王瑞

摘要：在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，電力企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，而歸根結(jié)底，還在于人才的競爭。企業(yè)要想留住人才，應(yīng)采用合理的薪酬制度，創(chuàng)新人力資源薪酬管理方式，從而有效地避免人才流失情況的發(fā)生。但目前我國部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面還存在著一定的問題和不足，影響到了企業(yè)的健康發(fā)展?；诖?，本文簡單地概述了企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)涵，分析了企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的不足，最后探討了創(chuàng)新的路徑，以供相關(guān)企業(yè)參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展;人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新路徑

1 引言

隨著當(dāng)前市場競爭壓力的不斷攀升，企業(yè)之間的競爭也愈發(fā)激烈，因此企業(yè)想要在復(fù)雜的市場環(huán)境之中謀求長久的發(fā)展，就需要在不斷發(fā)展的過程中加強(qiáng)對于人力資源管理的重視。使人力資源管理能夠帶動企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性，推動企業(yè)管理工作不斷的發(fā)展。而在企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬管理則是重要的構(gòu)成部分，也是當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展過程中需要注重的核心問題。

2 企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的現(xiàn)狀

2.1 未能對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計

現(xiàn)如今，許多企業(yè)在設(shè)計人力資源薪酬結(jié)構(gòu)時，沒有運用科學(xué)的方法進(jìn)行有效的設(shè)計，或者是設(shè)計結(jié)構(gòu)落后于時代，不能調(diào)動員工的主觀能動性，甚至出現(xiàn)了人才流失的狀況。大部分企業(yè)都還在按照傳統(tǒng)模式使用崗位晉升提升薪酬的方法，這種人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)已經(jīng)跟不上時代的步伐，不能滿足勞資雙方的各自需求，無法使員工心甘情愿地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，從而不利于提升企業(yè)的市場競爭力。

2.2 企業(yè)的薪酬管理思想落后

在當(dāng)前階段，國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理工作落實期間，薪酬管理思想較為落后，難以滿足新時期人力資源管理工作發(fā)展的需求。大部分企業(yè)在人力資源管理機(jī)制中并未體現(xiàn)薪酬管理的重要作用，也沒有正確認(rèn)識薪酬管理工作的現(xiàn)實意義。在這種情況下，直接影響了薪酬管理體系的有效性，加之工作內(nèi)容過于復(fù)雜且人員間的匹配不合理，均擴(kuò)大了企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。

2.3 績效考核不具備透明性，同時績效獎勵考評制度不完善

通常來講，企業(yè)是依照績效考核結(jié)果對員工薪資標(biāo)準(zhǔn)加以確定，不過有的企業(yè)實施績效考核期間還存在著諸多的問題，具體表現(xiàn)為沒有將考核指標(biāo)公開考核期間，缺少員工的監(jiān)督以及積極參與考核環(huán)節(jié)，不具備公開性和透明性，大多數(shù)員工根本不滿意考核結(jié)果，特別是在評優(yōu)評先的過程中，獲得獎勵的員工被其他員工所質(zhì)疑，難以創(chuàng)建良好的工作團(tuán)隊，甚至產(chǎn)生一些矛盾，增加了人力資源管理的難度，而且評估崗位價值期間，企業(yè)并沒有落實基本的量化標(biāo)準(zhǔn)，缺少公認(rèn)的評測標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進(jìn)行復(fù)雜程度排序，發(fā)放的工資公平性缺失，員工積極性下降，難以將員工的個人價值體現(xiàn)出來，而且企業(yè)在薪酬管理期間缺乏合理績效獎勵考評制度的支持，在績效考核管理是比較注重經(jīng)營指標(biāo)的落實，完全忽視了管理類指標(biāo)的重視。

