鐘敏敏 陳麗

摘? 要：近年來，虛擬人力資源管理在企業(yè)高校中廣泛運用。人員虛擬是高校人力資源虛擬化的起點和主要形式，但虛擬的范圍和形式會繼續(xù)擴大和豐富。高校人力資源管理部門要從事務性轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性，工作要從內(nèi)部拓展到外部，角色要從執(zhí)行機構(gòu)變?yōu)楹献骰锇?，即學校的戰(zhàn)略合作伙伴、合作方的共贏合作伙伴、員工的成長合作伙伴;部門職能要在原有六大模塊的基礎(chǔ)上進行擴充，重在增強彈性、改革創(chuàng)新、共建聯(lián)盟、科技數(shù)智等幾個方面。通過角色轉(zhuǎn)換與職能重構(gòu)讓高校的人力資源管理虛實結(jié)合，剛?cè)峒鎮(zhèn)?，更具適應性、靈活性和價值性。

關(guān)鍵詞：虛擬視域;人力資源;職能重構(gòu)

中圖分類號：G47? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1673-7164（2021）30-0008-04

人力資源管理是為實現(xiàn)組織目標和成員發(fā)展而進行的人員選、育、用、留等一系列活動的總稱?，F(xiàn)代社會，人力資源是組織的第一資源，人力資源管理活動開展的質(zhì)量在很大程度上影響著組織的生存和發(fā)展水平。

一、人力資源虛擬化趨勢及虛擬人力資源理論

人力資源管理作為組織的一項重要的管理活動，從18世紀下半葉開始出現(xiàn)至今不斷發(fā)生著變革。社會的進步、組織形態(tài)的更新及人力資源管理實踐自身的發(fā)展是影響人力資源管理活動變化的主要因素。

（一）人力資源虛擬化趨勢

近年來，隨著社會經(jīng)濟發(fā)展、勞動力市場的變遷和互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的繁榮，組織邊界不斷拓展，組織結(jié)構(gòu)不斷趨向柔性，虛擬企業(yè)、無邊界組織等新的組織形式不斷涌現(xiàn)，使企業(yè)可跨越地域的區(qū)隔、時空的限制、行業(yè)的屏障、在全世界范圍內(nèi)獲取和配置資源。這股虛擬化的浪潮方興未艾，逐漸由組織結(jié)構(gòu)的重塑發(fā)展到組織管理的迭代。人力資源管理作為組織管理的一項重要活動，管理著對于組織來說最有價值的資源——人，近年來也為適應組織變革逐步呈現(xiàn)出虛擬化的態(tài)勢。

虛擬人力資源管理的出現(xiàn)是人力資源管理實踐活動自身發(fā)展的必然。人力資源管理作為一種專業(yè)性的管理活動，經(jīng)歷了從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代人力資源管理再到當代的戰(zhàn)略人力資源管理這幾個主要發(fā)展階段，逐步由傳統(tǒng)的事務性工作向組織的戰(zhàn)略性工作轉(zhuǎn)變，虛擬化正是人力資源管理戰(zhàn)略性的重要體現(xiàn)和價值彰顯。

（二）虛擬人力資源理論

虛擬人力資源管理產(chǎn)生于20世紀80年代，很多學者對此進行了廣泛研究，也給出了各種定義，目前較為普遍接受的是美國學者D.P.Lepak和S.A.Snell的觀點，他們認為“虛擬人力資源是以伙伴關(guān)系為基礎(chǔ)，以信息技術(shù)為載體，幫助組織獲得、開發(fā)和利用智力資本的一種網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)”[1]。

