谷業(yè)宏

【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè);人力資源;激勵(lì)

【中圖分類號(hào)】F272.92;F426.92【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1674-0688（2021）08-0114-03

0 引言

在企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)就是要激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使他們達(dá)成優(yōu)良的工作績效，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。新經(jīng)濟(jì)形勢下，激烈的市場競爭給建筑企業(yè)的人力資源管理帶來了諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)在薪酬績效、發(fā)展機(jī)會(huì)等方面的激勵(lì)措施不足，會(huì)造成企業(yè)對(duì)外部人才的吸引有限，難以招募到優(yōu)秀人才，同時(shí)讓內(nèi)部人才產(chǎn)生不滿，造成人才流失，使企業(yè)人力資源管理難以有效支撐企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。因此，建筑企業(yè)有必要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢并結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，通過進(jìn)一步研究與探索健全推進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展的人力資源激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)吸引和留住人才，強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，有效開展人才培養(yǎng)開發(fā)和激勵(lì)工作，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)提質(zhì)增效。

1 激勵(lì)機(jī)制在建筑企業(yè)管理中的意義

1.1 激發(fā)員工工作的積極性

建筑企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，并為企業(yè)創(chuàng)造效益。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)，通過層層設(shè)定員工個(gè)人工作內(nèi)容和目標(biāo)并加以輔導(dǎo)，通過績效考核，科學(xué)地評(píng)價(jià)員工的工作成果和業(yè)績，讓工作業(yè)績好的員工得到與之匹配的薪酬，并在職業(yè)發(fā)展上獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工積極工作，并主動(dòng)參加技能培訓(xùn)，不斷提升自身技能和競爭力，進(jìn)而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)。

1.2 有助于企業(yè)吸引和留住人才

人力資源已成為驅(qū)動(dòng)建筑企業(yè)發(fā)展的核心要素資源。企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制能讓企業(yè)具有更加科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，為人才提供更具市場競爭力的薪酬待遇、更多的工作機(jī)會(huì)、更好的工作氛圍，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度，對(duì)外可以進(jìn)一步吸引人才，提升企業(yè)形象，對(duì)內(nèi)可以穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊(duì)伍，防止人才流失，加強(qiáng)人才資源儲(chǔ)備，提高企業(yè)核心競爭力。

1.3 有助于構(gòu)建員工與企業(yè)的伙伴關(guān)系

員工個(gè)體對(duì)自身發(fā)展目標(biāo)的定位和規(guī)劃存在差異性，建筑企業(yè)通過中長期的激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)員工建立與企業(yè)相符的中長期發(fā)展規(guī)劃，讓員工將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持統(tǒng)一的方向，與企業(yè)建立親密的伙伴關(guān)系，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。同時(shí)，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制可以讓員工感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷和尊重，員工之間的競爭是公平且有序的，員工之間的競爭以業(yè)績論英雄，保證員工在企業(yè)內(nèi)部獲得公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)促進(jìn)企業(yè)建設(shè)良好的企業(yè)文化與增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力具有積極的意義。

2 當(dāng)前建筑企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

2.1 企業(yè)對(duì)人力資源管理重視不足

隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理部門需要更深入地參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。雖然很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理的重要性，但是沒有真正理解人力資源管理的作用和職能，更沒有把它與企業(yè)戰(zhàn)略決策很好地結(jié)合起來[1]。長期以來，建筑企業(yè)的人力資源管理模式較為粗放，管理者的人力資源管理理念落后，未能將人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，人力資源部門得不到應(yīng)有的重視和支持，缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，而且人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，未建立健全科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體系用于指導(dǎo)企業(yè)的人力資源工作，造成企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制單一，無法發(fā)揮人力資源在企業(yè)管理中的作用和優(yōu)勢，造成人才流失嚴(yán)重，企業(yè)的市場競爭力不強(qiáng)。

