王敬斌

摘要：選人、育人、用人、留人，招聘工作處于人力資源管理閉環(huán)的前端環(huán)節(jié)，企業(yè)做好招聘工作，能為其經(jīng)營發(fā)展提供堅實的人才隊伍和智力保障。而隨著觀念更新和技術(shù)進步，心理測評在企業(yè)招聘中的應(yīng)用越來越普遍。本文將對心理測評的技術(shù)定義和發(fā)展歷史，應(yīng)用在招聘工作中的優(yōu)點和常用工具以及控制誤差的方法進行分析，并結(jié)合當前部分企業(yè)在使用心理測評過程中存在的問題和誤區(qū)，對如何應(yīng)用心理測評提出幾點對策及建議。

關(guān)鍵詞：招聘;心理測評技術(shù);人力資源

一、心理測評的定義和發(fā)展歷史

心理測評（Psychological Evaluation），是指以社會學(xué)、心理學(xué)及人類行為學(xué)等理論為基礎(chǔ)，運用標準化的程序及手段，對測評對象的心理特征進行量化及類型化，從而確定測評對象作為個體的心理因素分數(shù)及以及與其他個體之間的心理差異的一種較為科學(xué)合理的測評技術(shù)。

中國古人在識人育人中已應(yīng)用到心理測評的常用方法。例如孔子會根據(jù)對每個學(xué)員的日常觀察來確定其能力水平，并劃分至對應(yīng)的三個等級：中上之人、中人、中下之人，對不同等級的學(xué)員施之以不同的教學(xué)方法，實現(xiàn)“因材施教”;中國漢朝時代已出現(xiàn)人員性格能力的研究著作。劉邵的《人物志》把人的性格及能力細分為十二種不同的種類。由于中國古代的心理測試植根于儒家文化，因此會體現(xiàn)與道德品質(zhì)關(guān)聯(lián)的傾向性，采用的測評方法也大多是非定量的經(jīng)驗判斷。

現(xiàn)代的體系化心理測評發(fā)展于西方。1890年，卡特爾的論文《心理測驗和測量》在《心理雜志》上發(fā)表，心理測評正式作為一個概念出現(xiàn)，同時論文里提出的部分觀點，例如基于大量數(shù)據(jù)才能保證結(jié)果的準確性，以及建立統(tǒng)一客觀的判斷標準等，為心理測評作為一門專業(yè)技術(shù)的形成發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。歷經(jīng)一個世紀的發(fā)展，心理測評的應(yīng)用場景越來越多，例如企業(yè)的人員招聘選拔工作中。通過心理測評，企業(yè)在招聘過程可對求職者的知識結(jié)構(gòu)、技能水平、個性特質(zhì)、可發(fā)展?jié)摿M行客觀公正的評判，有助于企業(yè)明確求職者是否與錄用條件一致，盡可能減少人為主觀因素對結(jié)果的影響。

二、招聘選拔工作使用心理測評的優(yōu)點

（一）時間迅速

招聘的關(guān)鍵點是“知人”，了解求職者是否具備崗位要求的基本素質(zhì)及知識能力，即“勝任力”，“知人”的手段有很多，但心理測評是在當中最為高效迅速的，能在比較短的時間內(nèi)了解求職者的性格特質(zhì)、興趣動機及潛在能力。

（二）結(jié)果客觀

心理測評是通過設(shè)置統(tǒng)一指標對所有求職者進行標準化測量，不存在個體差異，從而最大程度上保證測評結(jié)果是科學(xué)客觀，避免了不必要的人為主觀影響因素，結(jié)果可信度及參考性較高。

（三）量化可比較

心理測評的指標及結(jié)果一般是定量化，便于企業(yè)對求職者的各個指標有直觀認識，同時也有利于對各個求職者進行橫向比較，適用于應(yīng)聘人數(shù)較多，需要高效篩選符合條件者的崗位。

二、心理測評應(yīng)用在招聘工作的常用工具：

（一）能力測試

在一個企業(yè)組織中，不同崗位職務(wù)所要求具備的能力素質(zhì)也不一樣。能否做到“崗得其人”、“人適其崗”是判斷招聘工作成效的一個關(guān)鍵指標。通過能力測試，可多方面了解求職者是否具備某項職業(yè)所要求的專業(yè)素質(zhì)和潛在能力，應(yīng)用在招聘工作的常用工具為“崗位勝任力模型”。

