李廷海

摘要：近年來，我國國有企業(yè)在人力資源管理方面存在著很大的缺陷，嚴(yán)重制約了國有企業(yè)的發(fā)展。面對新時期的新形勢，國有企業(yè)必須認(rèn)識到自身存在的問題和不足，在強(qiáng)化管理的基礎(chǔ)上，提高自身的市場競爭力，特別是在薪酬績效管理方面，必須采取科學(xué)合理的策略進(jìn)行調(diào)整。本文在對新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理中存在的問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，探討了新形勢下如何更好做到國有企業(yè)薪酬績效管理的路徑，希望對相關(guān)人士能夠有所幫助。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬管理;績效管理

一、前言

國企是指由國家投資或控股的一種經(jīng)營組織形式，國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中心，對國家經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)有著一定的影響。近年來，國企工資績效管理制度存在諸多問題，如果不采取有效措施加以解決，勢必制約其健康發(fā)展。

二、新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理中存在的問題

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理不重視

企業(yè)的管理理念大多是世世代代傳承下來的，故很容易受前人思想的制約，若無法擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，就會導(dǎo)致管理理念的落后，使整個企業(yè)走向蕭條。管理者未能認(rèn)識到員工在企業(yè)中的重要性，認(rèn)為員工只要做好領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)即可，就能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)要求的目標(biāo)，忽視了員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力。在新形勢下，國有企業(yè)應(yīng)該更加重視人力資源管理，不斷提高相關(guān)專業(yè)性人才的數(shù)量。但從目前國有企業(yè)人力資源管理情況看，有一些國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于人力資源管理不夠重視，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是不注重員工的綜合能力，包括工作能力、生活能力以及相關(guān)的處理能力、交際能力等，提高員工的綜合能力可以更好地促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展;二是不注重對員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，現(xiàn)代社會發(fā)展過程中尤其注重的是創(chuàng)新能力，如果創(chuàng)新能力不足，則無法為整個企業(yè)的發(fā)展提供動力。

2、薪酬績效管理體系不健全

在國有企業(yè)管理過程中，相關(guān)管理者應(yīng)該不斷加強(qiáng)對于人力資源部的管理，不斷完善人才選拔制度和工資績效管理制度，以便更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。對于人力資源部門的管理者來說，應(yīng)該深入學(xué)習(xí)相關(guān)知識，以達(dá)到更好管理員工的目的，用績效考核的方式進(jìn)行調(diào)控管理，挖掘員工的潛力，不斷提升員工整體工作能力。

3、薪酬績效考核制度不完善

在國有企業(yè)薪酬績效考核制度中有許多不合理之處，這些不合理之處偏離了公正、公平、公開的原則。當(dāng)前是人才競爭的時代，很多企業(yè)看重的都是員工的工作業(yè)績，業(yè)績越高對企業(yè)的貢獻(xiàn)也就越大，相應(yīng)地獲得的薪酬也就越多，這粗略看來是公平的，但是實(shí)際上是不公平的。若只看重工作業(yè)績，那對于剛剛步入社會或者進(jìn)入不熟悉行業(yè)的新人來說是不合理的。他們剛踏入公司，還不熟悉公司的制度以及一些內(nèi)部的規(guī)則，業(yè)績不高是很正常的，不能與熟悉公司制度的老員工相提并論。對員工的績效考核，應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)行：

第一，工作業(yè)績。工作業(yè)績主要指一個人在規(guī)定時間內(nèi)完成的作業(yè)量。

第二，工作的態(tài)度。主要看一個人在工作中是不是認(rèn)真工作，是否勤快，工作效率是否達(dá)標(biāo)，由此判斷對企業(yè)的基礎(chǔ)性工作是否有貢獻(xiàn)。

第三，工作動機(jī)。每個人進(jìn)入公司的目的各不相同，有些人是為了提升自己的工作能力，積累工作經(jīng)驗(yàn)，而且對待工作積極認(rèn)真，對待生活樂觀向上，這些人對公司整體的影響是很好的，但是也有一些人是為了追求名和利，這些人為了獲得他們想要的利益會不惜一切手段，他們的行為勢必影響公司的氛圍，甚至社會風(fēng)氣。所以，如果只是按照業(yè)績對新人進(jìn)行考核并不公平，會讓新員工對公司喪失信心。

4、薪酬績效考核過程中存在人情現(xiàn)象

眾所周知，中國是一個重視人情的國家，身在中國的國有企業(yè)必然受到這些傳統(tǒng)文化的影響。在進(jìn)行績效考核之前，如果監(jiān)考人員與被考核人相互認(rèn)識且關(guān)系較好，或者是自家親戚時，監(jiān)考人員會相對應(yīng)地進(jìn)行放水，或者降低考核標(biāo)準(zhǔn)，被考核人員從而能得到一個很滿意的分?jǐn)?shù)。此外，還有一種情況是監(jiān)考人員和被考核人員存在矛盾，這也能影響考核的結(jié)果，這樣的結(jié)果有失公允、不盡如人意。

