鄧晨飛

摘要：當(dāng)前我國(guó)正處在全新的發(fā)展階段，經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷進(jìn)步，國(guó)有企業(yè)面臨著新的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)轉(zhuǎn)型受到越來越多的關(guān)注，也是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵決策。眾所周知，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的組成要素中，國(guó)有企業(yè)占據(jù)了十分重要的位置，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中發(fā)揮了重大作用。新時(shí)代下，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中逐漸暴露出一些問題，如果不能有效解決，無疑會(huì)阻礙企業(yè)的進(jìn)步。其中人力資源績(jī)效考核問題比較嚴(yán)重，對(duì)于此類問題，企業(yè)必須要加以重視，正視其存在的不足，采取有效策略不斷完善，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展助力。文章主要分析了新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的問題以及問題改進(jìn)策略

關(guān)鍵詞：新形勢(shì);國(guó)有企業(yè);人力資源管理;績(jī)效考核;改進(jìn)策略

前言

國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中，績(jī)效考核是重要的組成部分，能夠強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)，助力工作效率的提升。隨著社會(huì)的進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)迎來了全新的發(fā)展形勢(shì)。這一時(shí)代背景下，國(guó)有企業(yè)在組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)方面已經(jīng)注重轉(zhuǎn)型升級(jí)，但傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念與體制的影響仍舊存在，人力資源管理工作中存在很多問題。具體來說，很多國(guó)企在建設(shè)人才隊(duì)伍的過程中，對(duì)于績(jī)效考核工作的重視程度明顯不足，企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力不足，企業(yè)發(fā)展緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后時(shí)代發(fā)展的腳步。為了解決這一問題，在新形勢(shì)下，企業(yè)必須要從實(shí)際情況出發(fā)，增強(qiáng)對(duì)人力資源績(jī)效管理工作的重視程度，認(rèn)真分析績(jī)效考核中存在的問題，制定科學(xué)高效的考核制度，完善考核體系，更好地滿足員工的多樣化需求，為自身的持續(xù)發(fā)展助力。

一、人力資源績(jī)效考核含義

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，人力資源管理工作中的重要內(nèi)容便是績(jī)效考核，也是最核心的部分，美國(guó)著名管理學(xué)家斯蒂芬羅賓斯認(rèn)為人力資源績(jī)效考核的主要目的是評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，以便實(shí)現(xiàn)公平科學(xué)的人事決策?？?jī)效具體指與人們工作有關(guān)的行為結(jié)果，是每個(gè)人自身素質(zhì)與工作環(huán)境相互作用的結(jié)果，受到多個(gè)因素的影響?？?jī)效考核主要指企業(yè)管理人員運(yùn)用某些手段評(píng)價(jià)下屬工作完成情況，通過科學(xué)的手段評(píng)定員工的工作效果。新時(shí)期內(nèi)，績(jī)效考核主要指企業(yè)在戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的指引下，使用既定的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估企業(yè)員工的工作狀況和工作業(yè)績(jī)，并利用考核結(jié)果來加強(qiáng)對(duì)員工的引導(dǎo)的方法，績(jī)效考核是人力資源管理的重要手段，考核方法有很多種如KPI等。對(duì)于績(jī)效考核來說，最早起源于周朝，主要用于對(duì)官吏的考核，當(dāng)時(shí)被稱作考課，隨后每個(gè)朝代都對(duì)考核制度進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，其中隋朝和唐朝后設(shè)立的考功司實(shí)現(xiàn)了對(duì)官員的系統(tǒng)考核，明代和清代也設(shè)立督察院來加強(qiáng)對(duì)官吏的考核。1854年，英國(guó)開始改革文官制度，加強(qiáng)對(duì)官員工作表現(xiàn)的重視，并根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，增加官員壓力的同時(shí)有效提高官員的工作積極性，助力工作效率的提升。美國(guó)在1887年建立了考核制度，決定根據(jù)考核獎(jiǎng)結(jié)果確定官員的薪資。新形勢(shì)下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷發(fā)展，績(jī)效考核必須要緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，不斷優(yōu)化和創(chuàng)新[1]。也就是說，績(jī)效考核過程中，必須要努力探尋人力資源出現(xiàn)的問題，并通過科學(xué)手段改進(jìn)問題，考核的客體必須包括企業(yè)的所有人員，包括領(lǐng)導(dǎo)、主觀等，同時(shí)還要結(jié)合自我考評(píng)，更要把員工的業(yè)績(jī)和行為結(jié)合起來，助力員工工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、新形勢(shì)下國(guó)企人力資源績(jī)效考核現(xiàn)狀

