鄭秀娟

摘要：隨著越來越激烈的市場競爭，國有企業(yè)必須不斷提高自身的核心競爭力，打造一支高素質(zhì)的人才隊伍，才能不斷做強做大。文章根據(jù)南靖縣國有企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀，詳細分析了縣屬國有企業(yè)招聘工作中存在問題，并深入探究了相應的解決對策。

關鍵詞：南靖縣;國有企業(yè);人才招聘;問題;對策

國有企業(yè)是推進國家現(xiàn)代化、保障人民共同利益的重要力量，是我們黨和國家事業(yè)發(fā)展的重要物質(zhì)基礎和政治基礎。2019年南靖縣國有企業(yè)經(jīng)過整合重組，為推進縣級經(jīng)濟社會發(fā)展、保障和改善民生做出了積極貢獻。企業(yè)的生存和發(fā)展，人才是關鍵。隨著縣屬國有企業(yè)不斷做強做大，需要的專業(yè)人才也隨之增多，也暴露了縣屬國有企業(yè)在人才招聘工作中一些亟待解決的問題。

一、南靖縣國有企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀

第一，用人需求不斷增加。整合后的縣屬國有企業(yè)正處于快速發(fā)展時期，任務繁重，個別企業(yè)領導層和經(jīng)理層力量不足，多為兼職，各國有企業(yè)不同程度上共同存在著缺乏管理、專業(yè)技術等方面人才的問題，因此在業(yè)務發(fā)展方面迫切需要及時組建人才隊伍。

第二，崗位人才不斷專業(yè)化。2019年，我縣就有10家國有企業(yè)公開招聘54名工作人員，包含專業(yè)20類?？h屬國有企業(yè)涉及房地產(chǎn)開發(fā)、資源開發(fā)、旅游、城市基礎設施建設、公共服務等方面，部門職能分得越細，對崗位的專業(yè)性要求越高，比如招聘要求公共管理、計算機、會計與審計、財政金融、經(jīng)濟貿(mào)易、土建等專業(yè)，負責招聘工作的企業(yè)員工必須深入認識和掌握各個崗位的能力要求。然而在實際過程中，南靖縣國有企業(yè)的招聘原則仍主要以學歷、年齡、統(tǒng)一的一套試卷作為考核條件，輕視面試環(huán)節(jié)，缺乏科學的招聘標準和對崗位的精準定位，僅僅是聽從上級安排就開始進行招聘，導致招聘進來的人員和崗位真正需求的人才出現(xiàn)偏差，也就無法有效完成崗位任務。

第三，人才團隊不穩(wěn)定。僅2019年，還沒通過試用期就辭職的國有企業(yè)工作人員離職率達13%，無疑使本就極需人才的國有企業(yè)更加雪上加霜。外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素和個人因素綜合影響了人才的去留。一方面，隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，縣屬國有企業(yè)的經(jīng)濟效益與其他企業(yè)相比沒有明顯優(yōu)勢，加上國家和地方一系列人才政策的出臺，打破了阻礙人才流動的壁壘。另一方面，政府長期大力扶持縣屬國有企業(yè)，導致企業(yè)競爭力和內(nèi)部效率低下，缺少有效的激勵機制，薪資水平較低。再者個人觀念在不斷更新，會依據(jù)現(xiàn)實情況對個人職業(yè)規(guī)劃做出相應調(diào)整，追求更高薪資以及實現(xiàn)更高的自身價值。

二、縣屬國有企業(yè)招聘工作中存在的問題

（一）國有企業(yè)沒有發(fā)揮自主權，招聘理念有偏差

國有企業(yè)的性質(zhì)決定了國有企業(yè)的領導班子一般由縣級政府任免，領導者的思想觀念和管理理念在極大程度上影響著招聘工作，大多數(shù)企業(yè)的高層領導人員對人力資源管理重要性的認識比較片面，管理程序和手段也沒有及時進行改革和創(chuàng)新，導致人才招聘管理理念相對落后。許多縣屬國有企業(yè)沒有充發(fā)發(fā)揮企業(yè)自主用人主導作用，企業(yè)選用工作人員由政府人事組織部門負責招聘，無形中弱化了企業(yè)人力資源部門的作用。此外，目前國有企業(yè)對識人、用人、培養(yǎng)人的理念重視不夠。在招聘過程中，有的企業(yè)急于緩解當前人手緊張問題降低招聘標準，有的企業(yè)只追求高學歷人才忽視了受聘人員崗位具體業(yè)務要求的考察，這些觀念導致招聘進來的人員崗位匹配度不高。

