宋汶洋

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展， 我國(guó)企業(yè)的發(fā)展也迎來(lái)了更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。當(dāng)前企業(yè)發(fā)展面臨許多問(wèn)題，其中最主要的問(wèn)題之一就是人力資源管理方面還有很大的缺陷，對(duì)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生了不利影響。為此，想要提升人力資源的價(jià)值，讓企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中具備更有利的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，占據(jù)一席之地，因此，分析企業(yè)人力資源管理中還存在哪些問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀制定改善策略，打造健全的人力資源管理體系，為企業(yè)不斷輸入人才力量，保證企業(yè)可持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)與優(yōu)化策略展開(kāi)探討。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代背景;企業(yè);人力資源

引言

新時(shí)代背景下，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新的要求，眾多企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中也勢(shì)必會(huì)面臨人力資源管理的問(wèn)題。當(dāng)前企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持自身的優(yōu)勢(shì)，務(wù)必對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行重新定位。

1國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1人力資源管理觀念落后

經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展背景下，我國(guó)綜合國(guó)力及國(guó)際影響力不斷提升，這離不開(kāi)企業(yè)的重要支撐。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，更為注重的是市場(chǎng)開(kāi)拓，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，在一定程度上忽視了人資管理工作。部分國(guó)企雖然注重人資管理工作，但是其人資管理觀念已非常落后，無(wú)法起到良好的人資管理效果，不利于國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展。改革開(kāi)放以來(lái)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)，如果國(guó)企依然采用傳統(tǒng)理念、方法來(lái)進(jìn)行人資管理，必然是不可取的。由于國(guó)企具有壟斷性，這也就導(dǎo)致很多員工認(rèn)為進(jìn)入國(guó)企就等于抱住了“鐵飯碗”，認(rèn)為自己高枕無(wú)憂了，其心理也就會(huì)逐漸懈怠并穩(wěn)定，這會(huì)極大地影響到員工的工作積極性，降低員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力，這對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展是極為不利的。

1.2沒(méi)有科學(xué)績(jī)效管理體系

當(dāng)前很多企業(yè)執(zhí)行的績(jī)效考核制度更看重的是企業(yè)員工的出勤率和工作量，看到的只是員工的表現(xiàn)出來(lái)方方面面，但員工的隱藏的為企業(yè)發(fā)展付出的努力和自身的長(zhǎng)久價(jià)值企業(yè)卻并沒(méi)有去關(guān)注，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理體系不科學(xué)也不合理，打擊員工工作熱情，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng)，沒(méi)有體現(xiàn)公平公正的原則，同時(shí)績(jī)效獎(jiǎng)金比例太小，難以起到激勵(lì)員工的效果。

2國(guó)企人力資源管理的創(chuàng)新途徑

2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，踐行以人為本的思想

新時(shí)期，企業(yè)彼此之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，尤其是在人才競(jìng)爭(zhēng)方面，更為注重的是對(duì)于高水平、高素質(zhì)的人才的競(jìng)爭(zhēng)。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下，企業(yè)以往傳統(tǒng)的人資管理思想理念已經(jīng)逐漸無(wú)法滿足實(shí)際工作需求，因此要高度重視對(duì)人資管理思想理念的創(chuàng)新，融入以人為本的思想展開(kāi)人力資源管理工作，遵循以員工為本的原則，建立現(xiàn)代化人力資源管理目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)將員工作為管理的主體，采取有效措施激發(fā)員工的工作積極性，充分發(fā)掘每一名員工的潛力，提升工作效率。不僅如此，要健全完善內(nèi)控制度體系，嚴(yán)格要求員工認(rèn)真履行自身的職責(zé)，從集中管理到授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)型管理，在人力資源管理及各項(xiàng)工作中滲透人本思想理念，營(yíng)造和諧、融洽的工作環(huán)境，提升每一名員工的工作責(zé)任心，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身的全部力量，彰顯員工價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

2.2制定科學(xué)有效績(jī)效考核策略

企業(yè)管理層在針對(duì)企業(yè)人員制定企業(yè)績(jī)效考核策略時(shí)一方面要借鑒其它成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)成果，為本企業(yè)的人力管理工作提供寶貴經(jīng)驗(yàn);另一方面，企業(yè)需要結(jié)合自身實(shí)際情況，制定符合企業(yè)自身情況，避免盲目跟從，影響企業(yè)管理工作正常開(kāi)展。首先，企業(yè)要找準(zhǔn)發(fā)展訴求點(diǎn)，本著公平公正的原則，按照企業(yè)績(jī)效考核的數(shù)據(jù)指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，績(jī)效考核也要結(jié)合企業(yè)具體崗位進(jìn)行細(xì)化，細(xì)化考核任務(wù)，做到操作量化，發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值和作用。比如有些崗位的工作時(shí)間比較短，人員變動(dòng)比較大，針對(duì)這個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)就要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。

