甄媚

摘要：房地產(chǎn)企業(yè)在迅速發(fā)展的整個過程中，人力資源管理也產(chǎn)生了一些有關的問題，阻礙了企業(yè)發(fā)展的步伐，使企業(yè)在行業(yè)競爭中受到了不同程度的制約。要想讓企業(yè)的優(yōu)勢具體突顯出來，還是要從人才方面加以入手，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的有關內容，比如定期進行公開的招聘，定期給員工做培訓和對員工做績效考核等方面。文章旨在詳細分析房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題，并針對現(xiàn)有的問題提出合理化的實施對策，進而讓房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理效果得到全面性的提高。

關鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè);人力資源管理;問題及對策

市場經(jīng)濟在發(fā)展的大浪潮下，房地產(chǎn)企業(yè)出現(xiàn)了融資難，人才流失等不太樂觀的局面，究其根本的原因是企業(yè)的發(fā)展或是企業(yè)的薪資待遇達不到人才的需求，致使留不住人才，缺少專業(yè)人才加入的現(xiàn)象越來越普遍。要想讓人才進一步發(fā)揮出自身的作用，就要全面提高人力資源管理的整體水平，對人才給予充分的重視和培養(yǎng)，還有就是尊重人才的基本天性去發(fā)展，這樣才能讓房地產(chǎn)企業(yè)在激烈的競爭中占有一席之地。然而，當前的房地產(chǎn)企業(yè)很多都是在用以往老套的人力資源管理形式，促使管理的效果并不理想，仍然存在著工作人員素質低下，績效管理老套化的諸多問題。為此，需要不斷增強人才的有效性培養(yǎng)，在績效考核的方式上要加以不斷的豐富，進而推動企業(yè)人力資源管理形式的優(yōu)化與再提高。

一、房地產(chǎn)人力資源管理中普遍存在的問題

（一）房地產(chǎn)人員的素質參差不齊，專業(yè)工作人員缺乏

在技術發(fā)展的全部過程中，很多新的技術與新的設備都在房地產(chǎn)行業(yè)廣泛的被應用著，需要從業(yè)的房地產(chǎn)工作人員能夠擁有更高的素質和操作技術的基本能力。目前的整個狀態(tài)，多數(shù)人都以為房地產(chǎn)行業(yè)是高收入的，入門比較容易，不需要太多的專業(yè)化知識，而且對學歷也沒有過高要求，一般初高中以上學歷都可以從業(yè)，致使不同專業(yè)的學生找不到其他工作的，后期都涌入到房地產(chǎn)的工作大軍中，專業(yè)與非專業(yè)并存的現(xiàn)象，使得房地產(chǎn)行業(yè)人員的素質得不到良好的平衡。這種不平衡體現(xiàn)了知識結構的不合理性，促使房地產(chǎn)行業(yè)在實際營銷管理人才方面有很大的不足之處。而一項調查研究也表明，房地產(chǎn)行業(yè)工作的人員，他們的教育水平其實都不太高，通常有86%以的人都是初中生畢業(yè)從業(yè)的，?？茖W歷就算比較高的了，本科學生加入行業(yè)的越來越少?？梢?，房地產(chǎn)這個行業(yè)是非常缺少高學歷，且專業(yè)的工作人員加入的。除此之外，人才結構的不平衡性，專業(yè)人員的缺乏給行業(yè)的整體發(fā)展帶來了各種各樣的瓶頸，為此需要在人力資源的管理過程中，進一步優(yōu)化人力資源管理，從而不斷讓管理的形式得到更多的完善。

（二）房地產(chǎn)企業(yè)文化的缺乏

企業(yè)文化體現(xiàn)著一個企業(yè)的品牌價值。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以成為一個品牌，讓更多的人記住，代代相傳。對于已經(jīng)成為大品牌的企業(yè)，他們的文化是在不斷傳承的，后代子孫也會繼承文化的衣缽繼續(xù)發(fā)展。同樣，在房地產(chǎn)企業(yè)實際發(fā)展的過程中，要想打造一個品牌的房地產(chǎn)企業(yè)，甚至是百年積淀性的企業(yè)，文化是其中最為核心的凝聚性力量，好的企業(yè)文化可以讓企業(yè)員工上下一條心，彼此凝成一股繩，形成齊心協(xié)力，在眾人共同努力下，把企業(yè)的精神發(fā)揚光大的共進退局面。換言之，企業(yè)文化又是企業(yè)品牌形象的卓越代表，優(yōu)秀的房地產(chǎn)企業(yè)都有著比較成功的企業(yè)文化，并且在企業(yè)文化理念的大力影響下，進一步提升了企業(yè)的核心競爭能力。但有不少的房地產(chǎn)企業(yè)，他們的人力資源部，對于企業(yè)人力資源管理方面并沒有真正融入到企業(yè)文化中，完全沒有體現(xiàn)出文化的凝聚效果，致使員工在實際工作的時候，無法產(chǎn)生自己的責任感與使命感，失去了企業(yè)自身的凝聚特色。甚至在趕工期、趕進度的前提下，把員工的一些活動加以縮減，致使整體的向心力不斷減退。

