劉玉斌 王 曄

1 引 言

“十三五”期間，我國大力促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，同時(shí)全面深化改革取得了重大突破?！秶窠?jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要（草案）》是新時(shí)期指導(dǎo)和推進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的綱領(lǐng)性文件，“綱要”特別指出，完善技術(shù)創(chuàng)新市場(chǎng)導(dǎo)向機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新主體地位；發(fā)揮企業(yè)家在技術(shù)創(chuàng)新中的重要作用，激勵(lì)企業(yè)加大研發(fā)投入。國有企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展新格局下的主力軍和生力軍，其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)關(guān)系國家經(jīng)濟(jì)命脈，一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的關(guān)系是否影響研發(fā)投入進(jìn)而影響到實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新，國有企業(yè)是否會(huì)由于薪酬管制的存在而與其他企業(yè)有所不同，都是值得探討的問題。

隨著對(duì)高管變更的深入研究（Kato和Long，2006［1］；劉青松和肖星，2015［2］），學(xué)者開始觸及董事長與CEO合作關(guān)系的形成，及其與企業(yè)財(cái)務(wù)決策行為影響的研究，已有研究顯示董事長與CEO之間的融洽關(guān)系顯著正向影響公司業(yè)績（張建君和張閆龍，2016［3］）。那么董事長與CEO融洽關(guān)系的形成是否因薪酬管制的不同而存在顯著差異呢？與非國有企業(yè)相比較而言，政府對(duì)國有企業(yè)高管的薪酬始終進(jìn)行著管制，這無異于在董事長與CEO因工作經(jīng)歷延長而正常形成融洽關(guān)系的過程中增加了一個(gè)外部影響因素。目前鮮有文獻(xiàn)對(duì)薪酬管制與高層管理團(tuán)隊(duì)融洽關(guān)系形成的影響展開研究，以及這種融洽關(guān)系對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)決策行為的影響也缺乏足夠重視。

維持社會(huì)穩(wěn)定，保障經(jīng)濟(jì)發(fā)展，國有企業(yè)不得已承擔(dān)起政府應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，而不得不偏離企業(yè)價(jià)值最大化的基本目標(biāo)，這也造成了國有企業(yè)目標(biāo)的多樣性。國有企業(yè)高管變更體現(xiàn)出“敗因業(yè)績，而成非因業(yè)績”（劉青松和肖星，2015［2］）的特征，其高管變更效率也較差（Kato和Long，2006［1］）?？梢?，中國國有企業(yè)高管變更的情況比較復(fù)雜。

本文以中國上市公司為研究樣本對(duì)薪酬管制、董事長與CEO的融洽關(guān)系與企業(yè)創(chuàng)新展開了研究。研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管制的確影響了國有企業(yè)董事長與CEO的融洽關(guān)系的形成，并且隨著薪酬管制程度的加重，董事長與CEO的融洽關(guān)系越弱；董事長與CEO的融洽關(guān)系對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的提升作用越弱。

本文可能創(chuàng)新有以下三點(diǎn)：其一，與以往研究（劉慧和張俊瑞，2018［4］；王治國，2018［5］；呂鐵和賀俊，2019［6］；顏色等，2020［7］；姚東旻等，2021［8］）的文獻(xiàn)不同，本文立足于薪酬管制對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的影響，豐富了薪酬管制經(jīng)濟(jì)后果的研究內(nèi)容；其二，與已有文獻(xiàn)立足公司業(yè)績（張建君和張閆龍，2016［3］）不同，本文立足于董事長與CEO融洽關(guān)系與企業(yè)研發(fā)投入關(guān)系的研究，豐富了董事長與CEO融洽關(guān)系的研究內(nèi)容；其三，與以往研究（郝項(xiàng)超，2020［9］; 劉詩源等，2020［10］）企業(yè)研發(fā)投入的影響因素不同，本文為企業(yè)研發(fā)投入影響因素增添了新的內(nèi)容——董事長與CEO合作形成的融洽關(guān)系。

