洪秀麗 池清華 丁玉蘭 鐘健

建立合理的薪酬分配與護士績效考核制度是護理事業(yè)發(fā)展和全國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內容[1]。伴隨國家醫(yī)療衛(wèi)生改革實踐的深入以及護理行業(yè)的發(fā)展，建立充分量化、全面完整的科學護理績效考核體系，已成為現代臨床護理工作中不可缺少的一項護理管理任務?？冃Э己艘w現護理崗位、責任、技術與風險，質量與效益也要呈現在護理績效的考核中，并且往往是向夜班以及臨床一線崗位傾斜，本院實施護理垂直管理，并于2015年1月重新修訂護理績效考核方案，量化考核護理績效，依據護士的工作量實行多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬，持續(xù)完善護理績效分配方案，并于2018年12月調查分析該院護士對垂直績效分配管理的滿意度，現報告如下。

1 資料與方法

1.1 研究對象

本研究醫(yī)院是一所綜合性三級甲等醫(yī)院，護理人員1256人。 抽樣調查為臨床科室病區(qū)、手術室、重癥醫(yī)學、供應部、客戶服務中心（門診）和急診部等43個科室的護理人員共308人，回收問卷284份，有效問卷276份，有效問卷占97.18%。男36人，女240人；平均年齡（38.03±2.16）歲。抽樣20～30歲的護士90人，占全院同年齡群的24.21%；抽樣31～40歲的護士109人，占同齡群的25.36%；抽樣41～55歲的護士77人，占同年齡群的20.74%。具體見表1。

表1 調查護理人員基本資料（n=276）

1.2 方法

1.2.1 改革績效分配模式 傳統(tǒng)的護理績效薪酬是以科室的收支核算為導向的績效薪酬分配模式，科室按護士的職稱等要素核算績效薪酬。該院2015年實行護理績效垂直管理，將基于RBRVS（resource based relative value scale）考核系統(tǒng)的績效考核方式應用于臨床護理中，測定費用是依據診療服務過程中消耗的成本。主要選用“定量估”的形式，這也是評估護理工作量及內涵的最客觀的措施[2]。護理績效薪酬分配績效方案為：護理工作量占50%；護理質量占15%；患者滿意度占15%；成本控制10%；醫(yī)護合作滿意度占10%。

1.2.2 護士滿意度問卷調查 在新的績效薪酬分配模式運行兩年后，調查分析護理人員對RBRVS績效考核方式的認知態(tài)度。自行設計滿意度調查問卷，調查問卷設計8個項目。包含是否體現多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)酬；績效考核激勵機制，科室成本控制和醫(yī)生的協(xié)作關系等項目進行調查。評判標準為：滿意；不滿意。對三個不同年齡層次的護理人員進行問卷調查。

1.2.3 評價指標 采用滿意度評價三個不同年齡段的護士對改革后的績效薪酬分配模式的滿意度；滿意度=滿意人數/調查總人數×100%。

1.3 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 20.0統(tǒng)計軟件分析，采用（n，%）進表示計數資料，采用χ2檢驗進行分析比較，計量資料表示為（±s），P＜0.05認為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

調查顯示276名護士對護理績效分配體制改革的總體滿意度較高；不同年齡層次護理人員的滿意度僅在提升護士的自我價值方面差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），其余差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。護理人員對護理績效的滿意度見表2 。

3 討論

3.1 護士對護理績效改革體制的態(tài)度與評定

合理分配獎勵性護理績效，體現效率優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬，以切實體現醫(yī)務人員技術勞動價值為導向，是夯實醫(yī)院學科內涵、調動人員積極性和提高員工滿意度的重要舉措。傳統(tǒng)的科室效益與護理績效呈正相關，并未體現護理勞動的價值，即科室效益好則護士績效高；科室績效差則護士績效低。改革后的績效分配模式是一個能客觀且公平評價護士工作績效的方式[3]，通過比較服務中付出的成本及要素推算出每次護理服務的相對值，并結合服務費及服務量的總預算，算出每項護理服務的薪酬。護理績效分配體制改革后，根據護理工作量、護理質量、患者滿意度及科室的節(jié)能和團隊評價進行績效考核[4]。該院護理人員總體滿意度為中上水平，因該方案根據事實，分類細致，幾乎包括全部護理工作項目。

