陳蕊枝

隨著社會(huì)時(shí)代的不斷發(fā)展變遷，信息化技術(shù)的普遍應(yīng)用和對(duì)工作質(zhì)量要求的提高，人才的需求在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下顯得尤為重要。本文著重從事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)組織的作用、培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀以及實(shí)施要點(diǎn)等方面展開闡述，為人力資源管理工作提供一些參考。

近年來，越來越多的事業(yè)單位蓬勃發(fā)展，已經(jīng)逐漸成為推動(dòng)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的重要因素，其在社會(huì)中承擔(dān)著重要的社會(huì)責(zé)任。正因?yàn)槿绱?，我國?duì)事業(yè)單位的發(fā)展格外重視，并制定了相關(guān)的政策與指導(dǎo)方法推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展，其中人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)就是一項(xiàng)重要的舉措。吸引和留住優(yōu)秀人才對(duì)事業(yè)單位的健康發(fā)展有著極大的促進(jìn)作用。

一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)組織的作用

在現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境下，培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)于單位贏得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)和保持長期可持續(xù)發(fā)展都有著至關(guān)重要的作用。有效的培訓(xùn)能夠?yàn)榻M織注入新鮮血液，打破固有的工作方式，利用知識(shí)信息提供新的工作思路，產(chǎn)生最大的工作效益和社會(huì)效益，增長員工見識(shí)和敬業(yè)精神，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。培訓(xùn)的基本目的在于讓組織成員掌握培訓(xùn)計(jì)劃所強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為，提高個(gè)人素質(zhì)，降低員工流動(dòng)率，減少心理壓力的同時(shí)調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性與積極性，進(jìn)而將這些知識(shí)、技能和行為應(yīng)用到他們的日常工作活動(dòng)之中，更好地完成他們當(dāng)前正從事的工作。有效的培訓(xùn)一方面能夠提高員工的學(xué)習(xí)能力，幫助其提升業(yè)務(wù)能力及管理能力，從而提升個(gè)人績效和組織績效;這方面我們可以借鑒華為的培訓(xùn)體系，華為的培訓(xùn)體系一直在培訓(xùn)圈為人津津樂道，新員工前6個(gè)月系統(tǒng)化的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于人才培養(yǎng)的重視程度：由熟悉業(yè)務(wù)到考驗(yàn)挑戰(zhàn)，由檢驗(yàn)練兵到總結(jié)發(fā)展，全方位關(guān)注下屬成長，建立互信關(guān)系，激發(fā)了員工的內(nèi)動(dòng)力，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，帶來的是更大的組織績效。另一方面，有效的培訓(xùn)有助于建立組織文化，吸引和留住人才;有助于讓員工更全面地了解組織的工作內(nèi)容和發(fā)展方向，不斷更新自己的觀念，提升員工的歸屬感和工作滿意度，降低優(yōu)秀員工的離職，促使員工更積極的工作，近而推動(dòng)組織的發(fā)展。近幾年，引進(jìn)高層次人才掀起一股熱潮，各城市也出臺(tái)了很多優(yōu)惠政策，如人才公寓、購房補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼等，確實(shí)吸引了一部分高層次人才到大城市發(fā)展或回家鄉(xiāng)做貢獻(xiàn)。然而，要想真正留住人才，單位還得創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)空間，使個(gè)人價(jià)值得到提升，內(nèi)心需求得到滿足，創(chuàng)造更大的利益，組織和個(gè)人取得雙贏。

人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因?yàn)榻逃軉拘讶藗兂了男枨笠庾R(shí)，使人們的社會(huì)、生活等需求得以覺醒。通過教育手段真正認(rèn)識(shí)自我的價(jià)值、認(rèn)識(shí)到生活的內(nèi)涵和意義，從而按照社會(huì)發(fā)展的規(guī)律、趨勢(shì)及人們追求的目標(biāo)設(shè)計(jì)自我。讓員工明確自己的興趣以及技能優(yōu)勢(shì)，幫助他們?cè)O(shè)計(jì)和規(guī)劃，以滿足他們的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這也是留住和激勵(lì)人才的一種重要手段。知道華為的人才管理為什么這么牛嗎，因?yàn)樗粌H僅是一個(gè)制造產(chǎn)品、提供服務(wù)的公司，還是一個(gè)能夠不斷地產(chǎn)生優(yōu)秀人才的公司，它的人才管理很到位，主要建立在3大機(jī)制上，即分權(quán)、分錢和評(píng)價(jià)機(jī)制。一是把工作分好，各盡其責(zé)，使工作變得簡單。二是依據(jù)績效、能力、價(jià)值觀獲得長期的績效工資;三是評(píng)價(jià)業(yè)績、能力和價(jià)值觀，這個(gè)機(jī)制是分權(quán)和分錢的保障機(jī)制。比如，價(jià)值觀中的團(tuán)隊(duì)合作;一個(gè)有團(tuán)隊(duì)精神的人，應(yīng)該不管是誰發(fā)起的會(huì)議，都應(yīng)該派能夠發(fā)言的人，能夠做出貢獻(xiàn)的人參加，積極發(fā)言，保證推出的這個(gè)產(chǎn)品是可靠的。在事業(yè)單位的工作中，缺乏的就是這種團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀管理能力，抑制了一部分人力資源的開發(fā)。在現(xiàn)代社會(huì)中，不管是企業(yè)，還是行政事業(yè)單位，很多員工都存有危機(jī)意識(shí)，為了不被社會(huì)所淘汰，員工們追求的并不只是單一的工作，隨著時(shí)間的推移，他們希望通過工作來提高自已的成就感和自豪感。這樣，單一的工作已不能得到滿足，他們會(huì)選擇更具有挑戰(zhàn)性的工作，或者更能提升和體現(xiàn)自我價(jià)值的工作。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，為了迎合員工內(nèi)心需求，激發(fā)工作的積極性，組織需要對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)，如在職培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)崗位、人才流動(dòng)、選拔任用、晉升等來拓展他們的技能，不僅能充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，同時(shí)能滿足組織人力資源發(fā)展需要，留住優(yōu)秀人才。