2 理論分析與研究假設(shè)提出

董事長與CEO之間的關(guān)系日益引起人們的重視，薪酬管制對(duì)他們之間關(guān)系的影響也是一個(gè)亟待解決的問題。中國存在兩類上市公司，國有控股和非國有控股。國有控股上市公司的目標(biāo)是多元的，除了盈利之外，它們還承擔(dān)較多的社會(huì)責(zé)任（薄仙慧和吳聯(lián)生，2009［11］），從而引來學(xué)者對(duì)政府與企業(yè)關(guān)系之間研究興趣。由于政府是一個(gè)個(gè)官員組成的集體組織，其行為取決于一個(gè)個(gè)官員的行為，這些官員行為的博弈，最終體現(xiàn)為政府行為。學(xué)者認(rèn)為政府決策實(shí)際是政府主要官員的決策（楊其靜和聶輝華，2008［12］）。將政府層面納入整體考慮，還應(yīng)該將研究視角深入到官員層面才是深刻地理解政府控制國有企業(yè)的動(dòng)機(jī)和后果必由路徑。根據(jù)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯，地方政府并不是中性的，地方官員也是理性經(jīng)濟(jì)人，也追求自己現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)利益（楊其靜和聶輝華，2008［12］）。

2.1 薪酬管制的動(dòng)因

看不見的手、支持之手和掠奪之手是蒂莫西·弗萊和安德魯·施萊弗（Frye和Shleifer，2007［13］）提出的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體中政府與國有企業(yè)的三種關(guān)系?？床灰姷氖质侵刚畷?huì)盡可能的減少對(duì)企業(yè)的干預(yù)，盡量采用宏觀調(diào)控的方式進(jìn)行干預(yù)；第二種關(guān)系與第三種關(guān)系是指政府會(huì)對(duì)國有企業(yè)進(jìn)行干預(yù)，當(dāng)國有企業(yè)經(jīng)營較好時(shí)，政府會(huì)通過讓國有企業(yè)承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任進(jìn)行掠奪，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營效益不佳時(shí)，政府會(huì)通過對(duì)國有企業(yè)注資等方式幫助企業(yè)渡過難關(guān)。在對(duì)我國資本市場(chǎng)的相關(guān)研究中，我國政府與企業(yè)之間的關(guān)系更多從屬于后兩種關(guān)系。潘紅波等（2008）［14］的發(fā)現(xiàn)說明基于自身的政策性負(fù)擔(dān)或政治晉升目標(biāo)，地方政府會(huì)通過拉郎配的形式，以強(qiáng)弱聯(lián)合的方式，讓盈利企業(yè)去幫扶較弱的國有企業(yè)，支持了“掠奪之手”；或者以弱強(qiáng)的聯(lián)合方式，去幫助經(jīng)營困難的上市公司，支持了“支持之手”。在中國，國有企業(yè)長期受“政企不分”的掣肘，政府有天然的控制國有企業(yè)的欲望，通過國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)政府目標(biāo)。薪酬管制是政府干預(yù)國有企業(yè)的重要路徑度（陳冬華等，2005［15］）。理論上，國有企業(yè)目標(biāo)不同于政府目標(biāo)，但政府為實(shí)現(xiàn)其政治目標(biāo)、社會(huì)目標(biāo)，政府有強(qiáng)烈干預(yù)國有企業(yè)的動(dòng)機(jī)（郝穎和劉星，2011［16］）。中國經(jīng)濟(jì)改革中的行政與財(cái)政分權(quán)、官員晉升評(píng)價(jià)機(jī)制等制度安排使地方官員具有推動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，政府通過各種政治壓力迫使企業(yè)向政府倡導(dǎo)的政績項(xiàng)目捐資、出力，且地方政府行為呈現(xiàn)明顯的周期性（賈俊雪等，2012［17］）。從微觀層面上看，為配合政府的要求，上市公司不得不頻繁地調(diào)整其經(jīng)營方向和發(fā)展目標(biāo)。眾多研究發(fā)現(xiàn)政府干預(yù)對(duì)企業(yè)方方面面產(chǎn)生了巨大影響，受政府干預(yù)削弱了企業(yè)研發(fā)投入動(dòng)力（李丹蒙和夏立軍，2008［18］）。以往發(fā)現(xiàn)意味著，政府有通過薪酬管制干預(yù)國有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和欲望，理論和實(shí)務(wù)上都留下了政府對(duì)國有企業(yè)薪酬進(jìn)行管制的痕跡。

