摘 要：大數(shù)據(jù)時代的到來極大地促進(jìn)了各個行業(yè)的繁榮發(fā)展，為企業(yè)帶來更多發(fā)展機(jī)遇的同時企業(yè)之間的競爭也更加激烈，企業(yè)管理者逐漸意識到知識創(chuàng)新的重要作用，企業(yè)人力資源管理加強(qiáng)了對技術(shù)人才的重視?；诖?，本文對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)進(jìn)行了闡述，分析了知識創(chuàng)新與企業(yè)人力資源管理之間的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上對大數(shù)據(jù)背景下知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行了探究，以期為企業(yè)人力資源管理者提供理論參考，提升人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)背景下;知識創(chuàng)新;企業(yè)人力資源管理

近年來，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展和普及極大加速了人類知識的更新速度，大數(shù)據(jù)背景下要求企業(yè)發(fā)展必須與時俱進(jìn)，積極創(chuàng)新，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以滿足知識創(chuàng)新型社會和企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求。因此，企業(yè)人力資源管理需要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)作用，以知識創(chuàng)新為基礎(chǔ)，不斷完善人力資源管理模式。以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和社會變革的需求。

一、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

1.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理面臨的機(jī)遇

大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源管理帶來了重大變革，企業(yè)人力資源管理其核心就是人的管理，而人的潛在價值很難量化，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用則能夠很好地解決這一難題。首先，企業(yè)人力資源可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)內(nèi)所有員工進(jìn)行科學(xué)精準(zhǔn)地分析，根據(jù)所獲取的信息了解員工基本動態(tài)，從而了解員工日常行為，為人力資源管理部門進(jìn)行員工培訓(xùn)、人才選拔等提供重要的數(shù)據(jù)支持;其次，人力資源管理部門可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺開展員工培訓(xùn)，建立線上學(xué)習(xí)平臺，為不同崗位、不同能力的員工設(shè)置個性化培訓(xùn)方案，改變傳統(tǒng)線下培訓(xùn)的模式，為員工提供線上培訓(xùn)，員工可以根據(jù)自己工作合理安排培訓(xùn)時間，培訓(xùn)完成后還可以進(jìn)行在線測試，對員工培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗，充分提高了培訓(xùn)的高效性;最后，人力資源管理部門可以通過與員工建立線上交流互動平臺加強(qiáng)與員工的溝通交流，對員工有更多了解，通過對員工各項活動數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確掌握，實(shí)現(xiàn)對員工的科學(xué)管理，為員工制定符合其自身能力的職業(yè)發(fā)展路徑，對企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)配置，節(jié)約企業(yè)人力成本，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

2.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源帶來機(jī)遇的同時也對其帶來了一定的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源需要充分認(rèn)識到這重大挑戰(zhàn)，并積極改進(jìn)管理模式，使企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展。首先，大數(shù)據(jù)背景下顛覆了企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對知識創(chuàng)新更加重視，這對HR也提出了更高的要求，需要HR不僅要及時扭轉(zhuǎn)思想，積極進(jìn)行人力資源管理模式的變革，同時還需要HR不斷學(xué)習(xí)新的知識，對大數(shù)據(jù)技術(shù)有更多的了解，包括數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)分析等，能夠?qū)⒋髷?shù)據(jù)技術(shù)真正應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，單純依靠人力資源管理知識已經(jīng)難以完全勝任企業(yè)人力資源管理這份工作，這對HR造成了空前的壓力;其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)的篩選與甄別對HR也造成了極大的困擾，雖然大數(shù)據(jù)能夠為HR提供諸多方面的數(shù)據(jù)信息，但是整體看來大數(shù)據(jù)信息質(zhì)量不高，在對于大數(shù)據(jù)所反映的信息進(jìn)行利用時還需要HR結(jié)合員工實(shí)際工作進(jìn)行綜合分析;最后，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用還增加了員工隱私泄露的風(fēng)險，需要HR充分做好員工信息保管工作，這些都對人力資源管理造成了極大的挑戰(zhàn)。