3 電力企業(yè)人力資源薪酬管理的措施

3.1 構(gòu)建完善的薪酬管理體系

針對當(dāng)前我國部分企業(yè)薪酬管理形式存在比較單一的問題，相關(guān)企業(yè)首先應(yīng)構(gòu)建完善的薪酬管理體系。在實際操作中，相關(guān)企業(yè)首先應(yīng)全面分析企業(yè)內(nèi)部每一個工作崗位，這也是企業(yè)人力資源薪酬管理工作的出發(fā)點與落腳點，直接關(guān)系到后續(xù)薪酬管理體系的構(gòu)建;其次，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員還要針對內(nèi)部的每一個崗位，編制完善的崗位責(zé)任說明書，明確崗位的職責(zé)，并明確該崗位的每一項獎懲要求，這樣才能為后續(xù)薪酬制度的執(zhí)行提供支持;最后，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員還要對不同的工作崗位進(jìn)行全面的評估，將企業(yè)現(xiàn)有的崗位進(jìn)行分級，從而針對不同等級的崗位，制定不同數(shù)額的薪酬福利待遇，進(jìn)而逐漸構(gòu)建完善的薪酬管理體系。

3.2 轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念

當(dāng)前在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，受到了薪酬管理制度的影響，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才流失的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，無形之間使企業(yè)的競爭力下降。因此還需要不斷的對于一些有效的薪酬管理政策進(jìn)行改進(jìn)與創(chuàng)新，首先就要轉(zhuǎn)變自身對于薪酬管理的態(tài)度。在實際開展工作的過程中，需要制定出科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且結(jié)合于企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展路線，對于實際的管理機(jī)制進(jìn)行調(diào)整。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，要加強(qiáng)對于員工自主意識的認(rèn)知，并且要理解到員工的工作能力，能夠直接對于企業(yè)的發(fā)展起到重要的作用。從而在工作之中要多多與員工進(jìn)行溝通交流，聽取一些員工的建議，在確保企業(yè)的利益的同時能夠針對薪酬理念不斷的創(chuàng)新，使員工的工作付出與實際收益成正，推動員工工作的積極性提升。

3.3 完善績效考核和監(jiān)督制度

其一，企業(yè)在分析制定績效評估指標(biāo)時需對行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、崗位要求、工作內(nèi)容等進(jìn)行綜合評估，實現(xiàn)對工作崗位績效考評指標(biāo)的量化處理。按照各個崗位的特點制定出科學(xué)合理的崗位考核制度，從考核制度區(qū)分每名員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平，根據(jù)考核結(jié)果為員工提供不同的薪資待遇。其二，平衡崗位薪酬和績效薪酬。崗位薪酬和績效薪酬失衡是當(dāng)前許多企業(yè)中較嚴(yán)重的問題?？冃匠昴苷{(diào)動員工的積極主動性，但是績效薪酬具有浮動性的特點，不能占太大比例。如果只是提升績效薪酬的比例，當(dāng)薪酬波動過于明顯時，員工可能會產(chǎn)生較大的工作壓力。但是績效薪酬占比過低又不利于調(diào)動員工的積極性和主動性。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)靈活把握、合理規(guī)劃績效薪酬所占比例，要讓員工得到自己努力的相應(yīng)報酬。

4 結(jié)束語

綜上所述，對于一個成熟的企業(yè)來說，如果沒有實現(xiàn)完善的薪酬管理，那么人才資源的管理就根本是無稽之談;反之，人力資源管理的很多問題都可以得到解決，這對于企業(yè)的整體效益提升有著重大的幫助。高效的薪酬管理可以讓企業(yè)得到更多優(yōu)秀的新鮮血液，對企業(yè)未來的發(fā)展有大有助益。

參考文獻(xiàn)：

[1] 潘潔瓊.分析企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度實證[J].祖國，2017（13）：90.

[2] 梁穎.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].人才資源開發(fā)，2017（12）：214-215.

[3] 王宇蓉.電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題及對策分析[J].企業(yè)改革與管理，2017（11）：97+124.

[4] 李莉.電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的管理模式分析[J].中外企業(yè)家，2017（16）：142.

[5] 余英.電力企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2017（09）：90.