作者簡(jiǎn)介：王勤（1980-），女，漢族，重慶人。主要研究方向：人力資源管理。

摘? 要：國(guó)有企業(yè)的薪酬體系改革是關(guān)系企業(yè)發(fā)展成敗的核心要素，薪酬改革涉及到全體員工的切身利益，針對(duì)企業(yè)各崗位的特點(diǎn)和關(guān)重程度，實(shí)行差異化的薪酬激勵(lì)模式，對(duì)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、保留核心人才、提升員工“三效”，具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)、差異化、提升三效

薪酬分配改革是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部活力的關(guān)鍵，國(guó)有企業(yè)的薪酬分配改革，一直存在“兩難”問(wèn)題：首先是員工的傳統(tǒng)觀念難轉(zhuǎn)變，中國(guó)人歷來(lái)就有“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)觀念，經(jīng)常把平均主義理解為公平。特別是在國(guó)有企業(yè)，大部分員工已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)的分配方式，“平均主義、吃大鍋飯，不管企業(yè)效益如何，收入只能增不能減，待遇只能升不能降”的思想已經(jīng)根深蒂固。其次是薪酬與市場(chǎng)化難接軌，大部分國(guó)有企業(yè)在薪酬分配上存在同一種現(xiàn)象，那就是薪酬待遇“一高一低”，即一般崗位員工的薪酬待遇水平高于平均勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位，與之相反，關(guān)鍵重要崗位的員工薪酬待遇水平卻低于平均勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，這一現(xiàn)象就導(dǎo)致部分國(guó)有企業(yè)會(huì)出現(xiàn)“人才留不住、庸才不愿走”的尷尬局面，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中也缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力。

因此，國(guó)有企業(yè)的薪酬體系改革迫在眉睫，薪酬分配向一線關(guān)鍵操作崗位傾斜，向研發(fā)人員傾斜，向核心管理人員傾斜，同時(shí)控制市場(chǎng)替代率較高崗位的薪酬待遇水平，將企業(yè)的薪酬分配待遇同勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位逐步接軌。

一、實(shí)施薪酬差異化管理的必要性

廣義的薪酬激勵(lì)，指的是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)男匠晷问?，以一定的行為?guī)范和措施，借助信息溝通激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織內(nèi)員工的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)行為。狹義的薪酬激勵(lì)，指的是員工獲得的以貨幣或者實(shí)務(wù)形式支付的勞動(dòng)回報(bào)。本文中所指的差異化薪酬，就是指針對(duì)不同性質(zhì)的人員類別，分別實(shí)行有針對(duì)性和差別性的薪酬激勵(lì)措施，通過(guò)發(fā)揮差異化薪酬激勵(lì)和制約作用，從而更好的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，更好的發(fā)揮人力資本的重要作用。

（一）是實(shí)施人才領(lǐng)先戰(zhàn)略的內(nèi)在需求

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)先發(fā)展戰(zhàn)略，就必須要有強(qiáng)有力的人才支撐和智力支持，不單要從“量”上保證產(chǎn)品研發(fā)、精細(xì)管理的需要，更要從“質(zhì)”上保證人才和智力的水平。差異化薪酬體系的實(shí)施，能夠引導(dǎo)企業(yè)充分利用優(yōu)秀的創(chuàng)新人才，規(guī)范員工的工作行為規(guī)范，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）有利于吸引和留住人才，激勵(lì)核心員工

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足和占據(jù)優(yōu)勢(shì)，最需要的就是核心人才。差異化薪酬體系的實(shí)施，能夠?qū)T工，特別是核心員工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，提高他們的工作績(jī)效。同時(shí)，差異化薪酬管理的實(shí)施，還會(huì)對(duì)企業(yè)人工成本的控制、員工滿意度及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生一定的影響。

（三）有利于提升創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力

實(shí)施差異化薪酬體系，在一定程度上能夠有效改善員工的工作態(tài)度，隨著產(chǎn)品技術(shù)指標(biāo)與國(guó)際先進(jìn)對(duì)標(biāo)，企業(yè)科技水平要達(dá)到或超過(guò)國(guó)際水平，就必須加強(qiáng)科技創(chuàng)新，而科技創(chuàng)新所依托的載體主要就是企業(yè)的創(chuàng)新人才，實(shí)施差異化人才激勵(lì)，激發(fā)人才活力和創(chuàng)新力，才能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)能力跨越式提升。

