符巨龍

在人力資源管理中，薪酬福利體系的設(shè)計(jì)至關(guān)重要。有效、科學(xué)、合理的薪酬福利管理模式，能夠提升每個(gè)員工的崗位熱情，能夠增強(qiáng)員工的組織凝聚力和創(chuàng)造力，能夠最大化挖掘個(gè)人工作潛能，促進(jìn)組織目標(biāo)的全面達(dá)成。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位人力管理整體效益不高，人力崗位自主性、獨(dú)立性不強(qiáng)，被動(dòng)工作，習(xí)慣于聽(tīng)從派遣，使得單位整體工作合力無(wú)法形成，制約工作效率的提升。薪酬福利管理，將薪酬分配與福利制度作為重心，結(jié)合崗位實(shí)際設(shè)定配套的薪酬福利模式，促進(jìn)公平、公正，關(guān)注激勵(lì)與績(jī)效評(píng)價(jià)，讓每個(gè)崗位、每個(gè)人都能夠“動(dòng)”起來(lái)，自我管理與集體目標(biāo)達(dá)成一致，在精神與物質(zhì)層面獲得雙重滿足。

一、薪酬福利管理在人力資源開(kāi)發(fā)中的重要性

1.薪酬福利管理，重在提升人力積極性。人具有能動(dòng)性。人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)在于激活人的能動(dòng)性。薪酬福利制度改革，就是要通過(guò)設(shè)定具體的薪酬福利措施，從崗位、職責(zé)、分工、態(tài)度、能力、績(jī)效等方面，端正人的工作態(tài)度，提高人的工作干勁。薪酬福利制度，就是對(duì)人力工作績(jī)效的公平、科學(xué)、合理評(píng)定，對(duì)人的肯定，用對(duì)應(yīng)的薪酬福利來(lái)滿足人的需要。因此，薪酬福利管理，要注重制度、方法的應(yīng)用，要改變過(guò)去單一、模糊的評(píng)定模式，將人的工作態(tài)度、人的工作方法、人對(duì)崗位的能動(dòng)性和滿意度作為目標(biāo)，真正提升廣大干部職工獲得感，為事業(yè)單位發(fā)展提供充分的人力支撐。

2.薪酬福利管理，重在吸引優(yōu)秀人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才的質(zhì)量決定了單位的整體績(jī)效。通過(guò)構(gòu)建良好的薪酬福利環(huán)境，才能更好地吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才。人力資源管理的目標(biāo)，要讓每個(gè)人，人盡其才，不能單憑說(shuō)教，而是要通過(guò)具體可行的薪酬福利制度，關(guān)注人才的重要性，激發(fā)人才的創(chuàng)造力。每一個(gè)崗位，對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容不同，結(jié)合崗位，設(shè)定相應(yīng)的薪酬福利，為每個(gè)人創(chuàng)設(shè)適宜的發(fā)展空間。員工對(duì)崗位的發(fā)展前景充滿期待，員工對(duì)未來(lái)的生活目標(biāo)充滿期待，才能吸引更多優(yōu)秀人才，參與到崗位工作中，推動(dòng)事業(yè)單位不斷進(jìn)步、提升。

3.薪酬福利管理，重在完善人事機(jī)制。在薪酬福利管理中，對(duì)薪酬福利制度的制定，要基于人事管理目標(biāo)來(lái)展開(kāi)。事業(yè)單位人力開(kāi)發(fā)，要樹(shù)立可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，要優(yōu)化薪酬福利核算方式和方法，促進(jìn)薪酬福利的公平性、公正性、實(shí)際性和科學(xué)性。人只有在自己的工作崗位上有得到長(zhǎng)足成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，才會(huì)在工作中持續(xù)獲得成就感，進(jìn)而長(zhǎng)期對(duì)本單位產(chǎn)生認(rèn)同感，才能將個(gè)人成長(zhǎng)與單位集體的共同發(fā)展同步起來(lái)，才能發(fā)揮自身才能、優(yōu)勢(shì)，盤活崗位競(jìng)爭(zhēng)力。因此，事業(yè)單位在人力開(kāi)發(fā)中，要落實(shí)好薪酬福利制度，通過(guò)薪酬福利改革，打造高效人事管理機(jī)制。