第一，缺乏有效的崗位說明書。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理發(fā)揮了越來越重要的作用，這種情況下，想要順利開展培訓(xùn)、招聘、定崗以及工作發(fā)放等工作，首先要科學(xué)分析和評(píng)價(jià)工作崗位[2]。值得注意的是，工作崗位的分析必須要有完善的崗位說明書作為基礎(chǔ)，從崗位說明出出發(fā)制定科學(xué)的工作安排?？蓮膶?shí)際情況來看，當(dāng)前有很多國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過程中都忽視了崗位說明書的完善，給員工定崗的時(shí)候，主要依靠的是崗位需求以及入職資格，沒有按著員工自身能力與工作的契合度來定崗，導(dǎo)致每個(gè)員工的才能不能充分發(fā)揮出來。同時(shí)很多企業(yè)指定的崗位手冊(cè)也僅僅是工作崗位調(diào)查結(jié)果，沒有實(shí)質(zhì)性作用，實(shí)用性不足。第二，缺少高效的戰(zhàn)略手段。從實(shí)際情況來看，當(dāng)前大多數(shù)國(guó)企對(duì)自身的發(fā)展?fàn)顩r能夠有清晰的認(rèn)識(shí)，但在具體執(zhí)行過程中卻缺少高效的措施，有些企業(yè)管理人員直接把績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)評(píng)估劃等號(hào)，對(duì)于日常績(jī)效管理重視程度不足，導(dǎo)致企業(yè)薪資待遇不公平引發(fā)人才流失情況的出現(xiàn)，同時(shí)員工職位晉升方式的不合理、收入分配的不科學(xué)也會(huì)影響員工工作狀態(tài)，最終阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。還有，績(jī)效考核不夠透明，管理人員把重點(diǎn)放到考核結(jié)果上，引發(fā)員工的不滿情緒，不能認(rèn)真對(duì)待工作，長(zhǎng)此以往，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)顯著下降。雖然很多企業(yè)都有明確的戰(zhàn)略定位和發(fā)展規(guī)劃，但缺少保障措施推動(dòng)其有效落實(shí)，工作分配不到位，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與員工的實(shí)際工作沒能有機(jī)結(jié)合起來，直接影響了員工的工作態(tài)度，工作效率處在偏低的水平，與預(yù)期效果相差太遠(yuǎn)。第三，基礎(chǔ)管理工作不到位。從國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核情況來看，有些企業(yè)仍舊把德、能、績(jī)等作為評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)好壞的標(biāo)準(zhǔn)，可是管理制度、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)完成情況都可以作為績(jī)效考核的重要依據(jù)，但很多國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作不到位，導(dǎo)致企業(yè)沒能實(shí)現(xiàn)既定發(fā)展目標(biāo)，績(jī)效考核工作可信度不高。

三、新形勢(shì)下國(guó)企人力資源績(jī)效考核中存在的問題

（一）缺乏完善的考核制度

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，人力資源績(jī)效考核是非常重要的工作內(nèi)容，在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、提高員工工作積極性等方面發(fā)揮了極大的作用，鑒于績(jī)效考核的意義，國(guó)企必須要增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的重視，充分發(fā)揮其作用[3]。但從實(shí)際情況來看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)組織開展人力資源績(jī)效考核工作的時(shí)候，仍舊存在很多問題，其中首要問題便是缺乏科學(xué)完善的考核制度。國(guó)企內(nèi)部對(duì)于自身的定位不準(zhǔn)確，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不是純粹的商人，不能像民營(yíng)企業(yè)家與外資企業(yè)家一樣在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)定位，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核制度不能為自身的發(fā)展服務(wù)。同時(shí)，由于戰(zhàn)略目標(biāo)的缺乏，企業(yè)在確定績(jī)效考核制度時(shí)目標(biāo)不清晰，其作用也不能發(fā)揮出來。