2.2 薪酬管制與董事長和CEO的融洽關(guān)系

關(guān)于國企高管隱性激勵(lì)的研究，目前主要有兩大主流視角，一種是基于隱性激勵(lì)的在職消費(fèi)觀（陳冬華等，2005［15］；羅宏和黃文華，2008［19］）；另一種是政治晉升激勵(lì)觀（楊瑞龍等，2013［20］）。無論是掠奪之手還是扶持之手，這都對(duì)企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生影響，譬如業(yè)績作為高管考核的重要標(biāo)準(zhǔn)在國有企業(yè)高管變更中就會(huì)體現(xiàn)出不同的特征，高管因業(yè)績失敗而離任，但升遷卻往往與其承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任正相關(guān)（劉青松和肖星，2015［2］）。中國經(jīng)濟(jì)改革中的行政與財(cái)政分權(quán)、官員晉升評(píng)價(jià)機(jī)制等制度安排使地方官員具有推動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，政府通過各種政治壓力迫使企業(yè)向政府倡導(dǎo)的政績項(xiàng)目捐資、出力，且地方政府行為呈現(xiàn)明顯的周期性。從微觀層面上看，為配合政府的要求，上市公司不得不頻繁地調(diào)整其經(jīng)營方向和發(fā)展目標(biāo)。薪酬管制程度越高，上市公司受到的影響就越大，董事長與CEO之間形成融洽關(guān)系的可能性就越低。董事長與CEO融洽關(guān)系的形成依賴于兩者合作時(shí)間的長短。換一個(gè)角度理解。如果將董事長與CEO融洽關(guān)系的形成視為一個(gè)受公司特征、公司治理等因素的影響的目標(biāo)函數(shù)，假設(shè)不存在薪酬管制，那么國有企業(yè)和非國有企業(yè)董事長與CEO融洽關(guān)系的形成的就不應(yīng)該存在偏差。但由于薪酬管制的存在，勢(shì)必對(duì)融洽關(guān)系形成帶來負(fù)面影響。由此，提出本文的假設(shè)1：

假設(shè)1：國有企業(yè)董事長與CEO的融洽關(guān)系比非國有企業(yè)弱

基于上文分析，有充分的理由相信董事長與CEO的融洽關(guān)系的形成受到薪酬管制的影響。薪酬管制是政府對(duì)國有企業(yè)進(jìn)行規(guī)制的一條重要途徑。學(xué)者對(duì)薪酬管制的經(jīng)濟(jì)后果展開了研究，政府對(duì)薪酬管制程度越重，越容易導(dǎo)致高層管理人員棄現(xiàn)金薪酬不顧，轉(zhuǎn)而攫取更多的非貨幣性薪酬（陳冬華等，2005［15］），導(dǎo)致企業(yè)高管腐敗概率上升（陳信元等，2009［21］）；薪酬管制也會(huì)扭曲企業(yè)財(cái)務(wù)決策行為，薪酬管制程度越重，企業(yè)過度投資更為嚴(yán)重（辛清泉等，2007［22］），會(huì)降低企業(yè)分紅的概率（高文亮等，2017［23］）；薪酬管制會(huì)干擾公司薪酬體系，政府對(duì)薪酬管制程度越重，公司高管薪酬業(yè)績敏感性越低（劉星和徐光偉，2012［24］）。從上面的研究看，薪酬管制程度越重，其負(fù)面效應(yīng)越強(qiáng)。薪酬管制程度越重，董事長與CEO之間一起合作時(shí)間就會(huì)受到影響，越不容易形成一定的融洽關(guān)系。由此提出本文的假設(shè)2：

