張松

摘 要：古往今來，“公正”問題都是人們關(guān)注的焦點。公正可以促進人們的積極情緒，引起親社會行為;相反，不公正則可能引發(fā)人們的反社會行為。不僅如此，許多研究還發(fā)現(xiàn)，公正是對企業(yè)員工很好的激勵，可以顯著激發(fā)員工的工作積極性，明顯提升員工工作績效，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

關(guān)鍵詞：公正;促進與激勵;策略研究

一、何謂組織公正

組織公正的科學(xué)研究起源于國外，Greenberg（1987）率先將組織公正描述為個體對組織環(huán)境中公正的感知?？梢娊M織公正是人們的一種主觀感知，在這個意義上，一般的研究文獻都將組織公正等同于組織公正感。

學(xué)者一般認為，組織公正是一個三維結(jié)構(gòu)，包括：分配公正、程序公正和互動公正。

組織公正理論是基于Adams（1963）的公平理論，Adams的分配公平理論認為人們總是將自己的勞動報酬（結(jié)果）和勞動投入比值與他人的作比較，當自己的比值等于他人的比值時，人們就會認為分配是公正的;否則認為分配不公正。由于公平理論主要關(guān)注分配問題，所以在后來的研究中，公平理論被稱之為“分配公正”。

Thibaut和Walker（1975）在研究法律程序中的公正問題時提出“程序公正”的概念，他們認為人們不僅關(guān)注分配結(jié)果是否公正，還注重決策的過程是否公正。在Thibaut和Walker的基礎(chǔ)上，Leventhal（1980）及其同事提出了程序公正的六條標準：①一致性：分配的程序應(yīng)該保持相對穩(wěn)定，并且對所有員工一視同仁;②無偏見：分配程序應(yīng)該摒棄個人偏見;③準確性：程序應(yīng)該保證決策依據(jù)收集的準確可靠的信息;④可修正：程序應(yīng)該有一些對決策結(jié)果可提出異議及修正的機制或機會;⑤代表性：程序應(yīng)該能確保各種群體的意見或建議在決策中得到反應(yīng);⑥道德性：分配程序必須符合當前的社會道德、倫理和價值標準。在后來的研究中，這幾條標準成為測量程序公正的理論基礎(chǔ)。

Bies和Moag（1986）則關(guān)注分配結(jié)果執(zhí)行反饋時人際互動對公正的影響，提出了“互動公正”，他們將互動公正描述成“關(guān)于人際交往的公正”。然而對互動公正的結(jié)構(gòu)并沒有形成一致的看法。一些學(xué)者認為互動公正是單維的（Bies & Moag， 1986）;但是也有學(xué)者認為互動公正包括信息公正和人際公正。信息公正要求在與程序和結(jié)果分配相關(guān)問題上，提供信息要公正、準確、適時;人際公正要求個人取向的公正對待。

二、組織不公正成因分析

綜合學(xué)者們研究，影響組織公正的變量可以歸為三類：

第一，組織層面因素

組織層面因素又可分為組織變量和上級變量。組織變量與組織公正感的形成有關(guān)。Thibaut和Walker（1975）的研究表明，組織的政策、制度及其制定和執(zhí)行過程是人們判斷公正與否的主要因素。Farh等人（1997）發(fā)現(xiàn)：組織是否允許參與程序制定、是否設(shè)有申訴機制是考量組織公正與否的重要標準。再者，上級變量影響組織公正感形成。上級的人際對待、信息傳達、對結(jié)果和程序的解釋會影響組織公正感。

第二，個人層面因素

組織公正感的形成與個體變量有關(guān)。Adams（1963）研究指出：人們是基于個人主觀的判斷形成公平感。員工的個體差異會影響對于組織公正的判斷，如，Sweeney和McFarlin （1997）研究發(fā)現(xiàn)女性更關(guān)注程序公正，而男性更關(guān)注分配公正。

第三，社會和環(huán)境層面因素

研究發(fā)現(xiàn)，社會和環(huán)境變量對組織公正感的形成存在重要影響。Leung和Bond（1984）研究發(fā)現(xiàn)集體主義文化者（中國人）認為根據(jù)群體的績效的分配是公正的，而個人主義者（美國人）認為基于個人的績效的分配更公正。Greenberg，Ashton-James和Ashkanasy（2007）指出人們在對組織結(jié)果進行社會比較時會與同事、周圍的一般人、他人對自己的看法進行比較。

總之，組織公正感的形成既有組織和個人因素的作用，同時受社會和環(huán)境因素的影響。

三、促進組織公正的策略

建立客觀公正的組織制度、措施以及行為方式。公正感是人們的主觀感知，具有一定的主觀性，但是，人們總是依據(jù)一定的客觀存在去感知事物的。因此建立客觀的組織公正尤為必要，組織要依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)保障員工利益。建立客觀的組織公正主要責任在組織本身，同時，要依靠政府以及社會勞動保障部門進行指導(dǎo)和規(guī)范。

（一）建立科學(xué)的薪酬管理和績效考核體系

薪酬管理和績效考核等人力資源管理制度直接影響著員工公正感。根據(jù)公平理論所述，員工對現(xiàn)有報酬是否滿意，不僅取決于實際報酬與期望報酬的吻合程度，也取決于自己的付出和薪酬同他人的付出與薪酬的公正程度的比較?？梢姡瑔T工關(guān)注自己絕對所得的同時，更看重自己的相對所得。因此，企業(yè)應(yīng)建立公正的薪酬分配體系;同時決策過程應(yīng)公正，讓員工參與到績效評估和薪酬體系設(shè)計中來，將績效考核的結(jié)果與晉升、培訓(xùn)和薪酬緊密地結(jié)合起來，實現(xiàn)對員工個人價值的公正、客觀的評定和公正的回報，以提高員工公正感。

（二）建立健全員工參與和監(jiān)督機制

讓員工有機會參與企業(yè)的決策，分享足夠多的信息，是提高員工公正感的重要方法，讓員工參與決策，將使他們一改原來置身于企業(yè)之外的立場，而是站在企業(yè)的立場上對待這些問題。同時企業(yè)需要完善監(jiān)督機制，監(jiān)督制度能使分配的程序更加公正和透明，使員工有效地監(jiān)督分配制度和其他決策的執(zhí)行，可以有效地改善上下級關(guān)系，并增進員工對企業(yè)管理的理解和認同。

（三）創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部和諧的溝通

企業(yè)應(yīng)在管理層與員工及在員工之間建立一套完善的溝通體系。首先是要建立上下級對話制度。領(lǐng)導(dǎo)如何傳達信息、如何解釋信息、如何公正對待，會對員工的公正感產(chǎn)生極大的影響。因此企業(yè)應(yīng)破除上下級之間的等級意識，加強彼此溝通，溝通可以達到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互理解。上級領(lǐng)導(dǎo)在制訂決策及評價下屬的表現(xiàn)時，要做到客觀、公正、尊重、信任員工，虛心采納下級的建議，廣開言路。

（四）政府和勞動保障部門要履行規(guī)范、監(jiān)督和保障的義務(wù)

首先，各企業(yè)需要在政府的規(guī)范下運行，嚴格遵守國家的相關(guān)法律法規(guī)，積極保障員工的利益，保障公平、公正。與企業(yè)相比，員工是弱勢群體，更加需要政府部門的保障。政府部門要嚴格監(jiān)督企業(yè)，保障員工的根本利益。