（二）招聘渠道單一

現(xiàn)如今，南靖縣的國有企業(yè)在招聘渠道方面仍然比較單一，大多數(shù)都是通過政府組織人事部門統(tǒng)一公開招考招聘，盡管采用這種方式招聘更規(guī)范，且招進來的人員都具有較高的綜合素質(zhì)和業(yè)務能力，然而通過政府組織人事部門統(tǒng)一公開招聘的流程多、耗時久、耗財多，加上每次招聘都需要縣屬國有企業(yè)同步進行，一年能招聘的次數(shù)較少，嚴重影響了國有企業(yè)的人才儲備。

（三）人才招聘制度不健全

科學的人力資源招聘管理體系是在實踐中不斷健全完善建立的。企業(yè)人力資源部門沒有全程參與實際的招聘過程，便不能及時發(fā)現(xiàn)當前招聘形勢與企業(yè)現(xiàn)行招聘制度是否匹配、招聘崗位條件的設置是否合理，而且也無法根據(jù)外部人員的供給情況進行供給預測，導致制定的企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃并不完善。在縣屬國有企業(yè)招聘過程中，全部崗位招聘制度單一化，忽視了崗位需求和應聘者的實操能力，企業(yè)缺乏科學合理的人才招聘制度、績效考核薪酬激勵機制，降低了員工在工作中的積極性。另外，缺少招聘效果評估體系，導致企業(yè)在招聘活動中存在的問題得不到及時的反饋與解決。

（四）人力資源管理部門人員不專業(yè)

一方面，在招聘中經(jīng)?？梢娙肆Y源部門存在組織實施效率低、程序不規(guī)范、招聘人員配置過于隨意等問題。很多國有企業(yè)的人力資源部門都沒有專業(yè)背景，對人力資源缺乏系統(tǒng)的、正確的認知，業(yè)務人員能力不足造成了人力資源部門價值創(chuàng)造力的缺失，導致人才流失嚴重。另一方面，國有企業(yè)人力資源規(guī)劃意識薄弱，因前瞻性不夠，在招聘人才方面缺乏長期規(guī)劃，直接影響到企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略。國有企業(yè)制定長期發(fā)展計劃未與人才招聘、人才儲備聯(lián)系起來，招聘僅是為了彌補短期人手需求，沒有考慮招聘進來的人才是否具備綜合性，聘任的人才無法適應崗位變換，易導致優(yōu)秀人才斷層、人才競爭力不強。

三、國有企業(yè)招聘工作問題解決對策

（一）發(fā)揮企業(yè)用工主導作用，樹立正確人才理念

要想提高國有企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，必須轉變招聘理念，充發(fā)發(fā)揮企業(yè)自主用人主導作用，堅持以人為本，從思想上更新對員工需求的認識。第一，當企業(yè)有用人需求時，由企業(yè)人力資源部門按招聘程序進行自主招聘，提高招聘效率，及時為企業(yè)補充急需人才。第二，員工工作主要是為了滿足自身的生理需求，國有企業(yè)的管理人員應高度重視員工的薪資待遇、福利政策、假期和工作時間的安排等，并制定相關的福利制度和薪酬制度，從而滿足員工的基礎需要。第三，企業(yè)管理人員應加強與員工的溝通和交流，使員工感受到領導的尊重和肯定，建立平等、和諧、團結、奮進的工作氛圍，加強凝聚力，調(diào)動員工的工作熱情，讓員工有歸屬感。第四，企業(yè)應定期組織崗位培訓活動，提升個人技能水平，助力員工的終身發(fā)展，加強新員工對企業(yè)背景和文化的認知，并明確自身所在崗位的職責，從而提高企業(yè)的整體運作效率。