二、薪酬福利管理在事業(yè)單位中的問(wèn)題表現(xiàn)

薪酬福利管理是事業(yè)單位人力資源工作的重要內(nèi)容之一，但在實(shí)施中，薪酬福利制度還存在諸多問(wèn)題，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.薪酬福利體系不完整，缺乏科學(xué)性與合理性。從薪酬福利制度建設(shè)目標(biāo)來(lái)看，通過(guò)薪酬福利措施，來(lái)提高人力資源效能，促進(jìn)事業(yè)單位高效、持續(xù)發(fā)展。但由于事業(yè)單位自身特點(diǎn)因素，很多單位的薪酬福利制度并不完善。如一些單位缺失專門的薪酬福利管理人員，在制度建設(shè)上，缺乏科學(xué)性，一些薪酬福利措施存在不合理問(wèn)題，一些單位人力決策工作，由上級(jí)單位安排，本級(jí)人力資源管理缺乏獨(dú)立性，在薪酬福利制度落實(shí)上，一些單位制度與實(shí)際脫節(jié)，薪酬福利待遇無(wú)法落實(shí)到位。這些問(wèn)題具有多樣性，反映出事業(yè)單位薪酬福利管理工作依然問(wèn)題偏多。

2.薪酬福利分配不當(dāng)，不合理、不公平問(wèn)題依然存在。薪酬福利制度建設(shè)，其重要任務(wù)是對(duì)薪酬福利的科學(xué)、合理、公平分配。考慮到單位性質(zhì)差異性，對(duì)不同工種、不同崗位、不同人員，其薪資福利待遇也有所不同。但總體而言，薪酬福利管理，要從崗位與績(jī)效層面，做好薪酬福利的合理分配。事實(shí)上，很多事業(yè)單位在薪酬福利分配過(guò)程中，要么缺乏明晰的定級(jí)定崗劃分，要么對(duì)不同崗位未能進(jìn)行綜合考量，使得崗位薪酬福利存在不平衡問(wèn)題。以工資為例，很多崗位都以固定工資加崗位補(bǔ)貼及其他福利為主要方式，但標(biāo)準(zhǔn)工資占絕大多數(shù)，對(duì)特殊崗位、對(duì)表現(xiàn)突出的專業(yè)崗位、專業(yè)人員，未能設(shè)置與之相適應(yīng)的福利報(bào)酬體系，最終讓不同崗位的人員，其薪資待遇水平差別不大，由此留下諸多不公隱患。

3.薪酬福利層級(jí)劃分較大，平衡性不足。從事業(yè)單位薪酬福利管理來(lái)看，在薪酬福利層級(jí)及水平設(shè)計(jì)上，往往受限于政策文件等相關(guān)規(guī)定，導(dǎo)致薪酬福利制度大同小異，薪酬福利措施及劃分機(jī)制，與單位崗位實(shí)際存在較大差異。不同事業(yè)單位，薪酬福利待遇存在較大差距;相同事業(yè)單位，不同崗位福利待遇存在較大差距;相同事業(yè)單位，相同崗位福利待遇存在較大差距;甚至不同地區(qū)之間相同崗位福利待遇存在較大差距。由此，薪資水平低的人，想調(diào)往薪資水平高的地方，薪資水平低的崗位，想調(diào)往薪資水平高的崗位，既增加人才流失，又給事業(yè)單位人力資源管理帶來(lái)不良影響。