在傳統(tǒng)管理理念中，勞動力的“所有權(quán)”和“使用權(quán)”是合一的，都歸屬于同一個組織。在現(xiàn)代社會，勞動力流動更加自由，社會分工更加細化，管理理念更加先進，為了更好地獲得和使用優(yōu)質(zhì)的人力資源，勞動力的“所有權(quán)”和“使用權(quán)”開始分離，一些企業(yè)嘗試與其他企業(yè)或個人建立伙伴關(guān)系，協(xié)商一致達成契約，在勞動力“所有權(quán)”不發(fā)生變更的情況下，在一定時間內(nèi)或某些工作任務中購買勞動力的“使用權(quán)”，實現(xiàn)“不為所有、但為所用”的人員共享，也叫員工虛擬，這是虛擬人力資源的“合作化”策略;也有一些企業(yè)通過信息技術(shù)搭建網(wǎng)絡，讓一些傳統(tǒng)人力資源事務更加簡單化、便捷化，如員工自助服務，這是虛擬人力資源的“電子化”策略;還有一些企業(yè)直接將一些人力資源事務外包給合作企業(yè)完成，通過購買服務獲得工作結(jié)果，這是虛擬人力資源的“外包化”策略。

虛擬化的具體策略各有不同，但總體來說，虛擬人力資源管理更強調(diào)圍繞組織戰(zhàn)略，企業(yè)優(yōu)勢的、戰(zhàn)略性的、高價值的人力資源工作由組織自身投入精力重點完成，劣勢的、事務性的、低價值的人力資源工作減少投入，借助外力完成，降低人力成本，塑造企業(yè)核心優(yōu)勢，實現(xiàn)對環(huán)境的快速響應和靈活應變。

二、虛擬人力資源管理在高校的實施與運用

虛擬人力資源管理自產(chǎn)生后在企業(yè)中逐漸得到推廣和運用，尤其是一些大型的現(xiàn)代化企業(yè)在這方面的實踐已較為豐富。我國高校虛擬人力資源管理的整體發(fā)展進程雖然比企業(yè)晚，但是在虛擬方面的工作卻仍在進行和探索中，而這一工作是伴隨著高校人事制度改革和高校校企合作的進程不斷推進的。

（一）人員虛擬在高校的實施與運用

高校人力資源管理的虛擬是從人員虛擬開始的。為了適應國家教育環(huán)境和政策的變化，高校師資隊伍結(jié)構(gòu)在不斷調(diào)整。以往的計劃經(jīng)濟時期，高校師資幾乎全部為與學校有勞動合同關(guān)系的教師，師資結(jié)構(gòu)單一，剛性過強，活力不夠，學校人力成本負擔較重?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，高校人事制度進行了改革，學校用人自主權(quán)進一步擴大，再加上校企合作、產(chǎn)教融合的深入開展，高校師資隊伍來源更加廣泛，除了自有師資外，還出現(xiàn)了兼職教師、返聘教師、客座教師、行業(yè)教師、合作企業(yè)教師等多種教師組成，這些外聘教師的出現(xiàn)，其實就是人員虛擬策略的使用，他們不但滿足了學校專業(yè)和教學發(fā)展的需要，也讓學校能夠用較低的成本獲得更好的師資資源，豐富了師資隊伍結(jié)構(gòu)，提高了師資隊伍質(zhì)量。靈活的用工方式取代單一的雇傭模式，讓學校師資具有更強的彈性和柔性，有助于打造學校的核心競爭力。

（二）虛擬人力資源管理在高校的實施與運用展望

自有師資和虛擬師資是目前高校師資隊伍的兩大主要結(jié)構(gòu)。除了人員虛擬外，一些高校也在嘗試進行工作虛擬。組織的人力資源管理活動也就是人力資源管理主要的工作內(nèi)容可以分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招募與甄選、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理，每一個模塊都可實現(xiàn)不同程度的虛擬，即工作虛擬。比如，高校將一些傳統(tǒng)的、例行的事務性工作，如招聘、社保公積金辦理、入離職管理、員工人事信息管理、薪酬發(fā)放、常規(guī)培訓等外包，交給專業(yè)的人力資源服務公司去完成;開發(fā)網(wǎng)絡實現(xiàn)員工自助請假、出差流程審批、福利的選擇等。這些工作的虛擬能夠極大地提高效率，將高校人力資源管理人員從繁瑣的事務性工作中解放出來，有更多時間和精力去思考與高校戰(zhàn)略有關(guān)的工作，發(fā)揮人力資源管理更大的價值。