“崗位勝任力模型”依據(jù)的是該崗位職務(wù)的優(yōu)秀表現(xiàn)以及取得此種優(yōu)秀表現(xiàn)的人一般具備的能力特質(zhì)，企業(yè)通過能力測試對求職者各個能力項目進行判斷，并與“崗位勝任力模型”進行參照對比，推算求職者在該崗位職務(wù)的可能表現(xiàn)，從而作出相應(yīng)的招聘決策。

（二）人格測試

能力測試只是了解求職者能力的高低，除此以外企業(yè)還應(yīng)明確求職者是如何使用他們的能力，這就需要應(yīng)用到人格測試。了解求職者對人、對事、對自己、對外在環(huán)境的一致性反應(yīng)，一般常用工具為“MBTI模型”。

“MBTI模型”通過動力、信息收集、決策方式和生活方式四個維度對求職者的個性人格進行分析和劃分，從而協(xié)助企業(yè)在招聘選拔過程進行人崗匹配。

（三）興趣測試

個體的職業(yè)興趣會影響其對崗位職務(wù)的滿意程度，當個體所從事的工作內(nèi)容與其職業(yè)興趣相一致時，能最大限度地發(fā)揮起聰明才干，因此將求職者興趣與某職業(yè)的成功員工興趣作比較，來參考判斷前者是否適合該職業(yè)，是招聘工作心理測評的重要組成部分，常用工具為“霍蘭德職業(yè)興趣測試”。

通過 “霍蘭德職業(yè)興趣測試”，可在個人的職業(yè)興趣和崗位職務(wù)之間建立有機聯(lián)系，把每位求職者劃分至研究性、藝術(shù)性、社會型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型及現(xiàn)實型六種類型里面，

有助于協(xié)助企業(yè)將合適的人放在合適的崗位上。

三、心理測試存在的誤差及控制措施

每一種管理測評工具都存在誤差，心理測評也不例外。心理測評誤差是指在測評過程中由于受測評對象無關(guān)的外界因素影響，而導(dǎo)致測評結(jié)果不正確或不一致的情況。依據(jù)變化是偶然隨機還是恒定有規(guī)律，可以把心理測評誤差劃分為隨機誤差及系統(tǒng)誤差兩種類型。而誤差來源一般可以概括為三種，第一種是測評工具設(shè)計不合理，例如測量題目不具備代表性，無法反映測評的目，或者題目表述晦澀難懂，求職者容易理解錯誤;第二種是測評條件不科學(xué)，例如環(huán)境不安靜，求職者容易因外界噪音分心，或者是計分和評分標準不明晰，實際分數(shù)并非真實分數(shù)。第三種誤差來源自測量對象，例如求職者因測評前或測評中出現(xiàn)緊張焦慮，進而影響其表現(xiàn)發(fā)揮，或者是求職者為成功應(yīng)聘意向崗位，獨立于自身真實情感作出選擇或回答。

心理測評的誤差無法避免，只能最大限度控制和減少。如想控制誤差，就必須使心理測評做到標準化，即確保測評工具的編制要科學(xué)，測評條件、評分標準、分數(shù)解釋要一致規(guī)范，具有信服力。具體措施主要有以下多種：對所有求職者設(shè)置一樣的或類似的題目;求職者應(yīng)在統(tǒng)一的環(huán)境下進行測評;打分公開客觀;關(guān)于測評結(jié)果的解釋統(tǒng)一口徑。

四、招聘過程使用心理測評存在的誤區(qū)

（一）沒有與中國國情相結(jié)合

求職者在自我介紹時，表示自己曾在小時候有過一次曠課經(jīng)歷。中國面試官對此的評語是：說明該求職者自由散漫，紀律性和組織服從觀念不強，不適合團隊協(xié)作。而西方國家面試官則有可能認為求職者不是因循守舊的書呆子，具備創(chuàng)新和顛覆精神。