假設(shè)2：薪酬管制程度越重，董事長與CEO的融洽關(guān)系越弱

2.3 董事長與CEO的融洽關(guān)系與研發(fā)投入

如果董事長與CEO之間能夠建立起良好合作關(guān)系、穩(wěn)定適合的溝通協(xié)調(diào)模式、共享價(jià)值觀、相同預(yù)期、適當(dāng)行為、高度凝聚力和整合（O’reilly等，1989［25］），那么與整合程度低的團(tuán)隊(duì)比較而言，合作關(guān)系良好的高層管理團(tuán)隊(duì)遇到問題反應(yīng)更迅速，做出決策時(shí)間更短（Smith等，1994［26］），團(tuán)隊(duì)成員共事時(shí)間延長，團(tuán)隊(duì)凝聚力受異質(zhì)性負(fù)面影響被削弱（Harrison等，1998［27］），而且也會(huì)提高決策速度（Eisenhardt和Schoonhoven，1990［28］）。以中國上市公司為研究樣本，張建君和張閆龍（2016）［3］研究發(fā)現(xiàn)董事長與CEO合作時(shí)間越長，公司業(yè)績?cè)胶茫麻L與CEO之間的融洽關(guān)系的形成對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)決策行為產(chǎn)生影響么？這就是一個(gè)值得探討的研究主題。就企業(yè)長期發(fā)展而言，企業(yè)的財(cái)務(wù)決策行為起著決定性的因素，尤其是企業(yè)創(chuàng)新給企業(yè)帶來的長期發(fā)展動(dòng)能，更不能忽視。從政策環(huán)境看，政府提出了“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的戰(zhàn)略方針，也意味著企業(yè)創(chuàng)新的重要性是不言而喻的。企業(yè)創(chuàng)新具有一定的不確定性和復(fù)雜性，由于董事長與CEO之間的關(guān)系不穩(wěn)定可能會(huì)提升他們的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，降低企業(yè)創(chuàng)新投入水平。由此提出本文的假設(shè)3：

假設(shè)3：董事長與CEO的關(guān)系越融洽，公司研發(fā)投入水平越高

黎文靖和鄭曼妮（2016）［29］認(rèn)為企業(yè)在進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)，其可能出自應(yīng)付而采用策略性創(chuàng)新，也可能是為了應(yīng)付或者其他動(dòng)機(jī)，僅從數(shù)量上迎合的策略性行為。第一種動(dòng)機(jī)下的創(chuàng)新行為為實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新，而第二種則為策略性創(chuàng)新。由于企業(yè)創(chuàng)新是衡量企業(yè)長期發(fā)展的能力，因此當(dāng)董事長與CEO之間能夠形成一個(gè)良好的合作關(guān)系，那么必然利于高層管理團(tuán)隊(duì)花費(fèi)更多的精力進(jìn)行實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新。

從而提出本文的假設(shè)4：

假設(shè)4：董事長與CEO的融洽關(guān)系與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出和實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新正相關(guān)

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文采用2010-2018年間中國主板純A股上市公司。財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)主要來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，部分?jǐn)?shù)據(jù)來自手工收集，并根據(jù)已有文獻(xiàn)進(jìn)行了樣本剔除，減少異常值的影響，最后樣本總數(shù)7569個(gè)，其中創(chuàng)新投入的樣本有3585個(gè)。本文對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行1%分位上的縮尾處理。