（二）缺乏有力的考核工作執(zhí)行力

國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作匯總，考核制度與指標(biāo)體系是根本性問題，除了這些問題外，國(guó)企在績(jī)效考核過程中，還存在著其他問題[4]。在制度上缺乏必要的監(jiān)督，考核工作存在著不公開、不客觀等問題，有的時(shí)候還會(huì)直接忽視績(jī)效考核工作，導(dǎo)致此項(xiàng)工作不能順利推進(jìn)下去，效果也和預(yù)期相距甚遠(yuǎn)。還有，企業(yè)在績(jī)效考核工作中，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性得不到保障，考核過程隨意化嚴(yán)重，考核結(jié)果公平性欠佳。尤其是在新形勢(shì)下，有些國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人情關(guān)系相對(duì)復(fù)雜，考核工作受到多種因素的限制，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)也沒做到嚴(yán)格把關(guān)，會(huì)打人情分等，同時(shí)考核人員與員工之間缺少高效的溝通，考核結(jié)果與實(shí)際相差過大。

（三）缺乏健全的考核指標(biāo)體系

國(guó)有企業(yè)開展人力資源管理工作時(shí)，由于管理人員綜合素質(zhì)的不足，出現(xiàn)了考核體系不健全的問題，考核體系只具有較低的參考性，主要通過以下方面表現(xiàn)出來：國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)單一化嚴(yán)重，人力資源的現(xiàn)狀不能完全反應(yīng)出來，有些指標(biāo)脫離現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重，等同于沒有，還有一些企業(yè)績(jī)效考核覆蓋面太小，僅僅對(duì)業(yè)務(wù)部門的工作人員進(jìn)行考核，忽視了對(duì)管理人員的考核等。以上都是國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核指標(biāo)出現(xiàn)的問題，從根源上引發(fā)了人力資源管理的混亂化，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（四）缺乏對(duì)考核結(jié)果利用率

眾所周知，國(guó)有企業(yè)發(fā)展中，績(jī)效考核結(jié)果能夠把各個(gè)部門工作人員的業(yè)績(jī)情況反映出來，其使用價(jià)值比較高。但從目前來看，國(guó)有企業(yè)存在著考核結(jié)果利用不充分的現(xiàn)象，導(dǎo)致績(jī)效考核激勵(lì)性作用沒有充分發(fā)揮出來。在實(shí)際人力資源管理工作中，績(jī)效考核結(jié)果與員工職位變化、薪資變化等關(guān)聯(lián)性太低，管理人員也不會(huì)把其作為評(píng)價(jià)員工的重要依據(jù)，這種情況下，績(jī)效考核結(jié)果自然不能引起管理者和決策者的重視。

四、新形勢(shì)下國(guó)企人力資源績(jī)效考核改進(jìn)方法分析

（一）健全考核制度

鑒于我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問題，想要更好地開展績(jī)效考核工作，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須要緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核方法，以我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r為基礎(chǔ)，制定科學(xué)合理的改進(jìn)方案，從而幫助國(guó)有企業(yè)解決人力資源管理問題，推動(dòng)其進(jìn)入全新的發(fā)展階段。首先要建立完善的人力資源績(jī)效考核制度。國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的前提便是考核制度，想要建立健全科學(xué)有效的考核制度，企業(yè)管理者要對(duì)本企業(yè)有清晰的定位，制定明確的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)完善考核內(nèi)容。值得注意的是，在制定考核制度的時(shí)候，一定要堅(jiān)持科學(xué)的指導(dǎo)思想，由專業(yè)化的人員完成此項(xiàng)任務(wù)，同時(shí)還要在最大限度確保制度的公平性與公開性，需要把企業(yè)所有部門都納入到考核體制之內(nèi)，加強(qiáng)管理的科學(xué)化。企業(yè)構(gòu)建完具體的考核體系后，需要公示每一個(gè)條例，獲得員工的認(rèn)可后方可執(zhí)行。還有，企業(yè)需要確?？己酥笜?biāo)的可操作性，保證考核制度能夠適應(yīng)企業(yè)任意發(fā)展時(shí)期，準(zhǔn)確的把員工績(jī)效反映出來。

