梁桂華

摘要：隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源。本文通過(guò)定量調(diào)查、定性分析等方式對(duì)浙江民營(yíng)企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查分析，認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，對(duì)培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。導(dǎo)致的原因有民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國(guó)人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標(biāo)不清，各種管理手段效果不佳。且民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)部門(mén)效率不高、不能及時(shí)補(bǔ)充貨源，銷售部門(mén)應(yīng)收帳款回收情況不理想等問(wèn)題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。要解決這-問(wèn)題，不僅要提高認(rèn)識(shí)，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵(lì)、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) ?人力資源管理 ?實(shí)踐與應(yīng)用

一、.當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)一中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力日見(jiàn)顯著

（一）經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放以來(lái)20多年的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大，不僅在競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域逐漸占據(jù)主體地位，而且已經(jīng)大量進(jìn)入非競(jìng)爭(zhēng)的壟斷性和公益性部門(mén)。民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模不斷壯大，實(shí)力迅速增強(qiáng)能夠直接影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的大型民營(yíng)企業(yè)不斷涌現(xiàn)，已經(jīng)成為很多：地區(qū)經(jīng)濟(jì)和行業(yè)發(fā)展的龍頭和引擎。隨著中國(guó)融入WTO和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)還跨出國(guó)門(mén)、走向世界，在國(guó)際市場(chǎng)上展示出了自己強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)能力。調(diào)查表明，當(dāng)前中國(guó)民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)出一系列新的特點(diǎn)

（二）民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與治理結(jié)構(gòu)之間不存在顯著相關(guān)關(guān)系

我們的實(shí)地考察和問(wèn)卷調(diào)查表明，民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與家族制之間幾乎不存在后者決定前者的特定關(guān)系。不僅如此，在中國(guó)現(xiàn)階段反而還存在另外一種相反的情況，民企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)最高的企業(yè)（比如為100時(shí)）家族制企業(yè)所占比重是最高的;而競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)為40 50和10 20之間的企業(yè)中，也是家族制企業(yè)所占比重較高的。這就是說(shuō)，在中國(guó)現(xiàn)階段，中小民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平并不必然與其產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代化水平成正相關(guān)關(guān)系。這種狀態(tài)表明，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)確實(shí)是影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素但是，在企業(yè)規(guī)模達(dá)到某種水平之前，或者在企業(yè)發(fā)展的早期階段產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)的高級(jí)化、多元化、分權(quán)化，不一定是企業(yè)的：最佳選擇

（三）大型民營(yíng)企業(yè)表現(xiàn)出較明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但中小民營(yíng)：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)較高

平均而言，多數(shù)大型企業(yè)民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)并不高這次遴選評(píng)定的中國(guó)民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力50強(qiáng)的平均競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)僅為比我們回收的全數(shù)據(jù)中小民營(yíng)企業(yè)平均競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)僅高出個(gè)百分點(diǎn)，只占微小優(yōu)勢(shì)。但是，這些企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模年銷售收入規(guī)模：卻遠(yuǎn)大于中小民營(yíng)企業(yè)如果我們只考慮全數(shù)據(jù)中小民營(yíng)企業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)前500家，則情況就大不相同了。雖然銷售收入規(guī)模和凈利潤(rùn)規(guī)模等指標(biāo)之間還存在較大差距，但差距已開(kāi)始縮小，特別是凈利潤(rùn)的差距縮小幅度更大一些反差最大的是兩類企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)。中小民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力前500家的競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)不僅不再小于大型民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力前50強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)，反而出現(xiàn)了遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大型民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力前50強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)的現(xiàn)象，E高出了個(gè)百分點(diǎn)。

這種情況說(shuō)明，中小民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要明顯弱于大型企業(yè)，但從成長(zhǎng)性角度看，中小民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)卻是相當(dāng)高的，特別是在剔除了-些低成長(zhǎng)企業(yè)后，更能顯現(xiàn)出中小民營(yíng)企業(yè)較強(qiáng)的成長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)這也是為什么 成長(zhǎng)性好的中小民營(yíng)企業(yè)能夠從小做到大、從弱做到強(qiáng)的個(gè)重要原因，也是各國(guó)企業(yè)發(fā)展的一 個(gè)普遍規(guī)律。當(dāng)然，我們也必須看到，在中國(guó)現(xiàn)階段，大型民營(yíng)企業(yè)規(guī)模優(yōu)勢(shì)以及其他特殊優(yōu)勢(shì)，仍然是不容忽視的。例如，大型民營(yíng)企業(yè)的融資能力就遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于中小民營(yíng)企業(yè)。除了體制方面的原因以外，個(gè)主要原因在于大型民營(yíng)企業(yè)擁有龐大的有形資產(chǎn)和一定規(guī)模的無(wú)形資產(chǎn)，擁有較穩(wěn)定的獲利能力，加上能夠提供較多的稅收等等，因此它們?nèi)谫Y優(yōu)勢(shì)明顯強(qiáng)于中小民營(yíng)企業(yè)。中小型民營(yíng)企業(yè)，特別是那些剛起步的民營(yíng)企業(yè)，即使它們擁有很好的贏利前景，但是，由于沒(méi)有足夠的有形資產(chǎn)和信譽(yù)積累，加上一些小型家族企業(yè)主行為的隨意性較大等原因在融資能力和具體實(shí)現(xiàn)機(jī)制上仍要明顯弱于大型企業(yè)。