二、知識創(chuàng)新與企業(yè)人力資源管理關(guān)系解讀

1.二者管理目標(biāo)相同

企業(yè)人力資源管理的核心是對人的管理，大數(shù)據(jù)背景下，人的管理更重要的是對人才、知識創(chuàng)新方面，可以說企業(yè)人力資源管理是為了為企業(yè)提供必要的知識保障，通過人才管理達(dá)到知識創(chuàng)新，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。大數(shù)據(jù)背景下知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理需要充分發(fā)揮其管理職能，協(xié)調(diào)好員工與員工之間、員工與企業(yè)之間的良好關(guān)系，充分挖掘人才效能，為企業(yè)提供持續(xù)性知識創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。因此，知識創(chuàng)新與企業(yè)人力資源管理其最終目標(biāo)都是為了實(shí)現(xiàn)員工知識水平的提升，優(yōu)化員工知識結(jié)構(gòu)，使員工能夠充分發(fā)揮自己潛能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，二者管理目標(biāo)是相同的。因此，知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，加強(qiáng)員工之間的知識溝通與共享，為知識創(chuàng)新創(chuàng)作良好的氛圍，實(shí)現(xiàn)員工知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使之能夠更有效地開展工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

2.二者相輔相成

企業(yè)知識創(chuàng)新會對人力資源管理有直接的影響作用，同時企業(yè)人力資源管理又會促進(jìn)企業(yè)知識的創(chuàng)新。首先，企業(yè)知識創(chuàng)新則會對人力資源管理提出更高的人才需求，需要員工及時更新知識體系，提升自我知識水平，不斷適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)人力資源則需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求對員工展開全面培訓(xùn)提升，不斷增加員工綜合素養(yǎng)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提升人力資源運(yùn)行效率，企業(yè)知識創(chuàng)新為人力資源管理提出了明確的發(fā)展方向，促進(jìn)了人力資源管理水平;其次，企業(yè)人力資源管理通過對員工進(jìn)行科學(xué)管理，為員工提供有利的知識創(chuàng)新環(huán)境，通過各種措施促進(jìn)員工之間的知識流通與共享，達(dá)到員工個人整體水平的提升，而企業(yè)基本的組成單元就是員工，每一個員工個人的成長都最終關(guān)系著企業(yè)的知識創(chuàng)新，人力資源的有效管理充分激發(fā)了企業(yè)內(nèi)部員工的知識創(chuàng)新能力，促使員工不斷從外部吸收新的知識，獲得更快成長。以此，企業(yè)的知識創(chuàng)新能力與人力資源管理相輔相成，二者相互影響又相互促進(jìn)。

三、大數(shù)據(jù)背景下知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建

1.人才招聘管理

大數(shù)據(jù)背景下知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理在人才招聘管理方面需要從以下幾點(diǎn)進(jìn)行：首先，企業(yè)人才招聘需要以企業(yè)知識創(chuàng)新戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)人才招聘其實(shí)是對企業(yè)知識技能的補(bǔ)充，企業(yè)通過吸收知識創(chuàng)新型人才增加企業(yè)人力資源存量，而企業(yè)人力資源存量又對企業(yè)人才招聘有積極的促進(jìn)作用，而企業(yè)人力資源存量需要HR對此把握好合適的度，過少則難以吸引外部優(yōu)秀人才同時也不能滿足企業(yè)發(fā)展需求，過多則會造成人力資源浪費(fèi)，增大企業(yè)人力成本支出。因此，企業(yè)人力資源管理在進(jìn)行人才招聘管理時需要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行科學(xué)分析，結(jié)合企業(yè)知識創(chuàng)新戰(zhàn)略，確保能夠為企業(yè)引進(jìn)符合企業(yè)未來發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才同時又需要控制人力支出成本，避免人力資源的浪費(fèi);

其次，關(guān)注員工知識技能的同時還應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工性格特點(diǎn)。俗話說：“江山易改，本性難移”，員工的知識技能固然重要但是通常情況下即使不夠?qū)I(yè)也可以通過后期培訓(xùn)得以提升，而員工性格則難以在短時間內(nèi)進(jìn)行改變，HR需要結(jié)合企業(yè)用人崗位要求，關(guān)注應(yīng)聘者性格是否與崗位要求相符。此外還需要對應(yīng)聘者個人角色和團(tuán)隊角色有全面了解，有些崗位需要團(tuán)隊協(xié)作才能完成，因此在進(jìn)行招聘時還需要對應(yīng)聘者的團(tuán)隊意識、團(tuán)隊協(xié)作能力進(jìn)行重點(diǎn)考核，以確保招聘的人才能夠在迅速融入團(tuán)隊，在團(tuán)隊中發(fā)揮積極作用。而有些科研崗位需要員工耐得住寂寞，沉得下心來，不易被外界因素所影響，在招聘時需要重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者的思維嚴(yán)謹(jǐn)性、性格沉穩(wěn)性等;