3.2 主要變量界定

1. 融洽關(guān)系（Rqgx）。借鑒已有研究（張建君和張閆龍，2016［3］）用董事長與CEO自任職以來一起工作時(shí)間來衡量融洽關(guān)系，該指標(biāo)越長，證明董事長與CEO自任命以來合作的時(shí)間越長，相比較而言，更容易形成融洽合作關(guān)系，該指標(biāo)取董事長與CEO兩者任期中較短的年數(shù)。

2.企業(yè)創(chuàng)新。就一般意義而言，一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新投入越高，創(chuàng)新產(chǎn)出越高，都表明企業(yè)創(chuàng)新能力較高，因此本文借鑒以往文獻(xiàn)的處理方法（沈國兵和袁征宇，2020［30］），用企業(yè)研發(fā)投入總額除以企業(yè)營業(yè)收入總額（Rdbl）與企業(yè)創(chuàng)新投入總額除以企業(yè)資產(chǎn)總額（Srdbl）來衡量企業(yè)創(chuàng)新能力；同時(shí)也參考黎文靖和鄭曼妮（2016）［29］的處理方法，以專利申請(qǐng)數(shù)量衡量企業(yè)的創(chuàng)新能力，用發(fā)明專利衡量實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新（Szcx），用實(shí)用新型來衡量策略性創(chuàng)新（Clcx）。

3. 薪酬管制（Zfgy）。由于股權(quán)特征不同，上市公司被劃分為國有企業(yè)與非國有企業(yè)，政府憑借控股權(quán)對(duì)國有企業(yè)高管薪酬實(shí)施管制，本文衡量薪酬管制的第一個(gè)變量是股權(quán)特征（Soe），最終控制人為國有屬性為1，證明國有企業(yè)存在薪酬管制；最終控制人為非國有屬性為0，說明不存在薪酬管制。本文采用已有文獻(xiàn)的處理方法來衡量政府對(duì)薪酬的管制程度（陳冬華等，2005［15］），該衡量方式即高管薪酬與職工薪酬的比值，該指標(biāo)被稱之為相對(duì)薪酬。從相對(duì)薪酬來看，非國有企業(yè)顯著高于國有企業(yè)，這可能就是薪酬管制國有企業(yè)薪酬的一個(gè)直接證據(jù)。本文用相對(duì)薪酬來衡量薪酬管制程度，相對(duì)薪酬越大，薪酬管制程度越低。

4. 控制變量。模型的還控制了公司特征變量，如公司規(guī)模（Size）、公司負(fù)債（Lev）、公司業(yè)績（Roa）、大股東持股比例（Lsh）、董事會(huì)規(guī)模（Dnum）；CEO變更（BD）、董事長變更（BDD）、高管薪酬（Pay）、高管持股（Gsh）、現(xiàn)金比例（Cash）、公司上市年限（Firmage）、年度（Year）和行業(yè)（Industry）。共同入職（RZ）為其他文獻(xiàn)中未能提及的一個(gè)重要控制變量，用董事長與CEO同時(shí)被任命來衡量。為檢驗(yàn)假設(shè)1與假設(shè)2以及展開穩(wěn)健性檢驗(yàn)，本文將使用混合回歸、Logit與Tobit等統(tǒng)計(jì)模型，具體模型如下:

模型1用以檢驗(yàn)假設(shè)1與假設(shè)2，模型2用以檢驗(yàn)假設(shè)3，模型3-5用于檢驗(yàn)假設(shè)4。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)

表1給出研究所涉及主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。企業(yè)創(chuàng)新投入的均值分別為2%和1.4%，創(chuàng)新投入占總收入和總資產(chǎn)的水平不高。董事長與CEO的共事時(shí)間為為3.23年，兩者之間缺乏足夠的時(shí)間形成融洽關(guān)系。