三、新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的路徑

1、轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理理念

管理理念是一個管理者管理企業(yè)的根本思想，是領(lǐng)導(dǎo)者自己看待問題的角度和解決問題的方法，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)得出的思維體系?！袄砟睢笔侨藗冞M(jìn)行活動的標(biāo)準(zhǔn)，因此，改變理念不是一時就能解決的問題，領(lǐng)導(dǎo)者不重視人力資源管理是由其管理理念老舊導(dǎo)致的。因此，要想改變現(xiàn)狀，首先，需要讓管理者改變自己的理念;其次，要認(rèn)識到薪酬績效管理和員工的重要性;最后，需要讓領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展也要與時俱進(jìn)。當(dāng)今時代的競爭是人才的競爭，同時，也是資源的競爭，只有重視了人才和薪酬績效，建立相關(guān)的管理體系才能讓企業(yè)走得更長遠(yuǎn)。

2、完善薪酬績效管理體系

由于對企業(yè)薪酬績效的不重視導(dǎo)致了人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。人才主要分為：第一種是普通員工;第二種是專業(yè)技術(shù)人員;第三種是管理者。普通員工執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布的具體指令即可，這是公司中人數(shù)占比最多的員工，因此，流動性也比較大，當(dāng)遇到待遇好的工作時，他們可以直接跳槽，不用擔(dān)心受到阻礙。技術(shù)人員和管理人員則需要對某一領(lǐng)域有較高的掌握度，有更高的技術(shù)含量，同時，對于這些人才也有更嚴(yán)格的管理制度，相應(yīng)地，公司對他們的培養(yǎng)時間更長，他們對公司的貢獻(xiàn)也就更大。為了防止這些人才跳槽，必須完善國企員工薪酬績效管理體系，激發(fā)他們的工作熱情。一是對業(yè)績的考核要更加全面，考核項(xiàng)目要增加員工對同事的評價、客戶的評價以及對應(yīng)部門主管的評價，通過各方面綜合考量才能使對一個人的評價更加全面;二是注重員工的個人發(fā)展，應(yīng)該為員工提供一些機(jī)會，讓員工看到晉升的希望，這樣能激發(fā)員工的積極性;三是為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會，讓員工有進(jìn)一步提升的空間，使員工對公司作出更大的貢獻(xiàn)。

3、加強(qiáng)對員工工作意識的培養(yǎng)

作為一名優(yōu)秀的員工在工作過程中需要注意四個方面的內(nèi)容，即牢記責(zé)任、廉潔從業(yè)、遵守制度、保證安全。例如，負(fù)責(zé)食堂、倉庫方面工作的保潔倉管人員，需要企業(yè)強(qiáng)化他們的工作意識，讓他們牢記肩上責(zé)任，勇于擔(dān)當(dāng)作為、堅(jiān)持廉潔從業(yè)，做到警鐘長鳴、遵守保管制度，力爭不出差錯，執(zhí)行安全規(guī)程，落實(shí)安全責(zé)任。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)促進(jìn)員工自覺增強(qiáng)工作意識，不斷地提高自身工作能力，從而更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

4、保證管理制度執(zhí)行到位

制度的制定是為了實(shí)施，如果部門不按照制度標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，那么再完美的制度也只是擺設(shè)。制度的實(shí)施也需要嚴(yán)格的監(jiān)督，否則很有可能會出現(xiàn)問題，一定要確保制度落實(shí)到剛到人。

5、建立關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的約束體系

為了讓公司更好地運(yùn)營，讓薪酬績效制度更好地落地，對企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者也要有相應(yīng)的約束。對于高層領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)約束主要有兩個方面：首先，要從制度上進(jìn)行約束，建立健全相關(guān)監(jiān)督制度，確保在員工的薪金方面高層領(lǐng)導(dǎo)做到公平公正;其次，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷地提高思想覺悟，更好地用道德來約束自己。

四、結(jié)束語

總之，在新形勢下，國有企業(yè)薪酬績效管理制度和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度對一個企業(yè)的影響十分深遠(yuǎn)，本篇文章剖析了國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在薪酬績效管理方面的弊端以及相應(yīng)的完善措施，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者明白薪酬績效管理對企業(yè)的重要性。只有意識到了重要性才能制定和實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展道路，才能激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，讓企業(yè)走向上坡路。

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