二、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀

進(jìn)入21世紀(jì)以來，全球市場(chǎng)的人才爭奪戰(zhàn)日趨激烈，每一個(gè)組織都在想盡一切辦法吸引和留住優(yōu)秀人才，培訓(xùn)機(jī)會(huì)已成為組織所提供的總報(bào)酬體系中的一個(gè)重要組成部分?？傮w上來說，事業(yè)單位在逐步改革當(dāng)中雖然也采取了一些措施，如事業(yè)單位招聘、選調(diào)、引進(jìn)人才、素質(zhì)提升培訓(xùn)等，但也存在著明顯的不足之處，好多事業(yè)單位仍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式，沒有把培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)用到實(shí)際工作開展中，這樣的管理制約著高潛力人才的發(fā)揮，員工內(nèi)心得不到滿足，不利于組織的發(fā)展。具體存在以下幾個(gè)方面：

（一）培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)流于形式。培訓(xùn)管理是培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施過程中的各項(xiàng)管理活動(dòng)，包括前期、中期、后期等各項(xiàng)管理工作，是有計(jì)劃、有目的，能起到個(gè)人提升及組織引領(lǐng)作用的一項(xiàng)管理活動(dòng)。目前，事業(yè)單位的培訓(xùn)僅限于兩年一次的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)和上級(jí)文件精神要求參加的培訓(xùn)兩種形式。前者不僅培訓(xùn)方式單一、而且多年來沒有內(nèi)容創(chuàng)新。換言之，這種意義上的培訓(xùn)并沒有成為組織對(duì)員工的福利，反而成為組織要求必須參加的一種活動(dòng)，造成員工內(nèi)心負(fù)擔(dān)，受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中學(xué)到的知識(shí)、技能、方法也運(yùn)用不到日常工作中，達(dá)不到培訓(xùn)效果。后者則成為員工外出散心的一種福利，培訓(xùn)也僅限于表層，甚至培訓(xùn)需求失真，未能真正起到外出交流培訓(xùn)學(xué)習(xí)掌握先進(jìn)技能的作用，人力資源的深層次開發(fā)理念缺位，員工不能看到自己的價(jià)值，達(dá)不到培訓(xùn)的績效標(biāo)準(zhǔn)。

（二）培訓(xùn)意識(shí)淡薄，思想觀念傳統(tǒng)。目前，在行政事業(yè)單位中存在一種現(xiàn)象：員工積極參加外出培訓(xùn)，其目的不是提高業(yè)務(wù)能力，而是開闊眼界。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，一般的培訓(xùn)產(chǎn)生的轉(zhuǎn)化率很少，甚至不到五分之一，即大部分的培訓(xùn)資源成果被浪費(fèi)了，單位無疑覺得是人力及預(yù)算資金的一種浪費(fèi)。培訓(xùn)的根本目的在于學(xué)以致用，切實(shí)提高員工的工作技能。因此，培訓(xùn)后返回崗位，員工需要有一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。組織要激勵(lì)員工，改變將培訓(xùn)僅視為一種福利而忽視義務(wù)的觀念，創(chuàng)造有效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的環(huán)境。在醫(yī)療、衛(wèi)生、教育等行業(yè)部門，大力培養(yǎng)的員工流失，也是組織不愿花經(jīng)費(fèi)培訓(xùn)的原因之一。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)之后流動(dòng)到更有資源和前景的單位，這樣的情況并不鮮見。單位花了這么多的人力、物力、精力來搞培訓(xùn)培養(yǎng)，結(jié)果為他人做嫁衣裳，領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不愿再做培訓(xùn)。事實(shí)上，員工流動(dòng)、調(diào)動(dòng)、跳槽的最大原因是公平問題，還有福利、制度、人際溝通等，作為人力資源管理者，一方面要充分分析員工離開的原因，另一方面要不斷改變自己的傳統(tǒng)觀念，制定切實(shí)可行的管理機(jī)制，留住人才。