秦旭芳 孫文君 楊蕊

一、問題提出

保育員是幼兒園衛(wèi)生保健工作的直接實施者，保育員衛(wèi)生保健工作是保障幼兒安全的一扇重要的防護門。《幼兒園工作規(guī)程》《保育員國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)》對保育員的衛(wèi)生保健工作提出了要求，然而，關(guān)于幼兒園保育員團隊的建設(shè)與管理，目前尚沒有一套成熟而完整的體系，這無疑增加了保育員團隊科學(xué)管理工作的難度。因此，保證保育員團隊的有效管理，提高對保育員的管理質(zhì)量，支持保育員團隊的衛(wèi)生保健工作，是我們亟須解決的問題。在此背景下，本研究深入了解幼兒園保育員團隊的管理現(xiàn)狀，并對保育員團隊管理各維度在不同人口學(xué)變量上的差異進行探討，挖掘背后原因，為提高保育員團隊的管理水平提出相關(guān)建議。

二、研究設(shè)計

（一）研究對象

1.問卷調(diào)查對象

為了更加全面了解幼兒園衛(wèi)生保健工作中保育員管理的現(xiàn)狀，本研究以沈陽市為例，采用隨機抽樣的方法，調(diào)查了沈河區(qū)、和平區(qū)、皇姑區(qū)、鐵西區(qū)、于洪區(qū)、渾南區(qū)、沈北新區(qū)的幼兒園園長及衛(wèi)生保健相關(guān)管理人員。本研究共發(fā)放320份問卷，回收問卷312份，剔除無效問卷8份，余304份，有效率為95%。

2.訪談?wù){(diào)查對象

研究者運用分層抽樣的方法，從問卷調(diào)查對象中抽取了38位園長及衛(wèi)生保健主管領(lǐng)導(dǎo)作為訪談對象。

（二）研究方法與工具

1.問卷調(diào)查法

在查閱并分析文獻的基礎(chǔ)上，根據(jù)專家意見，自編“幼兒園衛(wèi)生保健中保育員管理調(diào)查問卷”。問卷包含兩方面的內(nèi)容：第一部分為管理者個人信息，包括在崗年限、學(xué)歷、園所性質(zhì)、園所規(guī)模;第二部分是保育員管理的現(xiàn)狀，包括衛(wèi)生保健制度管理、保育員團隊管理、衛(wèi)生保健常規(guī)工作管理三個方面。

研究者采用德爾菲函詢法對4名學(xué)前教育博士、26名園長（副園長）、保健醫(yī)和16名學(xué)前教育碩士進行函詢，請他們對“幼兒園衛(wèi)生保健中保育員管理調(diào)查問卷”的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容做出評價和建議，經(jīng)過剔除、修改，完善問卷，保證了該問卷的信效度。

2.訪談?wù){(diào)查法

本研究通過對幼兒園園長及衛(wèi)生保健主管領(lǐng)導(dǎo)進行訪談，了解幼兒園衛(wèi)生保健工作管理的現(xiàn)狀。通過訪談內(nèi)容，進一步對研究結(jié)果進行豐富與補充。

（三）施測與數(shù)據(jù)處理

對于所收集的數(shù)據(jù)資料，研究者運用SPSS22.0對幼兒園衛(wèi)生保健中保育員管理狀況進行多重響應(yīng)二分法及交叉表卡方檢驗分析。

三、研究結(jié)果與分析

（一）總體狀況

研究者分別從衛(wèi)生保健制度管理、保育員團隊管理、衛(wèi)生保健常規(guī)工作管理三個方面對幼兒園保育員管理的總體狀況進行了分析。

1.衛(wèi)生保健制度管理狀況分析

（1）衛(wèi)生保健制度的建立狀況分析

為了解幼兒園衛(wèi)生保健制度建立中，不同身份建立者的參與程度，研究者對衛(wèi)生保健制度的建立者進行了多重響應(yīng)分析，結(jié)果如圖1。

由圖1可知，在幼兒園衛(wèi)生保健制度的建立中，參與衛(wèi)生保健制度建立最多的人為保健醫(yī)生，其次是園長，而保育員作為衛(wèi)生保健制度的執(zhí)行者，參與度最低，僅占比為10%。可見，保育員作為被管理者較少參與衛(wèi)生保健制度的建立。

