摘要

教師文化包含教師的價(jià)值觀念及行為規(guī)范，代表著一所學(xué)校的辦學(xué)特色和教學(xué)質(zhì)量。薄弱學(xué)校中的教師文化存在較多問題，導(dǎo)致功能性缺失，價(jià)值作用難以發(fā)揮。改變這一現(xiàn)狀需要從革新教育觀念開始，整頓學(xué)校組織結(jié)構(gòu)、重制學(xué)校管理和考核標(biāo)準(zhǔn)，從教師自身素養(yǎng)能力上挖潛，提高教師工作能力，發(fā)揮教師文化在薄弱學(xué)校中應(yīng)有的價(jià)值作用。

關(guān)鍵詞

教師文化? 薄弱學(xué)校? 教育觀念? 整改困境

教師是文明的傳播者，是社會進(jìn)步發(fā)展的載體和階梯，教師文化體現(xiàn)了教師的價(jià)值觀念及行為規(guī)范，它的形成得益于教師有謙虛求索的上進(jìn)心、為人師表的倫理思想和嚴(yán)謹(jǐn)求學(xué)治學(xué)的教育態(tài)度，以創(chuàng)新思維和責(zé)任奉獻(xiàn)精神推動教師文化發(fā)展。當(dāng)前，我國薄弱學(xué)校急需全面改革扭轉(zhuǎn)教育被動落后局面，重振教師文化是解決薄弱學(xué)校教育發(fā)展停滯的關(guān)鍵點(diǎn)，激活教師文化能力，才能扭轉(zhuǎn)薄弱學(xué)校發(fā)展困局。因此，體現(xiàn)教師價(jià)值從革新教育觀念開始，整頓學(xué)校組織結(jié)構(gòu)、重制學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和教師業(yè)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)，從教師自身素養(yǎng)能力上挖潛，使教師文化在薄弱學(xué)校真正發(fā)揮作用。

一、薄弱學(xué)校中的教師文化問題

1.新教學(xué)觀念、模式受傳統(tǒng)意識影響推廣受阻

薄弱學(xué)校發(fā)展滯后原因之一是觀念上的薄弱，沒能與教育改革發(fā)展同步，在新教學(xué)改革推廣上缺乏重視，忽視了新教學(xué)改革對教育發(fā)展的重要性。在忽視新教育改革情況下，一些教師課堂教學(xué)中看似采用新教學(xué)模式，實(shí)際仍然采用傳統(tǒng)應(yīng)試教育對學(xué)生進(jìn)行內(nèi)容灌輸，缺乏對學(xué)生自主創(chuàng)新能力訓(xùn)練培養(yǎng)。教學(xué)以應(yīng)對考試為重心，只注重課本知識內(nèi)容，對學(xué)生知識拓展能力訓(xùn)練很少，容易導(dǎo)致學(xué)生思想僵化、身心疲憊、學(xué)習(xí)樂趣全無。多數(shù)教師沒有正確認(rèn)識學(xué)生在學(xué)習(xí)中的主體地位，依然以傳統(tǒng)教條式方式管理學(xué)生，師生之間關(guān)系疏離不利于教學(xué)健康發(fā)展。

2.過度依賴智能設(shè)備，教師創(chuàng)新意識淡薄

人工智能、大數(shù)據(jù)技術(shù)引入教育后，其豐富的教學(xué)資源和智能化教學(xué)模式是傳統(tǒng)教學(xué)無法比擬的，豐富的教學(xué)手段給教師帶來幫助的同時(shí)，緩解了教師教學(xué)壓力。在薄弱學(xué)校中，部分教師利用智能教育優(yōu)勢這一特點(diǎn)，不再鉆研教材增加自身教學(xué)能力，而是在教學(xué)中過度依賴智能教學(xué)設(shè)備，課堂中過度使用網(wǎng)絡(luò)課程資源，將課堂交給人工智能而自己做課堂教學(xué)的旁觀者。這種方式忽視了網(wǎng)絡(luò)資源與學(xué)生接受能力問題，學(xué)生在課堂教學(xué)中能力訓(xùn)練不足，教師課堂講解和師生間情感交流減少，影響學(xué)生綜合能力發(fā)展。