表1 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

4 實(shí)證分析

表2給出了模型1的回歸結(jié)果。控制變量的回歸結(jié)果顯示公司特征顯著影響董事長與CEO融洽關(guān)系的形成，公司規(guī)模越大，董事長與CEO越容易形成良好的融洽關(guān)系；一股獨(dú)大的上市公司，董事長與CEO的融洽關(guān)系會(huì)弱一些，說明當(dāng)公司存在大股東時(shí)，大股東對(duì)高層管理任職的干預(yù)會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)的融洽關(guān)系的形成；兩職合一比兩職分開的董事長與CEO在位時(shí)間更長；獨(dú)立董事獨(dú)立性越強(qiáng)董事長與CEO之間更能形成穩(wěn)定的合作關(guān)系；當(dāng)董事長與CEO同時(shí)任命時(shí)，兩者的融洽關(guān)系更容易形成；在國有企業(yè)與非國有企業(yè)樣本中上述結(jié)論均成立?；貧w數(shù)據(jù)顯示有些變量在國有企業(yè)與非國有企業(yè)樣本中存在顯著度的差異，負(fù)債經(jīng)營帶來的壓力削弱董事長與CEO融洽關(guān)系的形成，這可能是國有企業(yè)融資相對(duì)比較容易，而民營企業(yè)融資困難所導(dǎo)致的；公司的上市時(shí)間越長，國有企業(yè)的董事長與CEO的融洽關(guān)系越差，在非國有企業(yè)該結(jié)論未成立，這可能是國有企業(yè)時(shí)間上市時(shí)間越長，內(nèi)耗越嚴(yán)重所導(dǎo)致的；CEO持股越大，不利于國有企業(yè)董事長與CEO融洽關(guān)系的形成，原因是CEO持股是管理層權(quán)力的一項(xiàng)衡量方式，尤其在國有企業(yè)CEO持股比例不高，在國有企業(yè)CEO的持股更具有權(quán)力，CEO一旦擁有權(quán)力那么不利于董事長與CEO融洽關(guān)系的形成。

表2 模型1的回歸結(jié)果

續(xù)表

在解釋了上述控制變量的影響后，接下來將觀察本文關(guān)心的薪酬管制與董事長與CEO融洽關(guān)系的影響。第一個(gè)問題是國有企業(yè)的董事長與CEO融洽關(guān)系是否弱于非國有企業(yè)？基于理論預(yù)期，國有企業(yè)由于薪酬管制的存在，董事長與CEO融洽關(guān)系的形成多了一個(gè)干擾因素，那么將不利于國有企業(yè)董事長與CEO融洽關(guān)系的形成?；貧w結(jié)果顯示國有企業(yè)虛擬變量的相關(guān)系數(shù)是-0.228，且在1%的水平上顯著。在控制了共事特征等變量后，實(shí)證結(jié)果顯示國有企業(yè)的董事長與CEO的合作時(shí)間比非國有企業(yè)低0.228年。這一回歸結(jié)果給假設(shè)1以較強(qiáng)支持，與非國有企業(yè)相比較而言，國有企業(yè)的董事長與CEO的融洽關(guān)系要弱的假設(shè)得到了驗(yàn)證。第二個(gè)問題是薪酬管制會(huì)對(duì)董事長與CEO之間融洽關(guān)系的形成產(chǎn)生何種影響？由于薪酬管制的存在，相對(duì)薪酬衡量了國有企業(yè)薪酬管制的程度，干預(yù)程度越深將越不利于董事長與CEO融洽關(guān)系的形成。實(shí)證結(jié)果顯示相對(duì)薪酬顯著正向影響了國有企業(yè)的董事長與CEO的融洽關(guān)系，也就是說相對(duì)薪酬越高，董事長與CEO關(guān)系越融洽，這說明薪酬管制程度越輕，董事長與CEO之間融洽關(guān)系越強(qiáng)。與非國有企業(yè)進(jìn)行比較，相對(duì)薪酬與董事長與CEO融洽關(guān)系之間沒有通過顯著水平檢驗(yàn)，這是因?yàn)榉菄衅髽I(yè)的相對(duì)薪酬是市場(chǎng)化行為，不會(huì)對(duì)兩者之間的關(guān)系形成產(chǎn)生影響，此回歸結(jié)果給假設(shè)2以較強(qiáng)的支撐的同時(shí)，也進(jìn)一步佐證了薪酬管制導(dǎo)致了較弱的國有企業(yè)董事長與CEO融洽關(guān)系的假設(shè)1。