4.績(jī)效管理機(jī)制不完善，缺乏有效的激勵(lì)措施。薪酬福利管理，其基本依據(jù)是建立在崗位績(jī)效上?？?jī)效管理是推動(dòng)機(jī)構(gòu)改革的重要力量，績(jī)效管理，也是薪酬福利管理的重要內(nèi)容。對(duì)事業(yè)單位而言，績(jī)效管理工作相對(duì)單一，對(duì)不同崗位、不同人員的績(jī)效評(píng)價(jià)，缺乏細(xì)化和量化，導(dǎo)致績(jī)效考核差異性不大。同時(shí)，事業(yè)單位在崗位激勵(lì)制度建設(shè)上相對(duì)滯后，很多事業(yè)單位、科室、崗位缺乏有效的激勵(lì)措施。如多以工作資歷、職稱等級(jí)掛鉤，導(dǎo)致“人浮于事”，工作績(jī)效偏低。另外，缺失精神激勵(lì)，精神與物質(zhì)激勵(lì)不平衡。很多事業(yè)單位管理者，在制定薪酬福利措施時(shí)，往往傾向于經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)條件的激勵(lì)，忽視精神層面的激勵(lì)。從人的全面發(fā)展來(lái)看，除了經(jīng)濟(jì)物質(zhì)外，人需要被認(rèn)可、被尊重，人需要追求更高遠(yuǎn)的情感需求。相對(duì)而言，精神激勵(lì)不足，也是事業(yè)單位薪酬福利制度不當(dāng)?shù)囊环N表現(xiàn)。

三、完善事業(yè)單位薪酬福利體系的有效建議

1.推進(jìn)“以崗定薪”，確保薪酬福利體系科學(xué)、合理。薪酬福利體系建設(shè)是薪酬福利管理的重要任務(wù)，隨著事業(yè)單位崗位分工的日益明確、精細(xì)，對(duì)不同崗位、不同人員的工作性質(zhì)、崗位職責(zé)等，要進(jìn)行具體確認(rèn)，以“崗”來(lái)制定相應(yīng)的薪酬福利，確保薪酬福利措施科學(xué)而合理。具體而言，對(duì)于崗位的確立，要結(jié)合崗位性質(zhì)進(jìn)行科學(xué)劃分。如專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、一線崗位等，要參照相關(guān)規(guī)范進(jìn)行設(shè)定。同時(shí)，對(duì)崗位工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)劃分，如腦力崗位、體力崗位，以及從事復(fù)雜崗位的勞動(dòng)人員，也要參照規(guī)范要求來(lái)定。對(duì)于特殊崗位，如危險(xiǎn)系數(shù)較高的崗位，要參照行業(yè)規(guī)范及相關(guān)要求，設(shè)定相應(yīng)的薪酬和福利措施?！耙詬彾ㄐ健?，作為薪酬福利體系的參照標(biāo)準(zhǔn)，能夠深入到事業(yè)單位具體科室，聯(lián)系具體崗位實(shí)際，確保每個(gè)崗位各得其所，減少薪酬福利分配不均衡、不公平問(wèn)題。“以崗定薪”，能夠兼顧不同崗位的需要，能夠最大化地挖掘員工的工作潛能，營(yíng)造積極良好的崗位氛圍。

2.科學(xué)搭建薪酬福利結(jié)構(gòu)，確保公平、公正。薪酬福利體系建設(shè)，要建立在科學(xué)、合理的薪資結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上。對(duì)事業(yè)單位，薪資結(jié)構(gòu)要配置合理，福利管理要確保公平、公正。員工才能保持積極、熱情的工作態(tài)度，才能提升人力工作效能。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定，要對(duì)單位各崗位進(jìn)行全面梳理，改進(jìn)現(xiàn)有薪酬福利管理中的不合理問(wèn)題。如崗位定級(jí)不明晰，福利分配不當(dāng)?shù)葐?wèn)題。參照相關(guān)單位，對(duì)照崗位與工作績(jī)效，確定“不同工、不同酬”機(jī)制。對(duì)福利待遇工作，細(xì)化措施，通過(guò)制度來(lái)嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)福利待遇。如結(jié)合具體崗位，按照人力勞動(dòng)熟練程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等，計(jì)算完成工作所花費(fèi)的時(shí)間，并核算相應(yīng)的勞動(dòng)薪酬。對(duì)事業(yè)單位，要考慮到事業(yè)單位的實(shí)際，要對(duì)崗位績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)和完善，擯棄單一的資歷評(píng)價(jià)，要通過(guò)對(duì)崗位工作內(nèi)容、工作成績(jī)進(jìn)行核定，調(diào)動(dòng)人力積極性、主動(dòng)性。建議，對(duì)員工的資歷、職稱、工作成績(jī)按照不同比重進(jìn)行調(diào)整，彰顯“多勞多得”原則，促進(jìn)人力效率的提升。