最后，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提高招聘效率。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用改變了眾多領(lǐng)域傳統(tǒng)的工作模式，同樣，HR可以通過網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行招聘，對所需人才進(jìn)行條件設(shè)置，獲取大量符合崗位需求的優(yōu)質(zhì)人才，然后再通過對應(yīng)聘者進(jìn)行在線職業(yè)能力測試、在線溝通等方式對應(yīng)聘者有初步的了解，最后再進(jìn)行線下復(fù)試，通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)迅速篩選出符合崗位要求的相關(guān)人選，節(jié)約面試時間，提升招聘效率和招聘質(zhì)量。

2.人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)是企業(yè)人力資源管理重要的工作內(nèi)容，大數(shù)據(jù)背景下知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理在對人力資源開發(fā)方面需要加強(qiáng)兩方面的重視：學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。學(xué)習(xí)能力包括員工個人、團(tuán)隊以及企業(yè)三個層次，個人作為企業(yè)基本的組成單位對企業(yè)最終學(xué)習(xí)效果有直接影響，而團(tuán)隊則是連接個人和企業(yè)的紐帶，三個層次逐級遞進(jìn)。具體可以從以下幾方面實(shí)施：

（1）積極利用網(wǎng)絡(luò)資源加強(qiáng)員工個人培訓(xùn)

學(xué)習(xí)如逆水行舟，不進(jìn)則退，在知識大爆炸的年代，企業(yè)持續(xù)發(fā)展離不開知識的更新，員工更需要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，只有不斷學(xué)習(xí)新知識，完善自身知識結(jié)構(gòu)才能在職場中占據(jù)優(yōu)勢地位，對于企業(yè)來說，員工個人的學(xué)習(xí)是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源可以積極利用網(wǎng)絡(luò)資源加強(qiáng)員工個人培訓(xùn)。首先，企業(yè)可以為員工提供豐富的線上培訓(xùn)資源，及時更新線上培訓(xùn)內(nèi)容，將行業(yè)最新動態(tài)及時發(fā)布到學(xué)習(xí)平臺，提醒員工及時查看，使員工養(yǎng)成主動學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣;其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對員工學(xué)習(xí)行為進(jìn)行及時檢測，可以通過線上測試掌握員工知識內(nèi)容的欠缺，并根據(jù)測試結(jié)果制定個性化培訓(xùn)方案，不斷完善員工知識體系，促進(jìn)員工不斷成長;最后，企業(yè)可以開通線上交流平臺，員工可以將工作中遇到的各種疑難問題在線上進(jìn)行咨詢溝通，及時解決，也可以通過線上平臺查找工作中常見的疑難問題及解決方式，提升員工主動尋求解決方案的積極性，提高員工工作效率。

（2）采取多種措施激發(fā)員工創(chuàng)新能力

首先，積極鼓勵員工自我創(chuàng)新，對于每一個員工個體來說都具有創(chuàng)新能力，但是員工創(chuàng)新能力需要管理者采用一定的措施進(jìn)行激發(fā)，通過對員工有效引導(dǎo)、科學(xué)激發(fā)，提升員工自我創(chuàng)作能力;其次，開展形式多樣的文體活動，拓展員工知識范圍，創(chuàng)新能力猶如創(chuàng)作靈感往往是在一剎那間閃過，而管理者需要做的就是為員工提供良好的環(huán)境，通過開展與工作無關(guān)的文體活動使員工思維更加活躍，在輕松隨意的環(huán)境下促進(jìn)員工創(chuàng)造性思維的養(yǎng)成;再次，制造偶發(fā)事件，提升員工應(yīng)變能力。偶發(fā)事件往往不按常理出牌，出乎于常規(guī)思維預(yù)料之外，也正因為如此，在遇到偶發(fā)事件時員工往往會處于著急慌亂中而出現(xiàn)“急中生智”，可能員工在實(shí)際工作中困擾已久的問題突然間頓悟了，這也是有效激發(fā)員工創(chuàng)新能力的方法之一，通過人為制造偶發(fā)事件提升員工應(yīng)變能力，使員工在處理過程中創(chuàng)新能力得到提升;最后，建立網(wǎng)絡(luò)溝通平臺，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工有效溝通。企業(yè)內(nèi)部員工的有效溝通有利于企業(yè)內(nèi)部知識信息的互通共享，對促進(jìn)員工整體綜合能力有極大的意義，大數(shù)據(jù)時代的到來為企業(yè)提供了更為便利的溝通條件，員工可以在網(wǎng)絡(luò)平臺上暢所欲言，不僅可以溝通工作相關(guān)的內(nèi)容，在下班時間還可以交流日常生活信息，拉近員工之間的距離，使員工更加凝聚力，靈活的溝通方式和不拘泥形式的溝通內(nèi)容也有利于員工創(chuàng)新能力的提升。

