張鑫鑄

摘要：當(dāng)代社會發(fā)展推行人本理念，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)當(dāng)適應(yīng)時(shí)代作出相應(yīng)的改革。本文在分析銷售人員工作特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對企業(yè)針對銷售人員的激勵(lì)機(jī)制存在的不足之處，展開了探究，并提出了利用激勵(lì)機(jī)制提升銷售人員積極性的優(yōu)化策略。針對企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用效果不明顯，企業(yè)現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)制度缺乏合理性等問題提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，建議加大薪酬激勵(lì)的力度，結(jié)合個(gè)體差異優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度，實(shí)施等級晉升制度等個(gè)人發(fā)展激勵(lì)方式，以期全面發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制提升銷售人員積極性的作用，推動企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制;提升;銷售人員;積極性

銷售人員是企業(yè)經(jīng)營的核心動力組成部分，而激勵(lì)機(jī)制對提升銷售人員的工作積極性存在較大的影響。山東省人力資源與社會保障廳于2021年印發(fā)了“建立勞動關(guān)系和諧企業(yè)聯(lián)合激勵(lì)機(jī)制”，希望通過激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)構(gòu)建和諧企業(yè)，進(jìn)一步推動社會生產(chǎn)力發(fā)展，由此可見激勵(lì)機(jī)制對提升積極性具有重要意義。而從企業(yè)的角度來說，激勵(lì)機(jī)制是直接提升銷售人員工作積極性的有效捷徑，對銷售人員來說，激勵(lì)機(jī)制對保障其收入存在一定影響。而當(dāng)前部分企業(yè)缺乏對銷售人員激勵(lì)機(jī)制的合理利用，這對部分銷售人員積極性產(chǎn)生了一定的影響。因此，探究激勵(lì)機(jī)制提升銷售人員在實(shí)際工作中的積極性具有重要意義。

一、銷售人員的工作特點(diǎn)

（一）銷售工作靈活性較高且不便監(jiān)管

銷售人員的工作對象和工作環(huán)境相對復(fù)雜多變，導(dǎo)致銷售人員的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)經(jīng)常發(fā)生變動，尤其是銷售人員的具體工作時(shí)間與企業(yè)規(guī)定的工作時(shí)長難以劃分清楚。部分需要頻繁外勤工作的銷售人員，企業(yè)難以用常規(guī)的考勤制度對其進(jìn)行考勤管理，同樣，由于銷售人員的工作方式是隨著具體業(yè)務(wù)而變化的，這就表明銷售工作具有較高的靈活性[1]。銷售工作的靈活性使得企業(yè)對銷售人員的監(jiān)管工作受到一定限制，以至于大部分情況下，銷售工作的質(zhì)量取決于銷售人員的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)和自覺性。而激勵(lì)機(jī)制中的競爭性，能幫助企業(yè)深度挖掘銷售人員的潛力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目的，也有利于銷售人員在工作時(shí)間進(jìn)行自我管理，進(jìn)一步提高銷售人員的競爭力。

（二）銷售工作受內(nèi)外部環(huán)境因素影響較為明顯

銷售人員的薪酬與其業(yè)績掛鉤，而銷售業(yè)績常受到銷售人員的主觀因素和外部銷售環(huán)境的影響。銷售人員的個(gè)人能力對其銷售業(yè)績的影響占比較大，面對不同類型和不同需求的客戶，銷售人員的觀察能力、表達(dá)能力、情緒控制和感染的能力，以及專業(yè)知識儲備等，都有可能是銷售人員拿下銷售業(yè)務(wù)的關(guān)鍵。而外部環(huán)境因素主要有：地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、國家相關(guān)政策、產(chǎn)品的季節(jié)性等，這些都是銷售人員無法掌控的因素，也是對銷售工作影響較大的風(fēng)險(xiǎn)因素[2]。但激勵(lì)機(jī)制的公平性原則可以保障銷售人員績效獎勵(lì)透明合理，企業(yè)鼓勵(lì)多勞多得可以提高銷售人員的工作積極性，有利于業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、銷售業(yè)績好的銷售人員保持工作熱情。