續(xù)表

表3給出了模型 2的回歸結(jié)果。由于研發(fā)投入的研究文獻(xiàn)頗多，對(duì)于模型中的控制變量不再一一贅述。在總樣本中，董事長與CEO的融洽關(guān)系正相關(guān)于研發(fā)投入，且在1%水平上顯著；這意味著董事長與CEO的關(guān)系越融洽，企業(yè)投入研發(fā)資金水平越高，企業(yè)的創(chuàng)新性越強(qiáng)。在國有企業(yè)樣本與非國有企業(yè)的分樣本回歸中，該關(guān)系沒有發(fā)生變化，均在1%水平上顯著。這說明，上述研究結(jié)論不受樣本選擇的影響，該實(shí)證結(jié)果支持了假設(shè)3。

表3 模型2的回歸結(jié)果

續(xù)表

表4給出了模型3-5的回歸結(jié)果。模型3的回歸結(jié)果顯示融洽關(guān)系與創(chuàng)新產(chǎn)出之間的相關(guān)系數(shù)為0.0473，顯著性水平為1%，這意味著董事長與CEO之間的關(guān)系越融洽，將給公司帶來更多的創(chuàng)新產(chǎn)出。模型4的回歸結(jié)果也顯示出融洽關(guān)系正相關(guān)于與實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新和策略性創(chuàng)新之間，且均通過了1%水平上的顯著性檢驗(yàn)。這也說明公司的董事長與CEO關(guān)系越融洽，公司實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新的水平越高，但是“面子”上的策略性創(chuàng)新也越高。表5給出了分樣本的檢驗(yàn)結(jié)果，研究發(fā)現(xiàn)不變。

表5 分樣本的模型3-5的回歸結(jié)果

續(xù)表

5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文采用固定效應(yīng)模型對(duì)假設(shè)1與假設(shè)2進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。由于Soe變量是一個(gè)穩(wěn)定的變量，所以其回歸結(jié)果更多顯示出國有企業(yè)變更為非國有企業(yè)，在固定效應(yīng)模型中，該指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)沒有實(shí)際意義。本文使用傾向得分匹配法檢驗(yàn)國有企業(yè)董事長與CEO融洽關(guān)系是否比非國有企業(yè)更弱。樣本匹配后，回歸結(jié)果仍然強(qiáng)烈支持了假設(shè)1。

表6 樣本匹配后的結(jié)果

續(xù)表

固定效應(yīng)模型回歸結(jié)果支持了本文的假設(shè)2。

表7 假設(shè)1與假設(shè)2的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文采用研發(fā)投入總額除以總資產(chǎn)來衡量企業(yè)研發(fā)投入水平，回歸結(jié)果見下表?；貧w結(jié)果顯示董事長與CEO的融洽關(guān)系正相關(guān)于企業(yè)研發(fā)投入水平，且在全樣本、國有企業(yè)與非國有企業(yè)樣本中均顯著，除非國有企業(yè)樣本顯著度為10%之外，其余的顯著度均為1%。該實(shí)證結(jié)果證明本文的假設(shè)3的結(jié)論穩(wěn)健。

表8 假設(shè)3的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了排除規(guī)模對(duì)企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的影響，本文將企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出除以企業(yè)員工總數(shù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，以減少公司規(guī)規(guī)模的影響。表9給出了相應(yīng)實(shí)證結(jié)果。從表中的回歸數(shù)據(jù)可以看出董事長與CEO的融洽關(guān)系與創(chuàng)新產(chǎn)出、實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新以及策略性創(chuàng)新之間的相關(guān)系數(shù)為正，且顯著性水平分別為1%、5%和1%。穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果說明本文的研究結(jié)論是穩(wěn)健的。