三、虛擬視域下高校人力資源管理部門的角色定位

高校人力資源管理從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代，從事務走向戰(zhàn)略，從實到虛，需要重新進行角色的認知和定位。

（一）傳統(tǒng)人力資源管理與虛擬人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)人力資源管理與虛擬人力資源管理有著明顯的本質(zhì)上的差異，見表1。

可以看出，虛擬人力資源管理比傳統(tǒng)人力資源管理有著更加開放的結(jié)構(gòu)、更加復雜的關(guān)系、更加多樣的任務、更加重要的地位。

（二）以“合作伙伴”為核心的高校人力資源管理角色定位

對于戰(zhàn)略人力資源管理的角色，樓旭明認為，人力資源管理部門應該主持或參與支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的各項活動， 成為管理的專家、變革的推動者、決策部門的咨詢顧問、業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴[2]。在此基礎(chǔ)上，虛擬人力資源管理強調(diào)要以“伙伴關(guān)系”的建立為基礎(chǔ)，因為一個組織的力量是有限的，無法及時應對環(huán)境變化，只有通過結(jié)成伙伴聯(lián)盟、取長補短、優(yōu)化組合、價值共享，才能獲得整體的競爭優(yōu)勢。因此，高校人力資源管理部門的核心角色應該是“合作伙伴”，主要體現(xiàn)在三個層面：

1. 對學校而言，高校人力資源管理的核心角色是戰(zhàn)略合作伙伴

虛擬人力資源視角下，高校人力資源部門不只是學校人力資源政策的執(zhí)行者，更是學校人力資源戰(zhàn)略決策的參與者，制訂人力資源長遠規(guī)劃，在重要的人事任免和人力資源政策方面有較大的話語權(quán)，能夠通過專業(yè)而高端的人力資源工作為學校發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才，是價值輸出的重要部門，是緊密圍繞學校戰(zhàn)略提供服務的戰(zhàn)略合作伙伴。

2. 對合作方而言，高校人力資源管理的核心角色是共贏合作伙伴

傳統(tǒng)觀念認為，高校人力資源管理部門是內(nèi)設機構(gòu)，負責處理學校內(nèi)部事務。虛擬人力資源管理要求高校人力資源部門要積極參與到伙伴聯(lián)盟中來，主動走出去與行業(yè)和市場對接，與合作伙伴洽談，將優(yōu)質(zhì)資源引進學校，成為學校重要的外聯(lián)部門。一般來說，虛擬企業(yè)的生命周期要經(jīng)歷識別、組建、運行和解體四個階段[3]。人力資源部門要在每一個階段發(fā)揮應有的價值和作用，運用戰(zhàn)略眼光和專業(yè)方法從眾多可能產(chǎn)生合作的企業(yè)或個人中進行合作對象的精準識別和篩選，進而對聯(lián)盟進行及時組建、科學拓展、規(guī)范管理、高效運行和平穩(wěn)解散。整個過程中，人力資源部門是利益的協(xié)調(diào)者、聯(lián)盟的聯(lián)系者、有技巧的談判者，要以互相尊重為前提，以彼此信任為基礎(chǔ)，以利益共享為目標，扮演合作方共贏合作伙伴的角色。

3. 對員工而言，高校人力資源管理的核心角色是成長合作伙伴

傳統(tǒng)人力資源管理認為員工是管理對象，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)員工是服務對象，是人力資源管理部門的重要客戶，員工滿意度的高低是衡量人力資源工作成效的重要標準。高校人力資源管理部門要改變以往的“管人”思維，樹立“服務”理念，注重給教師創(chuàng)造良好的員工體驗。比如，虛擬人力資源管理通過外包或員工自助服務，提升了服務效率和質(zhì)量，滿足了教師個性化需求，或者通過改進人力資源工作方式和流程，提高了人力資源服務的專業(yè)化水平，抑或通過合作伙伴的行業(yè)資源或企業(yè)培訓，讓教師獲得了掛職鍛煉、專業(yè)提升等機會，這些都說明人力資源管理部門在助力教師發(fā)展。

