也要積極加強(qiáng)與被考核員工的信息溝通，盡最大可能保持考核結(jié)果的客觀性。建議事業(yè)單位可以在績(jī)效考核管理中引入模糊綜合評(píng)價(jià)方法以及平衡計(jì)分卡，上述兩種方法的應(yīng)用能夠讓事業(yè)單位績(jī)效考核水平得到有效提升[1]。

（三）構(gòu)建完善評(píng)估體系

我國(guó)事業(yè)單位業(yè)務(wù)覆蓋了文化、教育、經(jīng)濟(jì)、體育、公共服務(wù)等多個(gè)社會(huì)層面，因此，要想在不同職能的事業(yè)單位中構(gòu)建起具有統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的績(jī)效考核管理體系難度相對(duì)較大。從事業(yè)單位本身的職能性質(zhì)來看，即使是事業(yè)單位內(nèi)部不同崗位之間也存在較大差異，例如，管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位在業(yè)績(jī)成果和工作考核管理方面就存在較大差別。鑒于此，事業(yè)單位應(yīng)該充分結(jié)合自身管理特征，針對(duì)不同崗位不同職能性質(zhì)制定出相應(yīng)的評(píng)估體系，這樣才能保障績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)該積極引入科學(xué)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，首先，需要充分保障績(jī)效考核管理工作在開展過程中有正確的組織和實(shí)施方向;其次，要針對(duì)績(jī)效考核中的信息覆蓋面進(jìn)行進(jìn)一步拓展，以此來最大程度提升績(jī)效考核的民主性和客觀性[4]。

（四）優(yōu)化崗位設(shè)置，提升考核結(jié)果利用率

事業(yè)單位本身屬于國(guó)家職能部門，因此要深刻領(lǐng)會(huì)國(guó)家政府部門以及事業(yè)單位發(fā)展的指導(dǎo)精神，進(jìn)一步針對(duì)內(nèi)部部門結(jié)構(gòu)進(jìn)行精簡(jiǎn)，實(shí)現(xiàn)部門內(nèi)部人員配置的進(jìn)一步優(yōu)化，與此同時(shí)要提升各部門以及內(nèi)部工作人員之間的協(xié)調(diào)度和配合度，這樣才能在保證實(shí)現(xiàn)崗位優(yōu)化的同時(shí)全面提升工作效率，另外，績(jī)效考核的最終目的是要將其應(yīng)用在員工的獎(jiǎng)懲激勵(lì)、職位晉升等方面。因此事業(yè)單位則完成績(jī)效考核后，針對(duì)考評(píng)優(yōu)秀的工作人員，應(yīng)該要設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，例如可以在個(gè)人升職以及薪酬方面給予考慮;針對(duì)考核不合格人員同樣需要設(shè)置相應(yīng)的處罰措施，例如，可以給予降職處理的[1]。合理的激勵(lì)手段能夠?qū)崿F(xiàn)工作人員工作效率和工作積極性的提升，事業(yè)單位只有充分結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果制定出更加合理的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，才能夠進(jìn)一步推動(dòng)人力資源開發(fā)，才能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（五）樹立績(jī)效管理意識(shí)

首先，事業(yè)單位管理者應(yīng)樹立以人為本的績(jī)效管理理念，增強(qiáng)職工對(duì)事業(yè)單位的歸屬感，進(jìn)而創(chuàng)造更多價(jià)值。其次，事業(yè)單位管理者應(yīng)強(qiáng)化績(jī)效管理的責(zé)任意識(shí)，在多方面征求職工意見和建議的基礎(chǔ)上，建立公平、有效并且目標(biāo)明確的人員培訓(xùn)、績(jī)效考核、人員激勵(lì)等機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理過程公開透明，以獲得更多職工的理解、認(rèn)同與支持。

（六）建立職工激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制

首先，事業(yè)單位應(yīng)完善選人用人機(jī)制，通過暢通職工晉升渠道，優(yōu)化獎(jiǎng)懲措施，強(qiáng)化人力資源績(jī)效管理。事業(yè)單位要想建立規(guī)范的選人用人辦法，就要強(qiáng)化對(duì)權(quán)力的監(jiān)督，減少和避免選人用人過程中出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，切實(shí)維護(hù)職工權(quán)益，提升其對(duì)事業(yè)單位的滿意度。

其次，職工考核要體現(xiàn)業(yè)務(wù)側(cè)重和崗位特點(diǎn)，細(xì)化考核目標(biāo)，并實(shí)施科學(xué)的考核辦法，確?？己私Y(jié)果客觀、全面、公平。再次，事業(yè)單位要加強(qiáng)與職工的有效溝通。事業(yè)單位要營(yíng)造良好的溝通氛圍，讓管理者和職工相互加深認(rèn)識(shí)與理解，這有利于增強(qiáng)事業(yè)單位組織凝聚力[2]。管理者要注意溝通中的兩個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，即制定考核目標(biāo)時(shí)以及績(jī)效考核后。在制定考核目標(biāo)前進(jìn)行溝通是要讓職工明確工作內(nèi)容與考核目標(biāo);績(jī)效考核完成后，管理者要通過溝通將考核的結(jié)果反饋給職工，幫助職工解決考核中出現(xiàn)問題。

最后，事業(yè)單位要根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，科學(xué)制定績(jī)效工資分配制度，并適度加大獎(jiǎng)懲力度。同時(shí)，事業(yè)單位要不斷根據(jù)自身的實(shí)際工作、發(fā)展目標(biāo)，調(diào)整、完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，不斷提升事業(yè)單位工作效率和質(zhì)量。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位要不斷提高績(jī)效管理質(zhì)量，堅(jiān)持以人為本的原則，樹立管理者的責(zé)任意識(shí)，加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)，科學(xué)制定績(jī)效考核機(jī)制，以提高職工工作積極性，進(jìn)而提升事業(yè)單位管理水平，推動(dòng)事業(yè)單位的整體發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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