陳紫涵　賀娜　劉順　梁惠萍　曾宇嫦

摘要：在碳中和規(guī)劃工作開展下，新能源汽車迎來了新一波發(fā)展高潮，在此背景下，我國動力鋰電池產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛。本文以電池國內(nèi)大型動力電池制造企業(yè)寧德時代為研究對象，通過線上查閱二手資料，獲取企業(yè)年度報表等方式，了解寧德時代的人力資源管理現(xiàn)狀，為其他動力電池企業(yè)未來的發(fā)展提供借鑒意義。

關(guān)鍵詞：寧德時代;人力資源管理;現(xiàn)狀;對策建議

一、引言

2009年以來，隨著戰(zhàn)略型新興產(chǎn)業(yè)的迅速崛起，鋰在電池領(lǐng)域的消費逐漸超越潤滑脂、陶瓷與玻璃等傳統(tǒng)行業(yè)，成為最主要消費領(lǐng)域，同時動力鋰電池制造企業(yè)也迎來了新的機遇期。但動力電池企業(yè)中的人力資源管理能否緊跟時代發(fā)展，適應碳中和規(guī)劃工作，還有待各學者進一步探究。因此本文以國內(nèi)動力電池制造商寧德時代為研究對象，探究其人力資源管理現(xiàn)狀，為其他動力電池制造企業(yè)的人力資源管理方面提供一定借鑒意義，幫助其加速適應碳中和規(guī)劃工作，實現(xiàn)更快、更穩(wěn)的發(fā)展。

二、寧德時代發(fā)展現(xiàn)狀

（一）寧德時代簡介

寧德時代新能源科技股份有限公司成立于2011年，是國內(nèi)率先具備國際競爭力的動力電池制造商之一。其專注新能源汽車動力電池、儲能系統(tǒng)的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，致力于為全球新能源應用提供一流解決方案。2020年5月，寧德時代成功與國際最大的新能源汽車制造商之一特斯拉達成合作，成為國內(nèi)率先進入國際頂尖車企供應鏈的鋰離子動力電池制造商。

三、寧德時代人力資源管理現(xiàn)狀

在薪酬方面，公司依據(jù)不同層級、崗位制定差異化的薪酬結(jié)構(gòu)，主要分為基本薪酬、津貼補貼和浮動獎金等，其中企業(yè)中的核心骨干及管理人員可參與長期激勵計劃。此外，寧德時代結(jié)合各年經(jīng)濟發(fā)展適時調(diào)整員工薪酬水平，以滿足快速發(fā)展時期對人才的迫切需求，同時保持其在行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢。但從長遠來看，寧德時代的人力資源管理仍然存在以下問題且若不及時改變，必將對其運營產(chǎn)生極大影響。

（一）企業(yè)剛性文化較強，員工工作強度大身心健康難保障

寧德時代作為國內(nèi)動力電池的佼佼者，被動力鋰電池業(yè)界所知悉，已成為許多化學、電氣工程專業(yè)應屆畢業(yè)生就業(yè)去向之一。但據(jù)內(nèi)部員工反映，公司加班文化盛行，996工作制已不再特別，“789工作制”才是其常態(tài)，即一周七天、朝八晚九，加班甚至可以到凌晨。雖然研發(fā)、創(chuàng)新需要研發(fā)人員的共同努力，但建立在損害員工身心健康基礎(chǔ)上而發(fā)展的企業(yè)，也致使公司員工離職率高達30%。此外，相較于其它互聯(lián)網(wǎng)+類企業(yè)，寧德時代各部門員工之間交流不足，各部門基本獨立，在此高強度的工作及僵硬的體系下，員工心理健康更是無法保障。