2.3完善企業(yè)績(jī)效考核體系和薪酬分配體系，合理配置人才

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中重要的內(nèi)容，建立與完善激勵(lì)考核體系無(wú)疑是企業(yè)管理中的重要舉措，國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的激勵(lì)考核體系欠缺對(duì)工種或崗位需求的思考，單一的考核模式和薪酬分配方式已無(wú)法發(fā)揮有效的作用。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)適度區(qū)分基礎(chǔ)性崗位工資、獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)概念，結(jié)合工種或崗位需求適度區(qū)分業(yè)績(jī)主導(dǎo)崗、專業(yè)技能主導(dǎo)崗和行政管理主導(dǎo)崗的績(jī)效考核體系和薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于業(yè)績(jī)主導(dǎo)崗的員工遵循“低開(kāi)高走”的薪酬體系，降低基礎(chǔ)性崗位工資的作用，通過(guò)提升獎(jiǎng)金部分，刺激其行為效益，促進(jìn)業(yè)績(jī)創(chuàng)收;對(duì)于專業(yè)技能主導(dǎo)崗的員工應(yīng)充分考慮基礎(chǔ)性崗位工資比例和年終獎(jiǎng)比例，該類崗位人員一般對(duì)應(yīng)企業(yè)中堅(jiān)科研人員、技術(shù)骨干或高級(jí)工程師等高層次人才，高比例基礎(chǔ)性崗位工資有利于穩(wěn)定隊(duì)伍，合理的年終獎(jiǎng)有利于匹配年度量化的績(jī)效考核指標(biāo);對(duì)于行政管理主導(dǎo)崗的員工，應(yīng)采取“高薪養(yǎng)廉”，主要體現(xiàn)基礎(chǔ)性崗位工資，弱化獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)的效應(yīng)，確保企業(yè)穩(wěn)定配置一定比例的管理人才。綜合分析，特別針對(duì)隊(duì)伍逐漸龐大的企業(yè)，更應(yīng)提前結(jié)合組織人力資源結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系和薪酬分配體系，確保后期管理通過(guò)機(jī)制管人，減輕上層管理負(fù)擔(dān)，騰出人力、物力來(lái)研究企業(yè)新技術(shù)和新領(lǐng)域生產(chǎn)資源開(kāi)發(fā)的深層次問(wèn)題，做到合理配置人才。

2.4構(gòu)建人力資源管理專業(yè)化管理模式

企業(yè)在進(jìn)行專業(yè)化隊(duì)伍的建設(shè)過(guò)程中，需要對(duì)隊(duì)伍的成員進(jìn)行綜合管理，提升隊(duì)伍成員的綜合素質(zhì)。企業(yè)需要在入職評(píng)定環(huán)節(jié)加強(qiáng)對(duì)人力資源員工入職資格的審查力度，并在其入職之后，開(kāi)展新員工培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)以及技術(shù)技能，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理所具有的科學(xué)性特征。信息化背景之下，企業(yè)需要對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)管理程序進(jìn)行細(xì)化，充分依照企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及市場(chǎng)的大環(huán)境背景，對(duì)人力資源進(jìn)行合理調(diào)配。

結(jié)語(yǔ)

人力資源管理作為企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，針對(duì)當(dāng)前該項(xiàng)工作中所暴露出的諸多問(wèn)題，要引起足夠的重視，積極采取針對(duì)性的措施加以解決，提升國(guó)企人資管理水平，做到人盡其才、物盡其用，建立高素質(zhì)、高水平、高能力的人才隊(duì)伍，推動(dòng)企業(yè)良好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王旸.淺析企業(yè)人力資源管理的有效途徑[J].中國(guó)管理信息化，2019（24）：109-110.

[2]全丹丹.新時(shí)代背景下國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新的有效途徑[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘，2020（20）：78-79.

[3] 喬娛.新時(shí)期企業(yè)人事管理工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2019（29）：177.

長(zhǎng)春科技學(xué)院 130600