（2）衛(wèi)生保健制度的實施狀況分析

為了解幼兒園衛(wèi)生保健制度實施的監(jiān)督過程差異，研究者對于不同的監(jiān)督過程進行了多重響應(yīng)分析，結(jié)果如圖2。

由圖2可知，衛(wèi)生保健制度監(jiān)督過程中，園內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)自查的方式最多，其次為園內(nèi)教職工自查，而主管單位定期檢查較少。這說明幼兒園衛(wèi)生保健制度的監(jiān)管以園內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)自主管理為主，其他單位監(jiān)管為輔，主管單位較少對其進行定期檢查。

2.保育員團隊管理狀況分析

為了解幼兒園保育員團隊的管理狀況，研究者對幼兒園保育員團隊培訓(xùn)管理、考核管理狀況進行了多重響應(yīng)分析，結(jié)果如下：

（1）保育員團隊培訓(xùn)管理

從圖3可知，對于保育員團隊的培訓(xùn)，主要由園內(nèi)保健醫(yī)生或者優(yōu)秀保育員承擔(dān)，其次是觀看視頻或者遠程直播的形式，而教研類培訓(xùn)最少，這說明管理者在對保育員團隊進行培訓(xùn)時很少開展教研活動。而在訪談過程中，僅有一所幼兒園組織保育員開展過教研活動，園長說：“有一次，我找來我們的保健主任，想要她組織保育員一起探究喚醒幼兒最好的方法是什么，于是她利用一個月的時間，帶領(lǐng)保育員把這個事研究了一遍，最終得到了結(jié)論（園長 h1，2021.1.9）。”而其他幼兒園均表示沒有組織過針對保育員的教研活動，他們表示：“保健醫(yī)生沒有組織保育員教研的能力（園長 h1，2021.1.23）?！笨梢娫诒Ｓ龁T培訓(xùn)過程中，幼兒園較為忽視針對保育員的教研活動。

（2）保育員團隊考核管理

由圖4可知，幼兒園管理者在對保育員團隊進行考核時，采用考試和檢查的方式最多，采用競賽的考核方式較少。這說明，對于保育員的考核管理，幼兒園基本以考試與檢查的形式為主，評比與競賽的形式為輔。

3.衛(wèi)生保健常規(guī)工作管理狀況分析

由圖5可知，在衛(wèi)生保健常規(guī)日常檢查工作中，晨檢和午檢占比大致相同，晚檢占比最小，隨機檢查占比最高。這說明管理者較為重視隨機檢查，而對晚檢卻較為忽視，這也與訪談內(nèi)容一致。一位后勤園長表示：“保健醫(yī)生每天早上都要對教職工、幼兒進行晨檢。同時，保健醫(yī)生也會每天進行午檢，測量每一名幼兒的體溫。而且，我們也會對班級進行突擊檢查，看看每個班級最真實的情況（后勤園長d，2020.10.14）?！?/p>

（二）各維度在不同人口學(xué)變量上的差異

為了解幼兒園衛(wèi)生保健工作中，保育員管理各維度在不同人口學(xué)變量上的差異，研究者對管理者在崗年限、園所性質(zhì)、園所規(guī)模三個方面進行了分析。

1.衛(wèi)生保健制度建立者在管理崗位上的年限差異

為了解衛(wèi)生保健制度建立情況，研究者運用卡方檢驗對衛(wèi)生保健制度建立者在管理崗位上的年限差異進行了分析，結(jié)果如表1所示。

由表1可知，經(jīng)卡方檢驗得出顯著性（雙側(cè)）值為0.000，p<0.001，這表示衛(wèi)生保健制度建立者在管理崗位的年限存在極其顯著差異。其所占比例結(jié)果如圖6。

由圖6可知，在崗年限為3年以下的管理者讓保育員參與衛(wèi)生保健制度建立的占比較低，為16.7%。在崗年限為3～5年的管理者讓保育員參與衛(wèi)生保健制度建立的占比最高，為39.2%。在崗年限為20年以上的管理者讓保育員參與衛(wèi)生保健制度建立的占比最低，為11.1%。