3.完善績(jī)效考核機(jī)制，增強(qiáng)薪酬福利管理獨(dú)立性?？?jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)績(jī)效的全面考評(píng)，要結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際，從部門、職級(jí)、崗位等方面，建立與之對(duì)應(yīng)的考評(píng)方法?？?jī)效考核，要制度化，對(duì)考評(píng)內(nèi)容要全面。如考核方式上，有整體考核、項(xiàng)目考核、部門考核、個(gè)人考核。通過(guò)對(duì)照本年度工作目標(biāo)，對(duì)員工整體任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)定;通過(guò)具體項(xiàng)目，設(shè)定部門的薪酬份額;員工個(gè)人考核，著重從其學(xué)識(shí)、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等方面，設(shè)置具有評(píng)價(jià)指標(biāo)和依據(jù)，讓員工考核指標(biāo)更細(xì)化、量化。對(duì)薪酬福利管理工作，要確保其獨(dú)立性，要設(shè)置專門部門，明確職權(quán)，將績(jī)效考評(píng)工作落實(shí)到位。

4.構(gòu)建薪酬福利體系，注重多元激勵(lì)。薪酬福利管理體系建設(shè)，要學(xué)習(xí)和借鑒其他到位經(jīng)驗(yàn)和成果，對(duì)照自身單位實(shí)際，提煉關(guān)鍵要素，優(yōu)化和明確崗位工作量、工作性質(zhì)、崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等指標(biāo)。運(yùn)用技術(shù)、管理等手段，兼顧不同部門、不同崗位的薪酬福利待遇差異性，制定以崗位定薪、動(dòng)態(tài)績(jī)效相結(jié)合的薪酬福利體系。同時(shí)，注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，將部門責(zé)任落實(shí)到崗位，將崗位職責(zé)落實(shí)到人，將人的績(jī)效與薪酬掛鉤。在激勵(lì)措施上，將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、集體榮譽(yù)、個(gè)人榮譽(yù)、在職培訓(xùn)、職稱競(jìng)聘、職務(wù)晉升等結(jié)合起來(lái)，讓廣大干部員工，都能夠創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，積極貢獻(xiàn)，提升個(gè)人與部門集體績(jī)效。

四、結(jié)語(yǔ)

在深化事業(yè)單位人力改革中，激活人的工作潛能是難點(diǎn)，也是重點(diǎn)?，F(xiàn)有人力資源管理中，薪酬福利制度存在諸多弊病，導(dǎo)致人力積極性不高，工作被動(dòng)，事業(yè)單位整體績(jī)效水平偏低。立足薪酬福利，通過(guò)改革薪酬福利管理模式，來(lái)促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)。薪酬福利制度的設(shè)定，具有基礎(chǔ)性特征。事業(yè)單位要結(jié)合自身實(shí)際，重視薪酬福利在人力資源開(kāi)發(fā)中的積極作用?？茖W(xué)、完整地優(yōu)化薪酬福利體系，積極探索多種崗位激勵(lì)措施，構(gòu)建多元化薪酬福利管理機(jī)制，全面提升事業(yè)單位人力資源管理效能水平。

（作者單位：秦始皇帝陵博物院）