表9 假設(shè)4的穩(wěn)健性檢驗(yàn)

6 討論與研究結(jié)論

本文對(duì)薪酬管制、董事長與CEO的融洽關(guān)系與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系展開研究。本文研究視角異于以往研究，主要立足于董事長與CEO長期合作形成的融洽關(guān)系及其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力以及創(chuàng)新策略選擇的影響。本文的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管制確實(shí)削弱了國有企業(yè)董事長與CEO的融洽關(guān)系的形成，以董事長與CEO一起共事的時(shí)間作為融洽關(guān)系的代理變量，體現(xiàn)在國有企業(yè)兩者之間合作時(shí)間顯著的低于非國有企業(yè)。該研究結(jié)果與以往文獻(xiàn)的研究結(jié)果是相呼應(yīng)的。譬如劉青松和肖星（2015）［2］就發(fā)現(xiàn)，總體而言高管會(huì)因?yàn)闃I(yè)績太差而降職，但不會(huì)僅僅因?yàn)闃I(yè)績較好而晉升，社會(huì)責(zé)任等非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是影響高管晉升的重要因素。這就說明國有企業(yè)高管的人事任免異于非國有企業(yè)，這些原因?qū)е聡衅髽I(yè)的董事長與 CEO的合作時(shí)間比非國有企業(yè)少0.228年。

合作時(shí)間的減少將帶來一系列不利于公司發(fā)展的經(jīng)濟(jì)后果。沿著陳冬華等（2005）［15］的一系列的研究，用相對(duì)薪酬作為薪酬管制程度的衡量變量，非國有企業(yè)市場(chǎng)化的相對(duì)薪酬與董事長與CEO融洽關(guān)系之間不相關(guān)，而由于薪酬管制的存在國有企業(yè)的相對(duì)薪酬顯著的低于非國有企業(yè)，這異于市場(chǎng)的現(xiàn)象產(chǎn)生諸多不利于國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象，如在在職消費(fèi)（陳冬華等，2005）［15］、過度投資（辛清泉等，2007）［22］以及分紅（高文亮等，2017）［23］上。在本文中，我們發(fā)現(xiàn)薪酬管制程度越重，董事長與CEO合作時(shí)間越短，越不利于兩者之間形成良好的融洽關(guān)系。

為了考查董事長與CEO融洽關(guān)系的形成對(duì)公司財(cái)務(wù)行為的影響，本文選取企業(yè)創(chuàng)新作為衡量變量，用研發(fā)投入和創(chuàng)新產(chǎn)出衡量企業(yè)創(chuàng)新能力，用發(fā)明來衡量企業(yè)實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新水平。研究發(fā)現(xiàn)無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，還是將兩者合二為一，董事長與CEO的關(guān)系越融洽，企業(yè)創(chuàng)新能力越強(qiáng)，體現(xiàn)在數(shù)據(jù)上就是研發(fā)投入越高，創(chuàng)新產(chǎn)出越高。董事長與CEO的關(guān)系越融洽，實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新水平與策略性創(chuàng)新水平均越高。這說明隨著兩者之間關(guān)系的融洽，能夠促使企業(yè)進(jìn)行更多的實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新，“面子”上的策略性創(chuàng)新，也得到一定的促進(jìn)。這說明融洽關(guān)系能夠帶來企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)與量的同時(shí)提升。

可見，由于政府依然對(duì)國有企業(yè)的高管薪酬進(jìn)行管制，這一額外的影響因素，弱化了董事長與CEO融洽關(guān)系的形成，進(jìn)而對(duì)企業(yè)創(chuàng)新形成不利的影響。因此政府應(yīng)該減少對(duì)高管的薪酬管制。本文的研究結(jié)論對(duì)于減少薪酬管制，促進(jìn)國有企業(yè)董事長與CEO融洽關(guān)系的形成，提升企業(yè)研發(fā)投入水平具有一定的借鑒意義。