2.保育員考核方式在園所性質(zhì)上的差異

為了解保育員團隊管理情況，研究者運用卡方檢驗對保育員考核方式在園所性質(zhì)上的差異進行了分析，結(jié)果如表2所示。

由表2可知，經(jīng)卡方檢驗得出顯著性（雙側(cè)）值為0.000，p<0.001，這表示保育員考核方式在園所性質(zhì)上存在極其顯著差異，其所占比例結(jié)果如圖7。

由圖7可知，在保育員的考核方式上，公立幼兒園及私立幼兒園均以檢查及考試為主要方式，其次是評比和競賽。公立幼兒園運用檢查和考試的形式占比分別為90.0%、82.9%，顯著高于私立幼兒園。私立幼兒園運用評比和競賽的形式占比分別為58.5%、43.6%，顯著高于公立幼兒園。這說明公立幼兒園傾向于使用檢查和考試的方法來評價保育員工作狀況，而私立幼兒園更傾向于采用具有競爭性的考核方式來對保育員進行考察。

3.衛(wèi)生消毒情況檢查周期在園所規(guī)模上的差異

為了解幼兒園衛(wèi)生保健常規(guī)工作的管理情況，研究者運用卡方檢驗，對幼兒園衛(wèi)生消毒情況檢查周期在園所規(guī)模上的差異進行了分析，結(jié)果如表2所示。

由表2可知，經(jīng)卡方檢驗得出顯著性（雙側(cè)）值為0.007，p<0.01，這表示對環(huán)境進行衛(wèi)生消毒情況檢查周期在園所規(guī)模上存在顯著差異。其所占比例結(jié)果如圖7所示。

由圖7可知，13～16、17個以上班級的大型幼兒園，對園內(nèi)衛(wèi)生消毒情況進行隨機檢查的占比較高，分別為75.0%、69.4%。8個以下、9～12個班級的中小型幼兒園對園內(nèi)衛(wèi)生消毒情況進行隨機檢查的占比較低，分別為54.3%、45.8%。這說明，中大型幼兒園的隨機檢查狀況均好于中小型幼兒園。園所規(guī)模越大，其衛(wèi)生檢查周期越短，越重視隨機檢查。這與訪談結(jié)果一致，一位大規(guī)模幼兒園的園長說：“在衛(wèi)生檢查上，我們幼兒園保健醫(yī)生檢查得非常詳細，不僅每周五下午進行一次全園大檢查，每天進到班級也會進行衛(wèi)生檢查，同時也會對衛(wèi)生消毒情況進行隨機檢查（園長j1，2020.10.16）?！笨梢?，大規(guī)模幼兒園衛(wèi)生檢查情況相對較好。

四、討論

1.衛(wèi)生保健制度管理缺乏保育員參與，3～5年管理者較重視保育員參與度

研究結(jié)果顯示，在衛(wèi)生保健制度管理方面，制度建立者一般為保健醫(yī)生、園長、保健員，即衛(wèi)生保健方面的主管領(lǐng)導(dǎo)，而保育員群體的參與度較低。究其原因，研究者認為主要與主管領(lǐng)導(dǎo)的管理方式和保育員的職業(yè)觀念有關(guān)。主管領(lǐng)導(dǎo)由于其自身的專業(yè)性，在幼兒園衛(wèi)生保健制度的建立中，具有較為集中的話語權(quán)，對保育員的專業(yè)信任度較低，因此較少去了解、采納保育員的建議。另外，保育員對自身工作性質(zhì)的理解較為片面，一直秉持著傳統(tǒng)的職業(yè)觀念，只是恪盡職守做好對幼兒的保育工作，對參與衛(wèi)生保健制度的建立缺乏關(guān)注。

對衛(wèi)生保健制度建立者在管理崗位年限上的差異進行分析，研究者發(fā)現(xiàn)，在崗年限為3～5年的管理者讓保育員參與衛(wèi)生保健制度建立的占比最高。究其原因，研究者認為，在崗年限3～5年的管理者已經(jīng)掌握一些有效管理經(jīng)驗，也愿意學(xué)習(xí)先進的管理模式并積極應(yīng)用于實踐。因此，這類管理者愿意讓保育員參與衛(wèi)生保健制度的建立。在崗年限為3年以下的管理者，因其還處在管理“新手期”，一般會沿襲之前的管理模式進行管理，容易被既有條框所桎梏。且此類管理者還沒有熟練掌握管理規(guī)律，不敢貿(mào)然進行創(chuàng)新，更不會在制度擬定方面去詢問保育員的建議。而在崗年限較長的管理者，因其管理時間較長，管理經(jīng)驗豐富，已形成自己的管理風(fēng)格與習(xí)慣，因而更加信賴個人的管理能力，較少聽取保育員的建議。