（四）.民營(yíng)企業(yè)的誠(chéng)信度與其競(jìng)爭(zhēng)力之間也不有在明顯正相關(guān)關(guān)系

根據(jù)我們的實(shí)地調(diào)研和問(wèn)卷調(diào)查提供的資料，不難發(fā)現(xiàn)，浙江省的市場(chǎng)化程度和人均GDP水平都遠(yuǎn)高于湖北、四川、吉林三個(gè)省，但浙江民營(yíng)企業(yè)平均競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)為，僅高于四川省，低于湖北省和吉林省。這不符合實(shí)際和人們的一般感受由于湖北、四川、吉林三省的問(wèn)卷調(diào)查指向性高于浙江，因此其單個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)大都在20以上。如果把浙江問(wèn)卷中競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)小于20的企業(yè)剔除掉則浙江民營(yíng) 企業(yè)的平均競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)將達(dá)，比其他三個(gè)省都要高。即便如此，我們?nèi)匀豢梢缘贸鲆粋€(gè)基本結(jié)論：在中國(guó)現(xiàn)階段，民營(yíng)企業(yè)的誠(chéng)信度與其競(jìng)爭(zhēng)力的高低之間不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系

（五）東部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力高于中西部地區(qū)仍然是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)

本次調(diào)查重點(diǎn)選擇了東部的浙江和廣東中部的湖北東北的吉林和西 部的四川等五個(gè)省。由于從廣東省實(shí)際回收到的有效問(wèn)卷較少，僅4份，因此，無(wú)法將其納入我們的分析框架和數(shù)據(jù)庫(kù)?；谄渌氖?36份有效問(wèn)卷建立的基本數(shù)據(jù)庫(kù)以及據(jù)此計(jì)算得出的民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)，浙江民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力雖然高于其他兩省，但低于湖北。浙江民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力低于湖北，可能與湖北調(diào)查問(wèn)卷所涉及的樣本企業(yè)較少且被調(diào)查企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況較好從而競(jìng)爭(zhēng)力也較強(qiáng)有關(guān)根據(jù)由于近年來(lái)的大量統(tǒng)計(jì)資料均顯示東部民營(yíng)企業(yè)對(duì)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)高于其他經(jīng)濟(jì)成分東部地區(qū)GDP增長(zhǎng)又高于其他地區(qū)，因此，不難確認(rèn)，東部民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力要高于中西部在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的東部地區(qū)，由于民營(yíng)企業(yè)擁有較低的商務(wù)，成本和較多社會(huì)資本的基礎(chǔ)，盡管其勞動(dòng)力成本高于中西部地區(qū)，但總體商務(wù)成本并不高，從而表現(xiàn)出明顯的成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的要素價(jià)格雖然較低，但由于其商務(wù)成本高、缺乏社會(huì)資本的支撐，因此其民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力往往低于東部地區(qū)

（六）外部制度政策環(huán)境 與民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力呈明顯正相關(guān)關(guān)系

在問(wèn)卷答案中，除在政府是否已經(jīng)頒布和出臺(tái)過(guò)促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展政策”和“政府部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)是否經(jīng)常與民營(yíng)企業(yè)家進(jìn)行溝通”兩個(gè)問(wèn)題上，吉林表現(xiàn)出比浙江較好的制度與政策環(huán)境外，在其他所有問(wèn)題上，問(wèn)卷的回答均是浙江高于其他三省這種情況充分說(shuō)明，外部制度和政策環(huán)境較好的地區(qū)，民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也必然較高;反之，則必然較低。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

（一）民營(yíng)企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問(wèn)題

除了一些集團(tuán)化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分民營(yíng)企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍偏低。根據(jù)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)資料，有70%左右的民營(yíng)企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，90%以上的民營(yíng)企業(yè)主不懂英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)。例如公司在2006年年底總結(jié)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴(yán)重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長(zhǎng)，由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度，公司結(jié)合當(dāng)時(shí)的情況提出要增加一個(gè)專門(mén)負(fù)責(zé)應(yīng)收帳款追回的職位，通過(guò)增加這個(gè)職位，同時(shí)也針對(duì)職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才，這使得2007年的年底應(yīng)收款報(bào)告同比減少了不少應(yīng)收款。其實(shí)這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司管理人員認(rèn)為這僅僅是一一個(gè)職位的增加或減少，卻不知道其實(shí)這其中透露著很多人力資源管理的問(wèn)題。