3.2 護士對護理勞動價值與護理績效態(tài)度體驗

傳統(tǒng)以科室收支核算為引導的績效分配模式不僅不能充分調整護士對工作的主動與積極性，也不能展示護士勞動的復雜性及技術性，更加不能適應醫(yī)療機構發(fā)展和推行醫(yī)改的需求。護理績效改革后按照醫(yī)療護理項目的系數值核算績效薪酬，能夠體現多勞多得，提高了護士工作的自我價值感及責任感，對護士起到正向的鼓勵作用[5-6]。從表2中得出，三組不同年齡段的護士認同按勞分配原則，年輕護士更趨向于以護理工作量為依據，認為可以體現公平、公正性。護理績效改革增強了護士主動服務意識，為患者提供主動服務、全面、耐心、細致的護理服務，護士認同護理績效方案可以全面、客觀地評價護理工作實效，這與梅紅亞等[7]的研究一致。

表2 不同年齡層護理人員對改革績效分配的滿意度調查（n=276）

3.3 護士對護理績效與護理質量持續(xù)改進態(tài)度體驗

科學系統(tǒng)的績效考核模式確定了護理工作中的責任、行為以及利益主體，完善細化了質量控制的規(guī)范。此次調查護士在認同績效分配模式體現優(yōu)質優(yōu)酬的認知方面差異無統(tǒng)計學意義。老護士對此持有滿意率較高，說明老護士臨床經驗豐富，更注重質量的各環(huán)節(jié)，認可該考核有助于護理人員關注質量環(huán)節(jié)，從全方位出發(fā)，善于發(fā)現問題，并主動為患者解決問題[8-9]。

3.4 護士對護理績效與科室成本控制態(tài)度體驗

使用科學的護理績效考核指標模式多方位地進行個人與科室及醫(yī)院三方之間的護理績效評估，護理管理者將考察成績與人事安排、利益調整相結合，績效分配制度的改革使護士之間產生了有效的競爭制度，從而使管理者可以隨時關注考核的動向[10]。注重科室成本控制，減少護理人力資源緊缺與浪費并存現象的發(fā)生[11]，為人力資源管理提供依據。表2中表明，老護士注重科室成本控制，節(jié)約意識較強；為使管理更加科學、高效，護理變革能由淺入深、由點到面，管理者要建立合理適用的績效考核指標系統(tǒng)，并進行目的性的完善及調節(jié)。

3.5 護士對護理績效與醫(yī)護協(xié)作關系態(tài)度體驗

伴隨?？谱o理領域的延伸和?？谱o理內涵的深入，需持續(xù)強化醫(yī)護協(xié)作，將醫(yī)護合作作為護理績效評價一大指標已經成為互聯(lián)網管理者普遍關注的問題。表中護理績效第二方案中增加了“注重與醫(yī)生的協(xié)作關系”，說明護士認識到醫(yī)護協(xié)作在護理績效評價體系中是科室的重點，360°反饋激勵機制能客觀地評估護士的?？谱o理品質，同時在護理績效評價體系中補充了醫(yī)生的視角，在其作用下，能夠鼓動?？谱o士深入鉆研業(yè)務，對薄弱之處加以反省、修正，增進專科護理水平的提升[12]。

建立科學合理的護理績效考核指標系統(tǒng)，推行優(yōu)質優(yōu)酬，多勞多得，能調動護理人員的工作主動性，且有助于提升護士對工作滿意度及積極性，進而提高醫(yī)療護理品質。