當然，這里指的教師不只是學校內(nèi)部教師，高校人力資源管理部門對外部虛擬教師的服務同樣重要。以往對于虛擬教師重引進輕管理、重使用輕激勵，導致虛擬師資忠誠度不高、積極性不強、穩(wěn)定性較差，不利于師資隊伍的整體建設和學校教學質(zhì)量的提升。虛擬師資是學校師資隊伍中不可或缺的重要組成部分，身份的差異往往讓內(nèi)外部師資、學校與虛擬師資之間產(chǎn)生心理隔閡，高校人力資源部門的任務就是通過最大程度地內(nèi)外一視同仁，通過細致真誠的工作加強與虛擬師資的溝通，努力與虛擬師資建立心理契約，讓他們也獲得平等的尊重認同、積極的工作體驗、順利的職業(yè)發(fā)展，從而讓內(nèi)外部師資共同成長，互助進步。

四、虛擬視域下高校人力資源管理部門的職能重構(gòu)

隨著人力資源虛擬化時代的到來，高校人力資源管理部門除了常規(guī)的六大模塊職能工作外，還應盡快適應社會變遷，在角色定位變化的基礎(chǔ)上，加快職能重構(gòu)的步伐，以實現(xiàn)高校人力資源管理的虛實結(jié)合、剛?cè)峒婢摺＞唧w來說，高校人力資源管理部門應逐步探索和開展以下新工作。

（一）智力虛擬與勞力虛擬結(jié)合，增強彈性

按照虛擬人力資源的理論，員工虛擬可分類兩類——勞力虛擬和智力虛擬[4]，勞力虛擬是使用虛擬人員的體力，智力虛擬是使用虛擬人員的智力、知識等。學校使用虛擬人員，可根據(jù)崗位、人員特點、專業(yè)性質(zhì)等選擇性地進行體力或智力虛擬，或者二者的復合虛擬，以實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。例如，虛擬教師按照價值性和特殊性大致可以分為兩類：一類是對學校價戰(zhàn)略發(fā)展有較高價值、較稀缺的師資，如各類名師、有威望的公眾人物、行業(yè)專家、能工巧匠、有影響力的領(lǐng)軍人物等，這些師資工作繁忙，到校親自授課的時間有限，可采用在工作現(xiàn)場直播教學、可重復觀看的網(wǎng)絡課程、參與教材編寫、課程設計等智力虛擬為主的形式使用人才;另一類是對學校發(fā)展戰(zhàn)略作用稍弱、比較容易聘請的基礎(chǔ)課教師、傳統(tǒng)學科教師等則可采用返聘教師、外校兼職教師到校上課的以勞力虛擬為主的虛擬方式。

（二）創(chuàng)新人力資源管理體制機制，銳意改革

高校人力資源管理部門要不斷關(guān)注行業(yè)變化，引入先進的人力資源管理理念和工具對原有的體制機制進行改革。比如，近年來企業(yè)流行的人力資源三支柱改革，它由美國代維·尤里奇（Dave Ulrich）于1996年提出，21世紀初引入中國[5]。三支柱理論從全新視角將人力資源管理者的角色分為三種，COE（即專家中心，負責人力資源的專業(yè)咨詢、解決難題、宏觀制度設計等）、HRBP（即人力資源業(yè)務伙伴，負責與業(yè)務部門緊密聯(lián)系，服務公司業(yè)務發(fā)展等）和SSC（即共享服務中心，負責集中高效、標準化地處理日常事務性人事工作等），按照這三種角色進行人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)變革、工作流程再造和人員崗位安排。三支柱改革突破了原有的體制機制，讓人力資源管理更加貼近業(yè)務，能更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略。高校的人力資源管理也可進行三支柱改革，分別劃分為服務學校戰(zhàn)略層、服務教學層及其他業(yè)務層、從事日常人事事務層這三種類型的工作，進行人員配備和機構(gòu)調(diào)整。