2.保育員團隊培訓(xùn)缺乏教研，公、私立幼兒園考核形式各有側(cè)重

研究結(jié)果顯示，在保育員團隊管理方面，管理者一般采用保健醫(yī)生及優(yōu)秀保育員示范的方式對保育員進行培訓(xùn)，而很少對保育員開展教研培訓(xùn)。這也與高秀紅（2004）的研究結(jié)果一致，保育員的教研培訓(xùn)機會很少。[1]結(jié)合訪談中一些園長提到的內(nèi)容，研究者認為缺乏教研的主要原因有二：其一，幼兒園管理者缺乏正確的保育員管理觀念，認為保育員完全不需要教研;其二，保健醫(yī)生缺乏教科研組織能力，無法帶領(lǐng)保育員進行探索與研究。

對不同性質(zhì)的幼兒園在保育員考核方式上的差異進行分析，研究者發(fā)現(xiàn)，公立幼兒園以檢查為主，私立幼兒園以競爭性考核為主。究其原因，研究者認為，公立幼兒園由于政府領(lǐng)導(dǎo)，管理模式較為規(guī)范，傾向于以具體標(biāo)準(zhǔn)考察保育員的業(yè)務(wù)能力。私立幼兒園多為集團領(lǐng)導(dǎo)或個人開辦，其管理方式一般較為靈活，傾向于以競賽評比等活動來促進保育員之間的良性競爭，從而提高保育員專業(yè)水平。

3.衛(wèi)生保健常規(guī)工作中晚檢不足，大規(guī)模幼兒園衛(wèi)生檢查周期狀況較好

研究結(jié)果顯示，在衛(wèi)生保健常規(guī)工作管理方面，保育員晚檢較為欠缺。結(jié)合訪談內(nèi)容，研究者認為造成晚檢缺失的原因有二：其一，幼兒園管理者對保育員晚檢工作重視不足，難以對保育員晚檢進行嚴(yán)格管控;其二，管理者對保育員工作安排失衡，一些管理者僅安排保健醫(yī)生及教師進行晨午晚檢及隨機檢查，對保育員則沒有明確要求，致使保育員沒有形成晚檢意識，晚檢水平較低。

對衛(wèi)生消毒檢查周期情況在園所規(guī)模上的差異進行分析，研究者發(fā)現(xiàn)大型幼兒園衛(wèi)生檢查周期狀況較好。究其原因，研究者認為，大型幼兒園管理層級豐富，保健醫(yī)生較為專職化，保健醫(yī)生每日進行“三次進班”“推門式”檢查，且保健醫(yī)生之間可互相提醒，因此衛(wèi)生消毒檢查任務(wù)完成度更高。

五、建議

（一）轉(zhuǎn)變固有觀念，加強保育員參與

保育員在幼兒園衛(wèi)生保健工作中具有重要作用，作為制度的執(zhí)行者，幼兒園也應(yīng)讓保育員參與制度建設(shè)中來。德國心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟卣J為，個體態(tài)度的改變依賴于他參與群體活動的方式。在他的群體動力研究中，他發(fā)現(xiàn)個體在群體中的活動可以分為兩種類型：一種是主動型的人，這種人主動參與群體活動，自覺地遵守群體規(guī)范。另一種是被動型的人，他們只是被動地參與群體活動，服從權(quán)威和已制定的政策，遵守群體的規(guī)范等。[2]因此，管理者應(yīng)將保育員由“被動型”轉(zhuǎn)化為“主動型”，改變保育員根深蒂固的配角觀念，提高保育員的主角意識。此外，幼兒園保育員管理團隊也需建立多種渠道，搭建開放交流、集中討論的平臺，為保育員的參與提供途徑。衛(wèi)生保健主管領(lǐng)導(dǎo)可組織保育員共同商討與其自身相關(guān)的各項制度內(nèi)容，如保育員是否參與家園共育、幼兒戶外活動時間安排如何與園本教學(xué)活動相平衡、打飯送餐的流程如何安排等。只有讓制度的執(zhí)行者參與制度的建設(shè)中，才能協(xié)調(diào)好人與制度的關(guān)系，發(fā)揮制度的作用。