（三）銷售崗位跳槽率較高

銷售工作本身存在不穩(wěn)定性，再加上業(yè)務(wù)要求相對嚴(yán)苛，以及薪酬無法滿足銷售人員需求等情況，造成銷售崗位的人員流動變化較大。一方面，優(yōu)秀的銷售人員能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來豐厚的利潤，然而部分企業(yè)的薪酬福利制度無法滿足銷售人員的需求，或是與銷售人員的努力不成正比、獎勵(lì)制度不合理等，造成企業(yè)的銷售崗位人員流動較頻繁。另一方面，一些企業(yè)缺乏對優(yōu)秀銷售人員的職業(yè)規(guī)劃，缺少預(yù)防人才流失的具體策略。并且，企業(yè)之間也存在人才競爭，對手企業(yè)花重金挖走優(yōu)秀銷售人員也是銷售崗位跳槽率較高的原因之一。然而多元化的激勵(lì)機(jī)制能夠提升銷售人員在不同階段時(shí)的滿意度，增強(qiáng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感，有效減少企業(yè)銷售人才的流失。

二、企業(yè)銷售人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）銷售人員對總體薪酬滿意度較低

部分企業(yè)在現(xiàn)階段實(shí)施的薪酬體系和獎勵(lì)制度，難以令大部分銷售人員滿意。社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得各行各業(yè)之間的崗位競爭壓力也隨之變大，銷售人員長期處于競爭壓力和業(yè)績壓力之中，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與銷售人員的需求不對等則會造成銷售人員的心理失衡[3]，銷售人員對激勵(lì)機(jī)制的滿意度較低，不利于提升銷售人員的積極性。企業(yè)的薪酬分配必須在公平公開的基礎(chǔ)上，取得銷售人員的認(rèn)可再進(jìn)行合理、有效的分配。如果銷售人員的總體薪酬較低，可能會存在激勵(lì)機(jī)制對銷售人員缺乏吸引力等情況。以部分企業(yè)采用薪酬等級制為例，企業(yè)根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績等級排序?qū)?yīng)其薪酬等級，在考慮到銷售外部環(huán)境的影響下，長期使用該薪酬制度會引發(fā)市場的不公平性，銷售人員也會與同行對比薪酬，思考自己的薪酬與付出是否成正比、是否符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這種對比在一定程度上會影響銷售人員的薪酬滿意度。

（二）企業(yè)現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)制度存在不合理性

經(jīng)有關(guān)學(xué)者研究表明，當(dāng)前我國大部分企業(yè)制定和使用的薪酬制度，其基本內(nèi)容與構(gòu)成較為簡單，缺乏引入價(jià)格分享機(jī)制、利潤分享機(jī)制等現(xiàn)代化薪酬管理機(jī)制。因此，部分企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理制度無法充分發(fā)揮激勵(lì)銷售人員的作用。一些企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要采用“底薪+提成”的形式，而企業(yè)設(shè)定的底薪相對較低，銷售商后人員為了拿到滿意的薪資只能通過提高銷售業(yè)績來實(shí)現(xiàn)。這一制度的不合理主要表現(xiàn)在銷售人員為了增加收入，容易出現(xiàn)片面追求業(yè)績、忽視售后等情況。并且，隨著企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模逐漸變大，企業(yè)對銷售人員的工作要求也隨之提升，這就會導(dǎo)致銷售人員在實(shí)際工作中需要承受的工作壓力也隨之增加。若銷售部門依然沿用較為傳統(tǒng)、水平較低的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，則會導(dǎo)致銷售人員在薪酬制度不合理的影響下，降低對工作的積極主動性。

（三）激勵(lì)機(jī)制作用效果不明顯

企業(yè)薪酬和績效管理缺乏規(guī)范性，會造成激勵(lì)機(jī)制的效果不明顯。一方面，部分企業(yè)的激勵(lì)形式較為單一，企業(yè)沒有充分認(rèn)識到銷售人員對企業(yè)經(jīng)營作出的突出貢獻(xiàn)，比較普通員工的獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)增加銷售人員的績效獎勵(lì)[4]，以致銷售人員的績效收入在其總收入中占比較小，不利于調(diào)動銷售人員的積極性，企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用沒有得到充分發(fā)揮。另一方面，銷售人員的薪酬得到令其滿意的增長后，銷售人員的需求則更趨向于通過升職來提升自身的能力，以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。但一些企業(yè)只實(shí)行了物質(zhì)激勵(lì)政策，而忽略了銷售人員的精神需求，沒有為銷售人員提供實(shí)現(xiàn)自我提升的平臺，導(dǎo)致銷售人員缺乏對企業(yè)的歸屬感和個(gè)人榮譽(yù)感，間接影響了激勵(lì)機(jī)制的作用效果。