上述例子說明，中國和西方國家的文化觀念、價值觀存在一定的差異，面對同樣的問題，可能會出現(xiàn)不一樣的答案。同樣的，很多起源于西方學(xué)術(shù)界的心理測評技術(shù)及工具，是植根于他們的管理文化土壤，未必與中國國情符合。國內(nèi)部分企業(yè)對這種文化差異沒有給予應(yīng)有的重視，引進國外的心理測評技術(shù)后，沒有因地制宜，而是直接原封不動照搬到實際工作當中，從而導(dǎo)致心理測評 “水土不服”，沒有發(fā)揮到應(yīng)有的作用。

企業(yè)A在招聘過程中應(yīng)用得較多的是能力測試方面的技術(shù)，實現(xiàn)業(yè)務(wù)跨國化后，企業(yè)A在外國成立了一個分公司，并以同樣的模式實施招聘，但用人部門反饋，錄用的新員工缺乏工作熱情，工作績效亦達不到標準要求，后經(jīng)研究分析，因當?shù)匚幕缟凶杂杀挤牛數(shù)厝说穆殬I(yè)觀十分強調(diào)與自身興趣一致。企業(yè)基于此分析結(jié)論，對其招聘策略進行調(diào)整，在招聘過程中強化了人格和心理測試，招聘效果取得了明顯的提高。

以上的這個案例表明，心理測評本身是沒有錯誤的，錯誤的是沒有入鄉(xiāng)隨俗、因勢利導(dǎo)。使用心理測評前，需要預(yù)先考慮到地域文化的差異。當前我國引進的心理測評技術(shù)大多是西方國家專家編制而成，是基于其文化價值體系。我們在使用前，要根據(jù)中國人的思維習(xí)慣進行改造，才能為我所用。

（二）測評過程流于形式

目前部分企業(yè)把引進心理測評技術(shù)視為一種提升企業(yè)管理形象的一種手段，認為在招聘過程中，安排心理測評環(huán)節(jié)，讓應(yīng)聘者填寫一些項目累贅，專業(yè)術(shù)語繁多的測評表，會讓應(yīng)聘者感受到企業(yè)的專業(yè)化管理水平，提高企業(yè)對他們的吸引力?；谶@個思維，部分企業(yè)沒有考慮崗位是否需要，而不分青紅皂白，對所有招聘崗位都設(shè)置了心理測評環(huán)節(jié)，大大影響了招聘效率，造成了資源浪費。除了在招聘中“濫用”心理測評，招聘市場上還出現(xiàn)“濫制”現(xiàn)象。部分企業(yè)缺乏設(shè)計心理測評調(diào)查表的專業(yè)能力和耐性，遵循“拿來主義”。企業(yè)的心理測評調(diào)查表直接從網(wǎng)上或其他企業(yè)克隆套用，不加修改調(diào)整。造成了如某石油國企招聘的行政崗位與某外企律師事務(wù)所的心理測試量表內(nèi)容一樣，公務(wù)員考試的“行政職業(yè)能力傾向測試題”成為部分企業(yè)設(shè)計量表內(nèi)容的“資源素材庫”等啼笑皆非的事情。

針對這個問題，作為企業(yè)，首先要理解一切的管理技術(shù)或手段都應(yīng)服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，而如果流于形式，囫圇吞棗，不但不利于提高企業(yè)的管理效率，還會造成企業(yè)的流程臃腫。同時，政府和行業(yè)也需要利用“看不見的手”去引導(dǎo)當前雜亂無章的市場，通過成立評價心理測評工具質(zhì)量的權(quán)威性機構(gòu)，促進心理測評工作認證的規(guī)范化，確保市場秩序。

（三）缺乏嚴格的程序和專業(yè)人員

部分企業(yè)把心理測評簡單等同于讓應(yīng)聘者填寫調(diào)查表或上機測試，認為技術(shù)含量不高，沒有把這項事情視作為一件需要嚴格程序和專業(yè)人員結(jié)合方能完成的高專業(yè)工作。

但在國外，心理測評技術(shù)皆是由權(quán)威認證機構(gòu)或取得相關(guān)證書的專業(yè)人員操作，每一步環(huán)節(jié)，環(huán)節(jié)與環(huán)節(jié)之間的銜接，都是嚴格按照既定程序?qū)嵤?，測評過程要確保信度效度，盡可能排除一切主觀誤差，得出的心理測評結(jié)果才會得到企業(yè)的承認，才能作為企業(yè)招聘中的一個重要參考要素。