二、實(shí)施薪酬差異化的原則和意義

在差異化薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，著重體現(xiàn)四個(gè)原則：一是外部競(jìng)爭(zhēng)性，就是要求薪酬結(jié)構(gòu)在市場(chǎng)上具有與同行業(yè)相競(jìng)爭(zhēng)的能力;其次是內(nèi)部公平性，就是在企業(yè)內(nèi)部而言，各崗位之間的薪酬差異具有公平合理性;再次是個(gè)體公平性，對(duì)員工而言，員工之間的薪酬差異具有相對(duì)合理性;最后是業(yè)績(jī)導(dǎo)向性，員工的薪酬水平與公司、部門和員工本人的工作業(yè)績(jī)密切相關(guān)，員工工作業(yè)績(jī)的好壞直接決定了員工的薪酬水平。

這種薪酬結(jié)構(gòu)模式所具有的特點(diǎn)能夠有效解決大部分國(guó)有企業(yè)原有的崗位技能工資制存在的問(wèn)題：首先是適用范圍廣，能夠適用于所有崗位;其次是按照職位序列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，操作成本比較低，且能夠體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值;再次是基于業(yè)績(jī)給付獎(jiǎng)金，將員工績(jī)效與公司、部門的業(yè)績(jī)掛鉤，具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，引導(dǎo)員工不單單關(guān)注個(gè)人業(yè)績(jī)，同時(shí)也要關(guān)注公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

在薪酬體系的搭建過(guò)程中，要充分運(yùn)用崗位分析、價(jià)值評(píng)估等現(xiàn)代人力資源管理的方法，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，并針對(duì)公司內(nèi)部不同崗位的工作性質(zhì)，在研發(fā)系統(tǒng)實(shí)施以目標(biāo)和項(xiàng)目管理為核心的分配制度;在生產(chǎn)系統(tǒng)實(shí)施以計(jì)件和計(jì)時(shí)工資制為核心的分配制度;在職能管理部門實(shí)施以崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估為核心的分配制度;對(duì)特殊人才實(shí)施以市場(chǎng)價(jià)值為導(dǎo)向的協(xié)議工資制。建立起適合公司自身特點(diǎn)的多元分配模式，使薪酬分配更加合理，員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀更趨一致，實(shí)現(xiàn)“為崗位付薪、為能力付薪、為業(yè)績(jī)付薪”的激勵(lì)機(jī)制。

一是按崗位付薪。不同崗位上的員工，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)是不同的。將員工的崗位薪級(jí)與非行政職務(wù)晉升通道緊密結(jié)合，技術(shù)職位越高，則所對(duì)應(yīng)崗位的薪級(jí)就越高，保證了員工薪酬水平的縱向“升級(jí)”。

二是按能力付薪。處于同一崗位的員工，由于學(xué)歷、能力、技術(shù)水平等方面存在差異，其薪酬水平也是不同的。我們將員工的薪檔維度設(shè)計(jì)為學(xué)歷/技能等級(jí)、工齡、工作業(yè)績(jī)和職稱四個(gè)方面，能力越強(qiáng)，工作經(jīng)驗(yàn)越豐富，歷史業(yè)績(jī)?cè)斤@著，則所對(duì)應(yīng)崗位的薪檔就越高，保證了員工薪酬水平的橫向“升檔”。

三是按業(yè)績(jī)付薪。處于同一崗位的員工，工作績(jī)效不同，其薪酬水平也是不同的。當(dāng)期工作業(yè)績(jī)?cè)絻?yōu)秀，則所獲得的績(jī)效工資就越高，且績(jī)效工資與員工當(dāng)期績(jī)效表現(xiàn)公開(kāi)透明，保證了員工薪酬水平與業(yè)績(jī)的“同向聯(lián)動(dòng)”。

三、根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的不同特性，實(shí)施差異化的薪酬策略

（一）以項(xiàng)目為牽引，兼顧過(guò)程和結(jié)果，完善研發(fā)人員激勵(lì)體系

研發(fā)人員是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展最不可或缺的資源，因此，研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的設(shè)計(jì)尤為重要。按照按崗位付薪、按能力付薪、按業(yè)績(jī)付薪的總體原則，采取不同的評(píng)價(jià)要素和維度，對(duì)不同崗位序列、不同層級(jí)的研發(fā)人員進(jìn)行薪酬要素的設(shè)計(jì)，同時(shí)還需要考慮以下幾個(gè)原則：