（二）完善考核指標(biāo)體系

國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核中，準(zhǔn)確全面的考核指標(biāo)體系是靈魂。也就是說，企業(yè)必須要尋找專業(yè)的人員來確定績(jī)效考核指標(biāo)，確保指標(biāo)體系的全面性和客觀性。同時(shí)還要以實(shí)際情況為基礎(chǔ)，設(shè)置合適的考核周期，總結(jié)考核工作，提高人力資源績(jī)效考核的科學(xué)性。首先，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，必須要充分考慮企業(yè)業(yè)務(wù)的特征，同時(shí)還可以借鑒一些其他的績(jī)效考核方式如目標(biāo)管理法等。落實(shí)績(jī)效考核細(xì)節(jié)過程中，要從具體的崗位出發(fā)，根據(jù)崗位不同體現(xiàn)出績(jī)效上的差別，突出多勞多得。

（三）增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核業(yè)務(wù)方面的監(jiān)督培訓(xùn)

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，想要實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效考核工作的順利推進(jìn)，高效的監(jiān)督與管理是必不可少的，所以企業(yè)需要設(shè)立專門的部門來監(jiān)督管理績(jī)效考核工作，加強(qiáng)對(duì)監(jiān)督人員的培訓(xùn)，保證每個(gè)人都能切實(shí)履行好自己的只能，同時(shí)還要把監(jiān)督過程與績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公示，確?？?jī)效考核制度能夠真正落實(shí)下來，更要確?？己私Y(jié)果的公正和公開化，增強(qiáng)對(duì)員工的引導(dǎo)，保證每個(gè)員工都能積極遵守考核制度。例如，一般情況下，對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理部門和技術(shù)部門等職位來說，完成績(jī)效考核需要的時(shí)間比較長(zhǎng)，對(duì)于基層工作人員考核的時(shí)間相對(duì)較短，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)需要從考察依據(jù)出發(fā)評(píng)定員工的工作，如果發(fā)現(xiàn)問題必須要及時(shí)調(diào)整，充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核的作用。

（四）建立有效的考核激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作中，不但要加強(qiáng)制度上的約束，同時(shí)還要從具體問題出發(fā)，采取有效手段完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。具體來說，企業(yè)需要把員工考核結(jié)果與職位的變更以及薪資待遇的變化結(jié)合起來，通過這種方法強(qiáng)化員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度，加強(qiáng)對(duì)員工行為的約束。此外，這種方法還可以提高對(duì)員工的激勵(lì)，激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，改善員工工作態(tài)度，員工也會(huì)為了提高自身績(jī)效而不斷努力，不斷學(xué)習(xí)提升自身專業(yè)技能，通過挖掘自身潛能為企業(yè)的發(fā)展助力，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。與此同時(shí)，企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，不斷提高其工作積極性，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（五）強(qiáng)化績(jī)效考核管理

國(guó)有企業(yè)強(qiáng)化人力資源績(jī)效考核，能夠促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提升，提高員工積極性，減輕管理者工作負(fù)擔(dān)，并且充分發(fā)揮出相互監(jiān)督的作用。同時(shí)，入職前的績(jī)效管理教育也是非常重要的，效果也十分明顯。也就是說，無論是管理者還是工作人員都要主動(dòng)參與到績(jī)效考核管理工作中，管理人員要起到帶頭作用。當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在不公平現(xiàn)象，有的企業(yè)考核結(jié)果只會(huì)通知到管理層，員工并不知道，由于員工之間有一定的差異性，有的員工與領(lǐng)導(dǎo)保持好的關(guān)系，績(jī)效考核成績(jī)也比較高，這對(duì)其他員工是不公平的，必須要杜絕這種現(xiàn)象。所以，要實(shí)現(xiàn)考核過程的公開化，防止給企業(yè)帶來不良影響，加強(qiáng)和員工的溝通，盡可能滿足員工的多樣化需求。

結(jié)語：

總之，國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中，績(jī)效考核是重要的工作內(nèi)容，具有重大意義，新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)面臨著新的發(fā)展機(jī)遇，也面臨著全新的挑戰(zhàn)。對(duì)于國(guó)企來說，想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要增強(qiáng)對(duì)人力資源績(jī)效考核工作的重視，認(rèn)真分析工作充存在的問題，堅(jiān)持科學(xué)的指導(dǎo)思想，從實(shí)際情況出發(fā)，制定科學(xué)有效的改進(jìn)方案，提高企業(yè)運(yùn)行效率，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

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