劉紅艷

摘要：近年來，我國經濟發(fā)展的越來越好，工程施工企業(yè)在經濟發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。隨著工程施工企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內部需要越來越多高素質、高水平的人才，而當今時代各行各業(yè)都在爭奪優(yōu)秀人才，為了將人才留在本企業(yè)，企業(yè)使用最普遍的手段就是完善薪酬分配機制。本文就是對工程施工企業(yè)薪酬分配機制的創(chuàng)新思考。

關鍵詞：工程施工企業(yè)，薪酬分配，機制創(chuàng)新

引言：薪酬分配機制是企業(yè)留住人才最直接、最有效的手段，它在企業(yè)中的作用是不可替代的。薪酬分配機制不僅能反映企業(yè)員工的工作情況，還是對企業(yè)員工工作能力的認同。工作優(yōu)秀的人能獲得更多薪酬，這不僅能激發(fā)員工的工作熱情，還能提高員工的工作效率，所以完善工程施工企業(yè)的薪酬分配機制是非常有必要的。

一、工程施工企業(yè)薪酬分配機制

隨著時代的發(fā)展，我國大部分企業(yè)的薪酬分配機制包括崗位工資、工齡工資、政策性補貼和業(yè)績工資這四部分，崗位工資是由于崗位的不同、工作的難度高低等對不同崗位的員工發(fā)放的工資;工齡工資是指根據企業(yè)員工不同的工作時間發(fā)放的工資;政策性補貼是指國家對企業(yè)或某崗位給予的工資補貼;業(yè)績工資是根據員工的工作完成情況發(fā)放的工資，業(yè)績工資在個人崗位工資中占較大的份額。工程施工企業(yè)的薪酬分配機制也是由這四部分組成。

二、工程施工企業(yè)薪酬分配機制中出現的問題

1.考核標準不規(guī)范

在上文中我們了解到薪酬分配機制中，業(yè)績工資占比較大的份額，而我國許多企業(yè)對業(yè)績考核的標準并不規(guī)范，我們都知道不同崗位的工作內容、工作難度是不同的，針對不同崗位的業(yè)績考核標準應該是不同的，但是我國許多企業(yè)的業(yè)績考核標準是不規(guī)范的，對不同崗位的業(yè)績考核采用同一套標準，這導致有的員工工作明明做的很好卻沒有得到應有的獎勵，有的員工敷衍了事卻通過了考核。

2.同一崗位的不同工作工資相同

我國的許多企業(yè)當前采用的是一崗一薪制，也就是同一個崗位的員工工資是相同的，但是實際上即使是同一個崗位，員工的工作內容也會有差別，員工承擔的工作壓力也是不同的，所以給同一崗位的員工發(fā)放同樣的工資是不合理的。還有一種情況，即使是同一個崗位，也會有主要負責人和次要負責人之分，主要負責人和次要負責人的工作內容肯定是不同的，如果給兩個人發(fā)放同樣的工資的話，對主要負責人來說是非常不公平的。

3.一些企業(yè)的員工工資沒有太大的增長

近年來我國經濟發(fā)展的越來越好，許多企業(yè)也做的越來越強，但是有許多企業(yè)并沒有給員工增長太多工資，這不僅會導致企業(yè)員工的工作熱情大大降低，還會降低企業(yè)員工的工作效率，從而導致企業(yè)內部的工作氛圍停滯，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、工程施工企業(yè)薪酬分配機制的創(chuàng)新思考

在上文中我們了解了我國的薪酬分配機制由哪些部分組成，并且對當前我國企業(yè)薪酬分配機制中存在的問題進行了闡述，接下來我將根據企業(yè)薪酬分配機制中出現的問題，對工程施工企業(yè)薪酬分配機制的創(chuàng)新思考進行闡述。

1.規(guī)范薪酬機制的考核標準

針對上文中我們提出的考核標準不規(guī)范的問題，國家應該加大力度對企業(yè)薪酬分配機制的考核標準進行規(guī)范調整，國家應該出臺相關政策或者法令法規(guī)，針對不同行業(yè)的不同崗位提出具體的考核標準，另外國家還應出臺相關的監(jiān)督政策，監(jiān)督企業(yè)薪酬機制考核標準的執(zhí)行情況，這樣才能從根源上完善工程施工企業(yè)的薪酬機制。

2.嘗試推行團隊薪酬模式和寬帶薪酬模式

在上文中我們了解到，同一崗位也會有主要負責人和次要負責人之分，針對這種情況，我認為可以嘗試推行團隊薪酬模式這種新型的薪酬分配機制，團隊薪酬模式是指在團隊中根據團隊成員的個人表現發(fā)放工資的新模式，這種模式對主要負責人來說是非常公平的，因為主要負責人對工作付出了大部分的精力，所以他應該得到較高的報酬，這在一定程度上可以激勵主要負責人的工作態(tài)度，提高主要負責人的工作熱情，又因為主要負責人的工資是比較高的，所以這種模式在一定程度上也可以激發(fā)其他員工的工作熱情?？傊畧F隊薪酬模式對工程施工企業(yè)的薪酬分配機制來說是一次新的嘗試。

當今時代是一個信息化的時代，在這樣的大背景下誕生了一種新型的薪酬模式，即寬帶薪酬模式。寬帶薪酬模式是指利用大數據和網絡對各個崗位的工作情況進行分析，把所有的崗位進行劃分，劃分出不同的級別和任職標準，任職等級的高低直接就反映工資的高低，崗位的工資是明確標出的，人們要想勝任這一崗位，就必須使自己的知識和技能符合這一崗位的要求，這在一定程度上也促使員工提升自己。

3.根據實際情況增長員工的工資

一些企業(yè)高層為了企業(yè)的發(fā)展，選擇將賺到的錢投入到企業(yè)中，而不是增加員工的工資上，雖然在短期內可以使企業(yè)得到發(fā)展，但是這樣的做法不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。還有一些黑心老板，完全是出于個人私利不想增加員工的工資，這兩種情況都對企業(yè)的長遠發(fā)展有著很大影響，所以企業(yè)要根據實際情況增長員工的工資，或者以其他形式對員工進行獎勵，這樣做的目的不僅是為了安撫員工，也是為了留住人才。試想一下，如果一個企業(yè)內部沒有足夠的優(yōu)秀人才，那這個企業(yè)要如何運轉下去呢？所以為了企業(yè)的長遠發(fā)展，企業(yè)的高層人員應該具備長遠意識，從長遠的角度考慮企業(yè)的發(fā)展必然要增加員工的工資。

結束語：在上文中我首先介紹了工程施工企業(yè)薪酬分配機制由哪幾個部分組成，并對當前我國工程施工企業(yè)薪酬分配機制中存在的問題進行了闡述，最后結合自己的思考提出了工程施工企業(yè)薪酬分配機制的創(chuàng)新措施。隨著時代的發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求必定會越來越大，所以工程施工企業(yè)薪酬分配機制必然要發(fā)生改變才能符合時代的潮流，我們要進一步探索并完善工程施工企業(yè)的薪酬分配機制，使其能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

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