3.制度執(zhí)行松懈，缺乏公平公正

薄弱學(xué)校管理制度松懈，教師遲到早退現(xiàn)象屢禁不絕，紀(jì)律的散漫影響到平時(shí)的教學(xué)工作。集中備課制度是教師管理制度之一，所有教師集中在一起備課寫教案，這種形式化管理方式限制了教師自主探究獨(dú)立思考能力發(fā)展，缺乏管理的備課現(xiàn)場聲音嘈雜成了聊天室，教師很難專心研究教材。多數(shù)教師在集體備課上大多采取抄襲舊教案形式應(yīng)對，這種方法會讓課堂教學(xué)缺乏創(chuàng)新意識，沒有屬于自己的教學(xué)反思，更無法激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣?？冃Э己耸墙處熥铌P(guān)注的學(xué)校管理制度，績效考核只有秉承科學(xué)公平公正原則，按照不同教師分工設(shè)立不同考核標(biāo)準(zhǔn)，一切制度標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行都要對全體教師保持信息公開透明才能減少爭議和矛盾。薄弱學(xué)校中的教師績效考核缺乏公平公正透明性大多存在爭議，校長對教師定級評優(yōu)的隨意性導(dǎo)致大量不合理現(xiàn)象發(fā)生，這也是薄弱學(xué)校教師內(nèi)部矛盾最集中的地方。

4.教師群體缺乏合作意識

科尼斯·格根曾說：“沒有社會交往和學(xué)習(xí)交流的人不能得到更好的發(fā)展?！庇捎诮處煿ぷ鲿r(shí)間和精力重點(diǎn)主要放在各自班級學(xué)生教學(xué)中，久而久之形成各自獨(dú)立工作生活空間，與其他教師交流溝通機(jī)會不多，導(dǎo)致教師之間缺乏工作主體意識和合作意識，即便是聽課評課大都以旁觀者心態(tài)參與不做過多點(diǎn)評，這種疏離關(guān)系使教師文化缺乏整體凝聚力，阻礙了教師文化健康發(fā)展[1]。

二、薄弱學(xué)校教師文化問題產(chǎn)生的原因

1.教師自身工作意識偏離

教師自身工作惰性、自主意識不足是薄弱學(xué)校教師文化問題之一，造成薄弱學(xué)校教師文化呈惰性失衡狀態(tài)。文化惰性體現(xiàn)在一些教師已經(jīng)對薄弱學(xué)校這種生態(tài)環(huán)境和教學(xué)方式產(chǎn)生依賴，不想因教育變革打破這種安逸氛圍，在他們眼里進(jìn)行教學(xué)改革會破壞校園內(nèi)約定俗成的原有教師文化習(xí)慣，增加的工作量和嚴(yán)格工作制度侵害了自身利益，自然對新教師文化進(jìn)行抵觸。教師這種文化惰性除了不愿意付出工作勞動之外責(zé)任意識也很缺乏，大部分教師不愿主動承擔(dān)工作任務(wù)，不關(guān)注學(xué)校發(fā)展以一種不求上進(jìn)的頹廢狀態(tài)工作。教師群體性特征很容易形成“派別”和“圈子文化”現(xiàn)象，所接觸交流之人也限于學(xué)生和學(xué)科同事之間，在缺乏更多交流溝通的環(huán)境下很容易形成科室之間教師的隔閡，“派別”和“圈子”的形成不利于教師文化整體發(fā)展。大部分教師秉承師道理念做文化知識的傳播者，師道理念是教師文化發(fā)展的核心，教師心態(tài)起到關(guān)鍵作用，由于教師工作量大且目標(biāo)性強(qiáng)，對涉及自身利益的職稱評定、績效考核、工作獎懲十分注重，一旦自身需求無法滿足會造成心理落差，容易產(chǎn)生工作倦怠情緒、與同事和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系疏離等現(xiàn)象。同時(shí)，新教育改革也讓所有教師都在一個起跑線上參與崗位競爭，這樣的競爭會讓原有年齡大資歷高的教師產(chǎn)生壓力和抵觸情緒，容易以消極怠工態(tài)度進(jìn)行無聲抵觸，這些薄弱學(xué)校教師文化自身問題不解決難以發(fā)揮教師整體文化能力。