3.人力資源激勵

激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理必不可少的手段，科學(xué)的激勵方式能夠以最小的成本實(shí)現(xiàn)員工最大價值的發(fā)揮，大數(shù)據(jù)背景下知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理更需要加強(qiáng)對人力資源激勵機(jī)制的重視，以使員工能夠充分發(fā)揮自我價值，幫助員工實(shí)現(xiàn)個人價值的同時使員工為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)，通過激發(fā)員工創(chuàng)造能力促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。通常來說激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面，知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理通常會根據(jù)不同的激勵個體采取不同的激勵方式。具體如下：

首先，物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最基本的激勵，指的是管理者通過運(yùn)用物質(zhì)手段對員工進(jìn)行刺激，當(dāng)員工完成既定任務(wù)后能夠獲得物質(zhì)上的滿足，從而達(dá)到調(diào)動員工工作積極性、創(chuàng)造性的目的。通常來說物質(zhì)激勵關(guān)系著員工的衣食住行，對員工的生存有很大的影響，因此，可以說物質(zhì)激勵具有永恒的意義，對員工具有永久性的激勵作用。物質(zhì)激勵又包括薪酬激勵、實(shí)物獎勵、股權(quán)獎金激勵等。薪酬激勵需要根據(jù)員工實(shí)際能力進(jìn)行合理設(shè)置，可以作為一項長久激勵來進(jìn)行，員工為了獲取更高的薪酬而不斷努力提升，有利于員工創(chuàng)造性地發(fā)揮。而實(shí)物激勵通?？梢宰鳛槎唐诩?，例如當(dāng)團(tuán)隊在進(jìn)行一個項目任務(wù)時陷入到了困境，效率極低的情況下，為了調(diào)動員工工作積極性，可以增加實(shí)物激勵，對員工來說這種激勵更像是“額外驚喜”，從而使員工能夠振奮精神，重新鼓起干勁兒投入到項目任務(wù)中去。股權(quán)激勵一般用于企業(yè)高層管理者，或者司齡較長的老員工，有利于使員工獲得歸屬感，同時增加員工對公司的忠誠度，大數(shù)據(jù)背景下，知識創(chuàng)新尤為重要，而對于企業(yè)來說高層管理者團(tuán)隊的穩(wěn)定性對于保障企業(yè)人力資源存量具有重要的意義，因此，需要對其添加股權(quán)激勵。

其次，精神激勵。精神激勵是對物質(zhì)激勵的有效補(bǔ)充，單純的物質(zhì)激勵往往會滋生員工拜金主義，而大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)發(fā)展面臨前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，更需要員工具備高度責(zé)任感和使命感，需要員工在工作中保持高度的熱情和活力，知識創(chuàng)新的人力資源管理更應(yīng)當(dāng)注重員工精神層面的提升，引導(dǎo)員工為實(shí)現(xiàn)自我價值而努力。精神激勵包括情感激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、榜樣激勵、獎懲激勵幾種形式。情感激勵是領(lǐng)導(dǎo)通過對基層員工進(jìn)行慰問，了解員工生活和工作中遇到的問題，并對此進(jìn)行答疑解惑，使員工獲得心理上的慰藉，體現(xiàn)企業(yè)人文情懷的一面，能夠為員工營造和諧、友愛的良好氛圍。領(lǐng)導(dǎo)行為激勵則是領(lǐng)導(dǎo)通過自身行為影響員工，促使員工以領(lǐng)導(dǎo)行為為標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己從而有效發(fā)揮自身潛能的激勵方式。榜樣激勵也是諸多企業(yè)常用的激勵手段，通過對先進(jìn)個人、優(yōu)秀團(tuán)隊進(jìn)行表彰，促使員工知榮辱、求上進(jìn)，榜樣猶如燈塔一般為員工指明努力的方向。獎懲激勵是通過對員工一段時間內(nèi)的行為表現(xiàn)進(jìn)行評定而采取的獎勵或者懲罰措施，使員工正確認(rèn)識自身優(yōu)勢和不足，促使員工在工作中揚(yáng)長避短，激發(fā)其創(chuàng)造性。

四、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)背景下知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理面臨著良好的機(jī)遇與極大的挑戰(zhàn)，企業(yè)資源管理者需要正確看待這一形勢，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)，以知識創(chuàng)新為核心優(yōu)化人力資源機(jī)構(gòu)，采取多種措施提升員工知識創(chuàng)新能力，營造良好的企業(yè)氛圍，促進(jìn)員工之間的知識信息流動，以此帶動企業(yè)知識創(chuàng)新，提高大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)蓬勃發(fā)展。

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作者簡介：車悅（1982.05- ），女，漢族，山西省柳林縣人，大學(xué)本科，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理