2.2 薪酬激勵(lì)效果不理想

薪酬是最直接、最重要、最有效的激勵(lì)。長期以來，建筑行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致激勵(lì)效果不理想，主要體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)。建筑企業(yè)薪酬體系中，薪酬“活”的部分少，員工工作干得好、干得差，薪酬待遇差異不大，導(dǎo)致工作能力強(qiáng)的員工產(chǎn)生不平衡心理，進(jìn)而降低工作效率;注重薪酬市場化水平，強(qiáng)調(diào)市場競爭力，但是薪酬要素不健全，甚至實(shí)行工資“一口價(jià)”，員工應(yīng)享有的各項(xiàng)福利津貼等缺失，會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿情緒;薪酬水平差別大，建筑企業(yè)中的中高級(jí)管理人員薪酬高，這是企業(yè)對(duì)核心員工的合理激勵(lì)，但是基層管理人員待遇偏低，特別是剛?cè)胄械男聠T工待遇低，造成部分員工放棄自身所學(xué)專業(yè)，尋求轉(zhuǎn)行發(fā)展;長期激勵(lì)機(jī)制不足，長期以來，建筑企業(yè)更注重當(dāng)期的薪酬激勵(lì)而忽視長期薪酬激勵(lì)，受政策等各方面因素的影響，長期激勵(lì)措施中員工持股、項(xiàng)目投資分紅等激勵(lì)措施缺乏，造成員工與企業(yè)之間的黏合度不高，從而影響企業(yè)與員工建立長期共同發(fā)展的關(guān)系。

2.3 績效考核機(jī)制不科學(xué)

績效考核是企業(yè)重要的激勵(lì)措施，建筑企業(yè)建立科學(xué)的績效考核體系，通過績效考核，科學(xué)且公正地評(píng)價(jià)員工的工作成果和業(yè)績。但是就目前而言，建筑企業(yè)建立的績效考核體系還未能充分發(fā)揮作用，建筑企業(yè)沒有建立完善的績效考核機(jī)制或績效考核制度設(shè)計(jì)不合理，造成員工對(duì)績效考核重視度不足，激勵(lì)作用有限。這主要體現(xiàn)在績效考核指標(biāo)不明晰，績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，缺乏有效準(zhǔn)確的量化指標(biāo)和公正合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);績效考核結(jié)果不被重視，缺乏獎(jiǎng)罰機(jī)制，薪酬設(shè)計(jì)上績效薪金部分占比少，績效考核對(duì)員工的激勵(lì)性不足;輕視績效考核后的溝通反饋，不能真正通過績效考核幫助員工改進(jìn)工作。以上因素導(dǎo)致建筑企業(yè)的績效考核流于形式。

2.4 員工差異化需求激勵(lì)不足

多元化激勵(lì)不足，建筑企業(yè)體量大、機(jī)構(gòu)層級(jí)復(fù)雜、員工數(shù)量多、員工工作地點(diǎn)分散，企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源激勵(lì)措施時(shí)，缺乏對(duì)不同員工差異化需求的深入了解，對(duì)整體或某個(gè)群體采用統(tǒng)一無差別化激勵(lì)，難以滿足不同群體和個(gè)體的差異化需求[2]。同時(shí)，從建筑企業(yè)的工作性質(zhì)來看，項(xiàng)目施工工作條件艱苦，通常遠(yuǎn)離家庭，員工成家后往往期望更穩(wěn)定的工作環(huán)境和地域，企業(yè)如果不能加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)承接，滿足員工需求，容易造成人才流失。在職業(yè)發(fā)展上，建筑企業(yè)職業(yè)通道不完善，員工晉升空間有限，導(dǎo)致有能力的員工沒有得到應(yīng)有的發(fā)展平臺(tái)[3]。此外，企業(yè)的管理者與員工缺少溝通，對(duì)員工的需求了解不足，安排崗位與員工的自我發(fā)展方向偏離，造成員工產(chǎn)生對(duì)工作的不滿情緒，工作積極性不高，甚至造成人才流失。