2.社會環(huán)境因素影響沖擊

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在市場消費(fèi)經(jīng)濟(jì)帶動，教師固定工資收益與其他行業(yè)相比存在一定差距，雖然國家近幾年相繼出臺鄉(xiāng)村教師補(bǔ)貼政策工資待遇也逐年增加，但這種收入差距依然存在，教師心理難免產(chǎn)生落差，這種心態(tài)變化給教師工作積極性帶來不利影響。近年來國家注重教育投資建設(shè)，教師的工資待遇和生活質(zhì)量得到很大改善，但與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和家長對教師工作的期望要求相比不成比例，工作壓力與收入的現(xiàn)實(shí)落差容易導(dǎo)致一些教師工作消極倦怠。隨著社會改革進(jìn)一步深化，各種價(jià)值觀理念和文化信息的傳播滲透，對原有相對穩(wěn)定的教師工作價(jià)值理念帶來巨大沖擊。在這樣的社會環(huán)境變革中，注重利益的文化產(chǎn)業(yè)成為大眾消費(fèi)潮流，這種社會潮流對校園生活帶來不小沖擊，無論老師還是學(xué)生都受到這種多元世俗化影響，干擾了教師和學(xué)生專心教與學(xué)的心境。個別教師的師道理念和工匠精神、奉獻(xiàn)精神被侵蝕淡化，更有一些教師被利益誘惑做出違背職業(yè)道德、敗壞師德師風(fēng)的事，造成嚴(yán)重的不良社會影響。

3.學(xué)校文化生態(tài)環(huán)境不良

薄弱學(xué)校文化生態(tài)是一種病態(tài)文化環(huán)境，存在考評制度功利性、規(guī)章制度缺乏執(zhí)行力、教師學(xué)習(xí)培訓(xùn)不足等問題。教師的年終績效考評依然以教學(xué)成績?yōu)橹?，教師為了達(dá)到考評指標(biāo)往往將自身對考評的需求轉(zhuǎn)嫁到學(xué)生身上，不斷對學(xué)生施加學(xué)習(xí)壓力，學(xué)生為了考試成績在題海、機(jī)械死記硬背方式中學(xué)習(xí)，整個學(xué)校看似學(xué)習(xí)氛圍濃實(shí)則教學(xué)死板僵化缺乏創(chuàng)新活力。同時(shí)，班級之間總成績的榮譽(yù)之爭進(jìn)一步增加了學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān)。薄弱學(xué)校內(nèi)部制度監(jiān)管不嚴(yán)，教師的職稱評定、考評問題不斷一直是矛盾焦點(diǎn)，這對一些努力工作卻得不到公正待遇的教師帶來心理傷害，導(dǎo)致這部分教師消極對待工作。校領(lǐng)導(dǎo)的管理態(tài)度和執(zhí)行力不足對學(xué)校整體管理建設(shè)帶來負(fù)面影響，以至于松懈的管理、散漫的工作態(tài)度在薄弱學(xué)校成為普遍現(xiàn)象。從薄弱學(xué)校師組織結(jié)構(gòu)上看，存在領(lǐng)導(dǎo)過多、工作相互推諉、人浮于事現(xiàn)象。在內(nèi)部缺乏管理情況下教師也不關(guān)注師資培訓(xùn)，參與培訓(xùn)教師大多注重形式缺乏認(rèn)真學(xué)習(xí)意識，這樣的培訓(xùn)效果難以達(dá)標(biāo)，薄弱學(xué)校對教育缺乏重視，大環(huán)境下師資崗位培訓(xùn)效果難以體現(xiàn)[2]。