（三）加快對外交流合作步伐，共建聯(lián)盟

在虛擬視角下，對內(nèi)和對外工作對高校人力資源管理來說同等重要。以往高校人力資源工作的重心在校內(nèi)，未來將不斷向外拓展。一方面，高校要積極參與到學校的對外合作工作中，發(fā)揮應有的作用。目前，很多學校都非常重視校企合作、行業(yè)合作等對外合作，然而合作事宜或是學校高層直接推動，或是各學院或?qū)I(yè)自行進行，人力資源管理部門參與較少。合作多數(shù)時候會涉及到虛擬人員的問題，學校人力資源管理部門是直接相關(guān)的機構(gòu)，應該參與合作的全過程，并且與合作方的人力資源部門保持密切聯(lián)系，共同探討最佳的人員使用和管理模式。另一方面，高校人力資源管理要積極組建自身的功能虛擬聯(lián)盟，所謂功能虛擬聯(lián)盟，是將自身人力資源的核心功能保留，其他功能采用與其他聯(lián)盟伙伴合作或外包的形式完成?，F(xiàn)在一些城市有大學城或高校集中分布的地區(qū)，這些地區(qū)的高?？杉訌姾献?，人力資源管理部門之間或?qū)W校之間開展合作，建立聯(lián)盟，一些業(yè)務或管理進行共享，產(chǎn)生集群效應、互惠互利。也可以各高校組成聯(lián)盟再共同拓展外部合作伙伴，這樣談判能力更強，整體優(yōu)勢更明顯，才能形成更加強大、多樣的合作網(wǎng)絡。

（四）利用現(xiàn)代科技打造數(shù)智人力，形成網(wǎng)絡

現(xiàn)代信息技術(shù)是虛擬人力資源管理得以實現(xiàn)的物質(zhì)條件和有力保障?；ヂ?lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)等給人們的生活帶來了極大的便利，也深刻地改變著組織的人力資源管理。人力資源管理要主動擁抱技術(shù)變遷的挑戰(zhàn)，不斷向數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型，利用科技搭建先進的內(nèi)部管理平臺和外部合作網(wǎng)絡，利用數(shù)據(jù)進行人才需求畫像、精準人才測評、滿意度測量、激勵制度設計等，借助網(wǎng)絡跨時空進行虛擬人員的管理和交流，增強聯(lián)盟之間的緊密聯(lián)系，從而形成黏性更強、穩(wěn)固性更高的利益共同體。

五、結(jié)語

虛擬打破了人力資源管理原有的邊界，在重新定義了人力資源管理部門和人員角色的同時，也實現(xiàn)了人力資源管理職能的延伸和更新。未來高校的人力資源管理將在虛擬中逐步增強適應性，增加彈性，虛實并存，在推動學校戰(zhàn)略方面凸顯更大的價值。

參考文獻：

[1] 劉婷. 虛擬人力資源管理在普通高校成人教育師資隊伍構(gòu)建中的運用[J]. 繼續(xù)教育研究，2007（03）：72-74.

[2] 樓旭明. 人力資源管理的新趨勢：虛擬人力資源管理[J]. 當代財經(jīng)，2007（07）：64-71.

[3] 王賽芳. 國內(nèi)虛擬人力資源管理研究綜述[J]. 商場現(xiàn)代化，2007（24）：306-308.

[4] 苗青，王重鳴. 組織創(chuàng)新前沿：虛擬人力資源管理研究[J]. 科學學與科學技術(shù)管理，2003（02）：73-76.

[5] 徐志遠. 基于HR三支柱模型的中國企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理的改革模式探析[J]. 現(xiàn)代國企研究，2019（02）：30-31.

（責任編輯：羅欣）