三、利用激勵(lì)機(jī)制提升銷售人員積極性的優(yōu)化對策

（一）加大薪酬激勵(lì)的力度

薪酬福利是銷售人員的工作動力之一，符合銷售人員期望且合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠直接提升其工作積極性。企業(yè)增加薪酬激勵(lì)可以從調(diào)整銷售人員的基本薪資、績效獎金和福利等方面開展，其中，銷售人員的基本薪資應(yīng)包括：底薪工資、每月銷售業(yè)績工資、每月銷售績效工資。而獎金應(yīng)包括銷售人員的季度績效獎金和季度業(yè)績獎金，以及季度激勵(lì)獎金。針對銷售人員的福利，企業(yè)可以根據(jù)銷售業(yè)務(wù)所耗費(fèi)用實(shí)施補(bǔ)貼，另外，企業(yè)還可以根據(jù)銷售部門的業(yè)績成果以團(tuán)建活動等形式激勵(lì)銷售人員，在銷售部門超額完成業(yè)績目標(biāo)的月季度額外支出團(tuán)建費(fèi)用。除此之外，不同的銷售人員對薪酬福利的需求也不同，企業(yè)可以將選擇權(quán)放到銷售人員手中，讓銷售人員自行選擇是獲取更高的報(bào)酬薪資還是帶薪休假，或者是旅游補(bǔ)貼等，增加薪酬激勵(lì)的多種形式，最大限度調(diào)動銷售人員的工作積極性。

（二）優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度，可以從建立多層次的薪酬激勵(lì)政策展開。企業(yè)需要充分考慮銷售人員之間的差異性和個(gè)體需求，要充分認(rèn)識到不同類型的銷售人員，如果使用同一種薪酬激勵(lì)制度，會對優(yōu)秀的銷售人員產(chǎn)生一定程度的影響。企業(yè)可以按照銷售業(yè)績和等級結(jié)合具體工作量，對獎勵(lì)數(shù)額進(jìn)行量化調(diào)整，設(shè)立薪酬獎勵(lì)的層次性標(biāo)準(zhǔn)，對于創(chuàng)造型銷售人員按照高級獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)分配，對于踏實(shí)肯干的銷售人員結(jié)合其工作表現(xiàn)調(diào)整至合理的獎勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，企業(yè)要將銷售人員的具體工作納入薪酬獎勵(lì)制度中，例如銷售人員開拓的新市場、新的客戶群體、與客戶的關(guān)系維護(hù)、售后服務(wù)質(zhì)量等，當(dāng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)將銷售人員的業(yè)績與收入之間建立科學(xué)、緊密的聯(lián)系，能夠進(jìn)一步提升銷售人員對工作的積極主動性。

（三）實(shí)施個(gè)人發(fā)展激勵(lì)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在基于薪酬激勵(lì)充分保障銷售人員收入的基礎(chǔ)上，積極引導(dǎo)銷售人員進(jìn)行自我職業(yè)規(guī)劃，并采取相應(yīng)的措施激勵(lì)銷售人員提升個(gè)人能力，為保留高質(zhì)量的銷售人員做好準(zhǔn)備工作。同時(shí)，企業(yè)要及時(shí)了解銷售人員的具體需求，從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)方面，分別引領(lǐng)銷售人員積極開展工作任務(wù)。企業(yè)要制定符合銷售人員工作表現(xiàn)和業(yè)績水平的等級評價(jià)制度，并制定合理的晉升制度，根據(jù)銷售人員的能力及成果適時(shí)地提供晉升機(jī)會。企業(yè)需要依據(jù)銷售人員的具體工作任務(wù)、具體工作行為和取得的工作成果，結(jié)合銷售人員自身的特點(diǎn)，對其開展針對性的職位逐級晉升機(jī)制，鼓勵(lì)銷售人員在從充分發(fā)揮其工作效能時(shí)逐步完成自我職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的“人本理念”滲透到激勵(lì)機(jī)制中，不但能直接增強(qiáng)銷售人員的歸屬感，激發(fā)其工作熱情，還能為企業(yè)而保留優(yōu)質(zhì)人才，有效提升企業(yè)整體效益。

四、結(jié)束語

激勵(lì)機(jī)制作為提升銷售人員工作積極性的有效手段，需要企業(yè)合理利用才能保證銷售人員的滿意度，從而全面提升銷售人員的工作激情，實(shí)現(xiàn)其自我能力的培養(yǎng)。企業(yè)構(gòu)建和實(shí)施激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)需要不斷完善、不斷更新、不斷優(yōu)化的工作，企業(yè)要確保激勵(lì)機(jī)制符合銷售人員的需求，并且緊跟時(shí)代發(fā)展趨勢維持激勵(lì)機(jī)制的時(shí)效性。如此，能夠增加銷售人員對企業(yè)的認(rèn)可，提升銷售人員的工作效率和積極性，進(jìn)一步推動企業(yè)的經(jīng)營活動。

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