三、凸顯薄弱學(xué)校教師文化的策略

1.做好學(xué)校教育發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃，建立有團(tuán)隊(duì)精神的學(xué)校組織結(jié)構(gòu)

發(fā)揮薄弱學(xué)校教師文化作用首先要重新制定新的規(guī)劃目標(biāo)，要組織全體教師共同制定學(xué)校發(fā)展方向，將辦學(xué)理念引入日常教學(xué)管理中，對各項(xiàng)制度考核實(shí)施精細(xì)化、目標(biāo)化管理評定，公平公正解決教職員工評定問題。同時(shí)要對教師的教育、教學(xué)、課程、評價(jià)等思想理念進(jìn)行重塑，從工作觀念上徹底改變原有方式，學(xué)校教師工資獎金收益與新教學(xué)掛鉤，激發(fā)教師自身能力和工作干勁，轉(zhuǎn)變教師工作態(tài)度。

薄弱學(xué)校組織結(jié)構(gòu)要轉(zhuǎn)變原有一言堂格局，精簡管理層人數(shù)，實(shí)行崗位競聘能者多勞多收益原則，廣泛聽從教師意見充分保護(hù)教師自身權(quán)利，群策群力將團(tuán)隊(duì)精神引入工作中維護(hù)組織結(jié)構(gòu)形成凝聚力。新的學(xué)校組織結(jié)構(gòu)職位安排從縮減管理層人員入手，精簡下來的教師充實(shí)到教育一線實(shí)現(xiàn)人力資源最大化，這種扁平化組織結(jié)構(gòu)能有效改善薄弱學(xué)校教師配比失衡問題，教師可依據(jù)團(tuán)隊(duì)理念分別按年級、學(xué)科、備課、教研組形成自我管理的團(tuán)隊(duì)，在遵循集體主義前提下體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和獨(dú)立性。這種自我管理的教師團(tuán)隊(duì)能激發(fā)成員工作干勁和創(chuàng)新性，主動參與探討新教學(xué)理念新教學(xué)模式，團(tuán)體之間也會形成競爭激勵態(tài)勢，整體提升薄弱學(xué)校教育教學(xué)，不斷促進(jìn)薄弱學(xué)校教學(xué)改革發(fā)展，彰顯教師在學(xué)校組織建設(shè)中的能力[3]。

2.打造新校園文化，制定公平合理的考核標(biāo)準(zhǔn)

薄弱學(xué)校校園文化缺乏積極性和建設(shè)性，長期形成的文化生態(tài)制約了教育發(fā)展，也讓教師文化長期處于停滯狀態(tài)。為此要打造新校園文化，通過制度建設(shè)、學(xué)習(xí)風(fēng)氣、工作態(tài)度素質(zhì)新校園文化氛圍，教師與管理層合力同心，通過打造有效的學(xué)校組織文化改變薄弱學(xué)?，F(xiàn)狀，不斷調(diào)整改進(jìn)教學(xué)管理策略，強(qiáng)化教師工作職業(yè)技能，全面提升學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。新校園組織文化建設(shè)要重視教職員工利益，明確教師崗位獎勵標(biāo)準(zhǔn)，全面調(diào)動教師工作積極性，這是校園組織文化順利開展的重要引導(dǎo)。由于傳統(tǒng)校園獎勵機(jī)制以教學(xué)成績?yōu)橹鳎渌ぷ鲀?nèi)容不做考評項(xiàng)目重點(diǎn)被忽視，這種舊的考核標(biāo)準(zhǔn)制定早已不適合時(shí)代發(fā)展，影響了教師教學(xué)創(chuàng)新，對學(xué)生全面發(fā)展不利。舊有的工作評價(jià)制度會讓教師進(jìn)入一種只關(guān)注教學(xué)成績重復(fù)機(jī)械式的勞動狀態(tài)，無法調(diào)動教師工作積極性。擺脫這種現(xiàn)狀就要從全面推進(jìn)素質(zhì)教育入手，對教師的資格審定評比要與素質(zhì)教育教學(xué)掛鉤，強(qiáng)化學(xué)生能力培養(yǎng)改變教育偏科現(xiàn)象。要優(yōu)化學(xué)校內(nèi)部工作氛圍，加強(qiáng)教師之間業(yè)務(wù)交流合作促進(jìn)教師工作積極性和教學(xué)質(zhì)量，改變以往教師為了成績各自為戰(zhàn)力量分散局面。同時(shí)，校方要對考核制度不斷完善優(yōu)化，考核指標(biāo)不能局限于成績而是要對教師綜合能力進(jìn)行評定。