因此，心理測評的實施要求操作者具備一定的專業(yè)能力儲備，了解各類評價方法的原理和使用場景。而目前我國的心理測評從業(yè)人員的數(shù)量和質(zhì)量仍有待提高。一些所謂的心理測評機構(gòu)，所有員工都不具備心理學(xué)專業(yè)學(xué)歷或資格證，僅靠一套買來的軟件到處招搖撞騙，嚴重影響心理測評在社會上的聲譽。

為解決此問題，我國高校要增加心理測量專業(yè)生源的招生量，同時在課程設(shè)置、實踐能力培訓(xùn)上提高這些學(xué)生的素質(zhì)，在源頭上確保這批專業(yè)人員隊伍的數(shù)量和質(zhì)量，滿足市場需求。

（四）沒有與其他招聘方法相結(jié)合

當前，心理測評、在招聘中的重視和應(yīng)用程度越來越高，但也出現(xiàn)了部分企業(yè)夸大心理測評、的作用，認為相比于面試，心理測評、更為客觀嚴謹，相比于筆試，心理測評、又更為人性化和彈性，作出心理測評是選人用人唯一指標的錯誤結(jié)論。

對于這些偏激觀點，首先他們是沒有從一個宏觀的層面去看待招聘這件事。人員的篩選招聘是需要結(jié)合不同的方法技術(shù)，才能保證招聘效果的信度效度，同時每一種測評方法技術(shù)的使用，都要結(jié)合具體的崗位和場景，絕不可以一概而論。而且每一種測評技術(shù)都難免帶有局限性，心理測評、也是如此。在實施心理測評的過程中，客觀的非人為因素，例如應(yīng)聘者疲勞、測試環(huán)境有噪音等，都有可能影響測評結(jié)果的可信度。因此，要對應(yīng)聘者做出一個全面客觀的評價，除了心理測評，還要根據(jù)情況適當結(jié)合面試、履歷分析和實操考察等手段。

（五）沒有注意隱私的保密

部分企業(yè)沒有很好保護心理測評過程到收集到的應(yīng)聘者信息，隨意處理，導(dǎo)致應(yīng)聘者隱私泄露事件時有發(fā)生，對企業(yè)形象造成很大負面損害。

應(yīng)聘者的各項能力、人格及興趣測試數(shù)據(jù)信息都屬于個人隱私，企業(yè)除了利用這些信息作為判斷其是否符合招聘條件的依據(jù)外，不能用作他用，同時應(yīng)建立相關(guān)的信息保護系統(tǒng)或制度，確保數(shù)據(jù)安全。

（六）沒有設(shè)置測謊性題目

部分求職者為了獲得企業(yè)的青睞和認可，有可能在心理測評過程中故意掩飾真實想法，在測評過程中的選擇或回答都會往與目標崗位需求靠攏，導(dǎo)致測評結(jié)果存在失真，無法真實反映求職者與崗位的匹配性。因此，針對此類弄虛作假行為，心理測評應(yīng)合理設(shè)置一些測謊題，保證測評反應(yīng)的有效性。例如，設(shè)置題目：我從來沒有說過謊言，如求職者回答“正確，我從來沒有撒謊行為”。那么某種程度上就能認為求職者有塑造自身理想化的傾向，存在沒有真實透露實際想法的可能性?；蛘咴O(shè)置不存在絕對對錯，關(guān)于價值觀或道德的題目，使求職者無法判斷哪個選項更符合崗位需求，之后通過前后題目的一致性矯正來分析求職者是否存在偽裝傾向。

總結(jié)語

人員招聘，簡單概括之，就是為企業(yè)的空缺崗位找出符合要求的人員，而應(yīng)聘人員又非物體，永遠處在一個動態(tài)變化的過程，因此要在短時間內(nèi)確定應(yīng)聘人員與崗位的符合程度，就需要利用多種技術(shù)方法來保駕護航，其中心理測評技術(shù)作為一種新興手段，被原來越多的HR應(yīng)用在招聘當中。雖然出現(xiàn)了不少的問題，但正如前文所述一樣，心理測評作為一種工具，本身是沒有問題的，出現(xiàn)問題的往往的使用工具的方法。能利用好這個工具，將會大大促進人力資源的開發(fā)和合理利用。

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