（二）開展教研活動，設(shè)置多樣激勵措施

幼兒園開展保育員教研活動，可以促進保育員職業(yè)水平的提高。同時，管理者應(yīng)設(shè)置多種激勵措施，以激發(fā)保育員的學(xué)習(xí)動力與工作活力。根據(jù)績效管理理論，績效考核是單位管理者以職工為核心的干預(yù)活動， 是一種科學(xué)有效的評價方式。績效考核可以對員工形成激勵，提高管理效率，同時方便對員工進行監(jiān)管。[3]因此，在幼兒園衛(wèi)生保健團隊的管理中，對于保育員的績效考核也必不可少。首先，管理者應(yīng)豐富保育員的考核形式及內(nèi)容，對于考核結(jié)果，以正激勵為主。除考試、競賽等形式之外，管理者應(yīng)構(gòu)建完整的考核指標(biāo)體系，完善對于保育員團隊的評價系統(tǒng)。其次，管理者應(yīng)豐富保育員的激勵措施。對于優(yōu)秀的保育員可授予榮譽稱號、提高其職稱級別，如一級保育員、二級保育員等。再次，管理者需開展面向保育員群體的教研活動，為保育員提供學(xué)習(xí)和提升自我能力的機會，管理者應(yīng)做好溝通者和交流者，傾聽保育員的真問題，開展供保育員互相交流與學(xué)習(xí)的觀摩交流會、專題討論，為保育員建立相應(yīng)的教研制度，規(guī)定教研時間、教研活動形式、教研成果要求等，保證保育員教研活動的順利開展。

（三）明確檢查規(guī)范，強化常態(tài)管理水平

督促檢查是推進工作落實的重要手段，是管理者“抓落實”“促發(fā)展”的利器。因此，在幼兒園衛(wèi)生保健工作中，管理者應(yīng)明確檢查規(guī)范，監(jiān)督?jīng)Q策執(zhí)行落到實處。加強衛(wèi)生保健的常規(guī)檢查工作，一是管理者應(yīng)制定相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格按照規(guī)定進行常規(guī)檢查，做到不慢查、不漏查、不敷衍查。二是管理者應(yīng)建立輪流檢查制度，加大檢查力度，縮短衛(wèi)生檢查周期，保持每周一次和隨機檢查的頻率，并及時對檢查結(jié)果進行反饋，加強對保育員衛(wèi)生保健工作的監(jiān)督。三是管理者應(yīng)明確保育員相關(guān)職責(zé)，對其工作內(nèi)容進行規(guī)定，增強保育員檢查意識，提升其檢查水平。管理者做好常態(tài)化檢查建設(shè)，強化管理水平，才能促進幼兒園衛(wèi)生保健常規(guī)工作的有序發(fā)展。

（四）建立學(xué)習(xí)共同體，實現(xiàn)資源互補

不同類型幼兒園在保育員團隊管理方面都存在優(yōu)勢，因此園所之間應(yīng)互相學(xué)習(xí)、交流經(jīng)驗，建立學(xué)習(xí)共同體，通過學(xué)習(xí)彼此的先進管理方式及經(jīng)驗，不斷修正和完善自身管理模式。一般來說，公立幼兒園各系統(tǒng)較為規(guī)范，衛(wèi)生保健制度較為健全。私立幼兒園具有自己的管理特色，并能積極創(chuàng)新，開展民主性管理。因此，幼兒園管理者可以根據(jù)實際要求及保育員自身情況，在保育員長期學(xué)習(xí)方面，開展駐地學(xué)習(xí)、跟崗學(xué)習(xí)等活動。在短期學(xué)習(xí)方面，開展專業(yè)講座、觀摩研討等活動。只有不同類型幼兒園之間形成互相學(xué)習(xí)的氛圍，取長補短、共享資源，才能不斷提高管理水平。

【參考文獻】

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[2]趙福云.關(guān)于現(xiàn)代大學(xué)生參與學(xué)校管理模式的研究：以西南大學(xué)榮昌校區(qū)大學(xué)生為研究對象[J].知識經(jīng)濟，2020，（19）：174～175.

[3]劉柏松.單位人力資源績效考核工作的開展思路[J].人才資源開發(fā)，2020，（22）：34～35.