3.發(fā)揮教師主導(dǎo)作用，構(gòu)建會員參與管理機(jī)制

學(xué)校是承載教育的載體，教師是實(shí)施教育的主力，提升教師工作能力是薄弱學(xué)校教育改革的主導(dǎo)和關(guān)鍵。教師要想發(fā)揮主導(dǎo)作用，首先，應(yīng)學(xué)會反思和自我革新，對自我工作經(jīng)常進(jìn)行反思總結(jié)，認(rèn)真專研教學(xué)發(fā)揮教育主體作用，合理發(fā)揮智慧課堂教學(xué)輔助作用，通過不斷總結(jié)學(xué)習(xí)更新教學(xué)方法和教育觀念提升教學(xué)質(zhì)量。其次，薄弱學(xué)校現(xiàn)狀也是教學(xué)資源無法整合形不成凝聚力造成的，這需要所有教職員工有團(tuán)結(jié)協(xié)作意識，教師的凝聚力和責(zé)任心起到不可忽視作用，學(xué)校管理者必須要認(rèn)可教師的主體地位和作用，在學(xué)校建設(shè)實(shí)施中鼓勵教師發(fā)揚(yáng)民主，以制度化合作形式參與學(xué)校建設(shè)管理，真正做到愛崗敬業(yè)愿意為整個學(xué)校建設(shè)貢獻(xiàn)自己力量。最后，重視學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)，作為學(xué)校建設(shè)主要決策者，領(lǐng)導(dǎo)者能力對學(xué)校教師文化建設(shè)支持起到關(guān)鍵作用，好的領(lǐng)導(dǎo)能對學(xué)校建設(shè)管理提出有價(jià)值的意見，對教師教學(xué)能提出中肯點(diǎn)評。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要不斷學(xué)習(xí)提升自己的管理綜合業(yè)務(wù)水平，與教職員工同舟共濟(jì)為轉(zhuǎn)變薄弱學(xué)校共同努力。

學(xué)校在不斷促進(jìn)教師知識儲備和能力建設(shè)過程中也要注重對教師工作心態(tài)進(jìn)行調(diào)整，積極組織開展各種活動，豐富校園生活營造教師文化氛圍。緩解教師工作壓力也是教師文化建設(shè)關(guān)注的問題，學(xué)?？刹欢ㄆ诮M織開展各種文體活動，豐富校園生活，讓教師教學(xué)壓力下繃緊的神經(jīng)得到及時(shí)放松，始終保持健康心態(tài)投入教學(xué)工作中，帶動學(xué)校整體教學(xué)提質(zhì)升級[4]。

參考文獻(xiàn)

[1] 楊繼富，黃小娜.城市化進(jìn)程中薄弱學(xué)校教師文化重建的幾條建議[J].牡丹江教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2016（07）：20.

[2] 陳俊珂.農(nóng)村薄弱學(xué)校發(fā)展的文化選擇[J].東北師大學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會科學(xué)版，2018（02）：02.

[3] 史冬梅，王淑娟.薄弱學(xué)校師資的現(xiàn)狀、形成原因及改進(jìn)策略[J].課程教育研究，2013（01）：05.

[4] 周常穩(wěn)，周霖.文化社會學(xué)視閾下薄弱學(xué)校的形成機(jī)制及改進(jìn)路徑[J].理論月刊，2019（08）：1.

[作者：李慧英（1983-），女，山西嵐縣人，呂梁學(xué)院中文系，講師，碩士。]

【責(zé)任編輯? 鄭雪凌】