3 建立健全市場化激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)建筑企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在的問題，建筑企業(yè)要根據(jù)市場和自身發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，有針對(duì)性地采取不同的激勵(lì)策略，以達(dá)到激勵(lì)企業(yè)員工的目的。

3.1 健全市場化薪酬激勵(lì)機(jī)制

要建立健全面向市場的薪酬激勵(lì)機(jī)制。首先堅(jiān)持市場化導(dǎo)向，不搞“大鍋飯”，薪酬分配做到按績分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，讓有能力、肯干事、干好事的員工能夠獲得與自己的業(yè)績貢獻(xiàn)相稱的薪酬，體現(xiàn)自身價(jià)值。其次薪酬結(jié)構(gòu)要合理，建立崗位工資、績效工資、福利津貼健全的薪酬體系。要通過崗位分析，確定崗位的工資，體現(xiàn)崗位工作的價(jià)值;提高績效工資在薪酬中的比例，要將績效考核與薪酬結(jié)合起來，通過績效考核真實(shí)地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)按績分配;健全企業(yè)津貼福利要素，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。此外，企業(yè)要將薪酬短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合。短期內(nèi)薪酬水平在勞動(dòng)市場要具有足夠的競爭力;長期來看，建筑企業(yè)可推行管理層和核心員工崗位股權(quán)，讓企業(yè)核心員工享受企業(yè)股權(quán)，激勵(lì)他們積極參與企業(yè)管理工作，將自己作為企業(yè)的一部分，盡心盡力地為企業(yè)謀利益謀發(fā)展。針對(duì)項(xiàng)目管理人員探索項(xiàng)目承包、項(xiàng)目跟走等模式，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目管理人員與項(xiàng)目效益利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，有效推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，取得更好的經(jīng)濟(jì)效益。

3.2 健全公正合理的績效考核機(jī)制

建筑企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向，建立健全企業(yè)績效考核體系。

一是堅(jiān)持全員參與、全員考核。企業(yè)要將其發(fā)展目標(biāo)層層分解到各單位、各部門、各項(xiàng)目及每一位員工，做到企業(yè)全體員工人人身上有績效指標(biāo)，員工人人重視績效考核，企業(yè)通過為員工設(shè)定工作的目標(biāo)與要求，讓員工的工作目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，使企業(yè)發(fā)展壓力轉(zhuǎn)化為員工工作的動(dòng)力。

二是績效考核指標(biāo)設(shè)置要科學(xué)、量化。建筑企業(yè)的承接合同額、產(chǎn)值、營收、利潤等可量化的指標(biāo)要進(jìn)行一一量化，對(duì)于項(xiàng)目生產(chǎn)工作進(jìn)度要根據(jù)合同考核進(jìn)度節(jié)點(diǎn)要求，對(duì)于一些事務(wù)性的工作要設(shè)置工作達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)績效指標(biāo)的設(shè)置和考核必須是可測量、可評(píng)價(jià)且具有操作性的，并且是員工通過努力可以達(dá)到的，能真實(shí)、客觀地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績成果。

三是要建立績效獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制?？冃Э己瞬荒苤挥锌己硕鵁o獎(jiǎng)罰，對(duì)于完成績效指標(biāo)的要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到目標(biāo)就要兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于超過目標(biāo)的還可以提高績效獎(jiǎng)金，員工在連續(xù)多個(gè)考核周期績效超額完成的，可以進(jìn)一步提供晉升發(fā)展機(jī)會(huì);對(duì)于未能按要求完成指標(biāo)的要扣減績效獎(jiǎng)金或降職降級(jí)。四是要重視績效考核結(jié)構(gòu)的溝通和反饋，通過績效面談幫助員工認(rèn)清自己的不足并加以指導(dǎo)，幫助員工改進(jìn)工作，不讓績效考核流于形式，切實(shí)發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。

3.3 健全員工職業(yè)發(fā)展激勵(lì)