（三）跳槽使人才流失的現(xiàn)象增多

當前，房地產(chǎn)企業(yè)的大環(huán)境中，員工跳槽現(xiàn)象比較頻繁，無法留住人才的現(xiàn)象逐漸增多。此時，企業(yè)就會很麻煩，還會大量不停的去通過各種渠道招聘新員，在處理老員工的辭職問題上，更加突顯了人力資源管理中的大問題。人才的流失讓企業(yè)的發(fā)展受到不良性的影響，意味著自己辛苦培養(yǎng)出來的員工可能會跳槽到同行業(yè)的競爭對手企業(yè)里去服務。為了避免人才的大量性流失，企業(yè)人力資源管理者就要重視人才的有效性培養(yǎng)，尊重人才的獨特性，不要只是看到眼前的價值，今天辭職，明天還要繼續(xù)招聘，這樣你來他走，換來換去的用人模式不是企業(yè)長久發(fā)展的方法。招聘是一個企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，每個階段都需要有人才的涌入，每一個企業(yè)同時也都要給自己增加新的力量，新的機會，但也要重視對老員工的不斷培養(yǎng)，確保優(yōu)秀的人才不流失，能夠得到重用，為此可以給優(yōu)秀的員工好的薪資待遇，想辦法留住該留的人，進而促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

（四）傳統(tǒng)的人力資源管理形式

人力資源管理是企業(yè)留住人才的基礎性保障。目前，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的整體性管理，大部分在形式上來看都已經(jīng)比較老套了。拿促進員工積極性這件事來說，基本上就是在搞形式化的一些東西，以為設置小獎勵的形式，給銷售員工提成，資金等就是激勵，而這種方法已經(jīng)過時，用久了就無法激起員工的工作熱情了。該形式太過于老套化，有很多的小漏洞存在，小恩小惠讓人看不到更大的發(fā)展信心，就像是在例行公事一樣，沒有什么實際的科學性，致使員工很難產(chǎn)生真正的創(chuàng)造力。房地產(chǎn)企業(yè)要想在人力資源管理上不斷有所提高，就需要打破以往的常規(guī)性限制，創(chuàng)造全新的人力資源管理形式，完成績效考核體系的優(yōu)化，不要給人一種形同虛設的感覺，進而應該尋找新的發(fā)展路徑。

二、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實施對策

（一）房地產(chǎn)企業(yè)員工的綜合素質和專業(yè)能力的提升

人才是企業(yè)發(fā)展的重要力量，沒有適合的人才，任何一個企業(yè)資金再雄厚也可能無從發(fā)展，正所謂萬丈高樓平地起，靠的都是眾人共同努力實現(xiàn)的美好結果。一個房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展和其他行業(yè)發(fā)展也有著共同之處，那就是都需要有大量人才的全力支持，人力資本是最基礎的一項資產(chǎn)。所以，需要改變以往人力資源管理的相關形式，在企業(yè)發(fā)展的具體戰(zhàn)略中，把人力資源管理這項工作充分重視起來。根據(jù)不同的崗位，選擇適合的人來聘用，比如基礎崗位可以通過外部招聘獲得，中高層崗位可以從企業(yè)的老員工中來選拔，并啟用有行業(yè)經(jīng)驗和管理能力的優(yōu)秀人才，這樣從內部提拔的形式更容易讓其他員工服從，管理起來也相對容易，同時有利于減少人才的過多流失。除此之外，也要有效建立完善的培訓體系，針對員工經(jīng)常做專業(yè)上的培訓，并搭建優(yōu)質化的人才隊伍，從而促進人才素質的全面性提升。與此同時，也要吸納更多的專業(yè)型，創(chuàng)新型的人才加入，有效結合科學技術，也就是當下網(wǎng)絡的應用，全面提高企業(yè)員工的信息化能力，進而促進企業(yè)的整體性發(fā)展。第一，房地產(chǎn)行業(yè)營銷專業(yè)人才要具有實際的經(jīng)營能力，有管理操作的能力和把握市場大方向的能力。第二，房地產(chǎn)涉及建筑領域，要有高新工程技術人才，優(yōu)秀的人力資源管理體系才能把房地產(chǎn)企業(yè)所需的專業(yè)性人才吸引進來。一些房地產(chǎn)企業(yè)有時忽略了對人才的有效性培養(yǎng)，內部競爭機制應該要并存于企業(yè)的內部，這樣才能不斷發(fā)揮出優(yōu)勝劣汰的科學運作，保證企業(yè)能夠高速向前的發(fā)展，所以人力資源管理部門需要的人才就是有綜合素質和綜合能力的人，以此應用企業(yè)人力資源管理要素就能更好的發(fā)揮出重要的作用。