（二）缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和管理者

民營(yíng)：企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來(lái)考慮，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才，覺(jué)得缺少人了便去人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來(lái)用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。

（三）企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位及其人員流失嚴(yán)重并缺乏控制

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多民營(yíng)企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒(méi)有達(dá)到滿意化。但也有許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)、評(píng)估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（四）家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性

據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院抽樣調(diào)查，私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位;還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。根據(jù)最新的一-次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普查資料.民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)從事管理工作，9.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷。已成年子女20.3%在本企業(yè)從事管理工作13.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷工作。且民營(yíng)企業(yè)，出于成本考慮，很少通過(guò)專業(yè)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進(jìn)的，或通過(guò)他人的介紹。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者與其雇員之間有良好的私人關(guān)系，對(duì)雇員也比較了解，但是，有時(shí)由于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的原因，比如其性格、經(jīng)歷、成見(jiàn)等原因，造成用人不當(dāng)，給企業(yè)造成損失。另外，有時(shí)出于情面上的考慮，很難做出開(kāi)除職工的決定。

（五）對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析

對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊;或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒(méi)有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。有實(shí)力的公司在人力資源配置上，多表現(xiàn)高低配置，即高能力的人配置到低位置.上，而實(shí)力不足的民營(yíng)企業(yè)在人力資源配置.上，多表現(xiàn)低低配置，即低能力的人配置到低位置.上。結(jié)果出現(xiàn)了這樣-種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性;而經(jīng)營(yíng)者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無(wú)暇進(jìn)行有效的管理。

三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策

（一）創(chuàng)新人力資源管理戰(zhàn)略

首先民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng)，要有彈性有逐步修正的余地，這是由民營(yíng)企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置以便使企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門(mén)，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素

（二）構(gòu)建良好的企業(yè)文化建設(shè)體系

富有凝聚力的企業(yè)文化。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢(shì)文化，會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。

（三）指定長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃

明確民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的方向之后，還要理順工作思路，制定戰(zhàn)略規(guī)劃的落地方案，尤其是重點(diǎn)工作計(jì)劃。一樣的戰(zhàn)略規(guī)劃方向，在不同民營(yíng)企業(yè)落地時(shí)其重點(diǎn)工作計(jì)劃卻不盡相同，甚至差異很大。這要從人力資源管理的戰(zhàn)略定位說(shuō)起，大致有三種：種是核心戰(zhàn)略職能部門(mén)，也就是直接對(duì)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)起到關(guān)鍵作用的職能之一;-種是戰(zhàn)略支撐部門(mén)，也就是核心戰(zhàn)略職能發(fā)揮預(yù)期作用的關(guān)鍵必要條件之一;一種是平臺(tái)服務(wù)部門(mén)，提供后臺(tái)服務(wù)以保證業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。定位越高，對(duì)全局的影響越大，擁有的資源也越充分，能夠推進(jìn)的重點(diǎn)工作層次也就越高

（四）完善教育培訓(xùn)制度提高工作人員素養(yǎng)

人力資源管理從業(yè)人員要進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)和提高素質(zhì)。首先要不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)，找出自己工作中的存在的短板。對(duì)管理工作中出現(xiàn)的新情況新問(wèn)題要及時(shí)學(xué)習(xí)、研究、解決。在實(shí)踐中驗(yàn)證理論，用理論提高實(shí)踐從被動(dòng)的應(yīng)付適應(yīng)工作，轉(zhuǎn)變到享受工作，當(dāng)好經(jīng)營(yíng)決策者的參謀，員工的貼心人。其次要通過(guò)學(xué)習(xí)，逐步擺脫人力資源管理從業(yè)人員受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、自身學(xué)歷、專業(yè)視野、溝通能力、自學(xué)能力等諸方面主觀條件和能力限制的現(xiàn)狀。再次，企業(yè)決策層要提高對(duì)人力資源管理從業(yè)人員的授權(quán)權(quán)限，使其充分了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)一步暢通部門(mén)之間溝通協(xié)作的渠道使人力資源管理從業(yè)者真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的溝通樞紐”

結(jié)語(yǔ)：中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源。本文通過(guò)定量調(diào)查、定性分析等方式對(duì)浙江民營(yíng)企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查分析，望能夠在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展更加壯大。

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