企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)不僅是提供與員工勞動(dòng)力相稱的報(bào)酬，還需要了解員工成長發(fā)展的需求，特別是企業(yè)核心員工要對(duì)職業(yè)發(fā)展有清晰的規(guī)劃，企業(yè)需要為其提供適合其職業(yè)發(fā)展要求的晉升道路，只有員工能夠清楚地看到自己在企業(yè)的發(fā)展前景時(shí)，才有可能與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

一是要健全企業(yè)內(nèi)部晉升體系，滿足員工個(gè)人成長的需要。建筑企業(yè)可建立管理—技術(shù)雙通道晉升機(jī)制，基層管理人員可通過自身努力一步一步地晉升為高級(jí)管理層管理人員，基層技術(shù)人員可通過業(yè)績考核晉升到更高一級(jí)技術(shù)崗位，并且打通管理崗位和技術(shù)崗位之間的晉升通道，員工也可以在管理崗位和技術(shù)崗位之間相互晉升，晉升道路的拓寬，讓員工有了更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)，激勵(lì)員工不斷提升自身技能，拓展自己的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工成長為綜合型人才。

二是提供更多的晉升渠道。企業(yè)在人才選拔任用上要樹立良好的選人用人導(dǎo)向，不搞“小團(tuán)伙”“暗箱操作”，讓有能力、肯干事、想干事的人有平臺(tái)、有舞臺(tái)。建筑企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)可以通過公開選拔競聘等方式選拔人才，既可以為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，也可以讓員工獲得更多的晉升機(jī)會(huì)。

三是健全教育培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)通過開展教育培訓(xùn)可以提升員工的技能，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。同時(shí)，隨著時(shí)代的發(fā)展，教育培訓(xùn)不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是企業(yè)員工個(gè)人成長的需要。企業(yè)為員工提供各種提升自身技能的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，增強(qiáng)了員工的綜合技能，提升自身的綜合競爭力，讓員工在勞動(dòng)力市場上享受更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，保持員工“終身就業(yè)能力”。員工技能的提升能為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益，員工也能從企業(yè)獲得更好的收益，因此教育培訓(xùn)激勵(lì)可以使企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)互利共贏。

3.4 以人為本重視員工個(gè)性化需求

員工個(gè)體的需求是有差異的，同一員工在不同的階段也有不同的需求。建筑企業(yè)在人力資源管理工作中要堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)與員工的溝通與交流，深入了解不同員工的需求，根據(jù)員工的需求采用差異化的激勵(lì)措施。例如，針對(duì)新生代的員工，他們受過良好的教育，個(gè)性鮮明，參加工作不僅是追求薪酬，更看重事業(yè)的成就與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，建筑企業(yè)要加強(qiáng)與新員工的溝通，了解他們的需求，結(jié)合他們的職業(yè)規(guī)劃，為他們提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃。建筑行業(yè)工程項(xiàng)目分散，工作地域不停變化，針對(duì)家庭歸屬需求強(qiáng)烈的員工，要切實(shí)考慮他們的實(shí)際需求，加強(qiáng)內(nèi)部人力資源的調(diào)配，盡量滿足不同員工的需求。此外，建筑行業(yè)項(xiàng)目工作艱苦，建筑企業(yè)要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，重視企業(yè)人文關(guān)懷，尊重員工，關(guān)愛員工，為員工發(fā)展提供更好的文化環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

4 結(jié)語

當(dāng)前，建筑業(yè)保持快速發(fā)展的趨勢，建筑企業(yè)需要更多的人才支撐企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。建筑企業(yè)現(xiàn)有人力資源激勵(lì)機(jī)制不完善，企業(yè)發(fā)展面臨著對(duì)人才吸引力不足和人才流失等問題，迫切需要加強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。建筑企業(yè)管理者要提升企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略高度，綜合運(yùn)用市場化的薪酬激勵(lì)機(jī)制、科學(xué)的績效考核機(jī)制，以及尊重員工的企業(yè)文化機(jī)制，為員工提供更多公平的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，形成多層次、多維度、綜合性的激勵(lì)體系，切實(shí)關(guān)注員工的需求，強(qiáng)化激勵(lì)的效果，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

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