（二）企業(yè)雙通道職業(yè)發(fā)展機制不健全，員工真正晉升難

寧德時代為員工提供“技術(shù)”、“管理”雙通道職業(yè)發(fā)展機制（助理工程師-工程師-資深工程師-主任工程師-總監(jiān)-技術(shù)總監(jiān)，助理主管-主管-資深主管-經(jīng)理-總監(jiān)-總裁），給予了員工極大的發(fā)展空間。但無論從技術(shù)還是管理方面的晉升來看，兩大機制均從工程師或助理主管級別開始，基層人員發(fā)展緩慢，部分員工需要工作六、七年，才能上升一個小階梯，其真正晉升尤為難。同樣的，相較于高層員工，公司無論是在股權(quán)還是薪資激勵方面，對基層員工的激勵措施均有待提升。

（三）企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展擴大，對各類人才需求迫切

中國鋰電行業(yè)發(fā)展時間短，人才積累較為匱乏，并且當下鋰電行業(yè)競爭日趨激烈，未來業(yè)務(wù)發(fā)展面臨市場競爭加劇的風險，在寧德時代經(jīng)營業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展和生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大的形勢下，外部市場環(huán)境和內(nèi)部發(fā)展需要進一步刺激了企業(yè)對研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)量管理和銷售等多方面人才的需求[1]。擁有高素質(zhì)的多元化團隊是企業(yè)維持較強競爭優(yōu)勢的核心基礎(chǔ)，但是目前寧德時代的人才儲備無法完全滿足企業(yè)發(fā)展的需要，公司面臨如何進一步引進和內(nèi)部培養(yǎng)人才的問題。

四、動力電池制造企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀改善對策及建議

（一）創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，為員工營造良好的工作氛圍

寧德時代較為剛硬的公司文化，是導致其員工離職率較高的原因之一。這一現(xiàn)象雖然在制造型和服務(wù)型企業(yè)均存在，但強硬的企業(yè)文化并不是造成企業(yè)員工離職的直接原因之一，企業(yè)文化往往由多因素影響，且管理者個人的態(tài)度尤為重要。動力電池制造企業(yè)中基層員工在含有大量對人體有害的重金屬的工作環(huán)境下常倍感壓力，此時強硬的公司文化能夠確保公司員工保持警惕性，但管理者強硬管理的方式卻易造成員工工作的懈怠，因此動力電池制造企業(yè)，應當更加注重高層管理者的培訓，改善以往管理者強勢的工作態(tài)度，提高工作滿意度，從而提升工作績效。

（二）完善人員激勵機制，關(guān)注基層員工狀況

公司高層管理者應積極推進基層員工的激勵機制建設(shè)，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。采取如股權(quán)激勵、薪資激勵和精神激勵等多種形式，實現(xiàn)激勵對象的多樣化。寧德時代員工晉升難的問題，挫傷了基層員工工作的主觀能動性，制約了其工作效率的提升。針對上述問題，企業(yè)應構(gòu)建公平公正的晉升競爭體系，根據(jù)不同的崗位設(shè)計出富有激勵性的晉升制度。同時，重視基層員工的發(fā)展，通過關(guān)注基層員工職業(yè)身心健康、構(gòu)建醫(yī)療保障體系，落實員工福利等方式關(guān)注基層員工狀況，提高基層員工的歸屬感[2]。

（三）在產(chǎn)業(yè)集中趨勢背景下，提前培育多方位發(fā)展人才

現(xiàn)階段，我國動力電池產(chǎn)業(yè)的發(fā)展呈集中趨勢。2020年，我國實現(xiàn)配套的電芯生產(chǎn)企業(yè)有73家;2019年為79家，而這一數(shù)字在2018年還是110，與此同時，動力電池裝機量也不斷向大型企業(yè)集中。動力鋰電池制造企業(yè)可抓住這一趨勢，全方位培養(yǎng)公司員工，緊跟政策、市場變化。企業(yè)可采用輪流崗位制，讓基層員工知悉公司各業(yè)務(wù)操作流程;通過擴充員工培訓內(nèi)容，為“集中”趨勢做準備，當公司即將匯入“集中化”這一潮流時，讓員工能迅速適應新環(huán)境，在第一時間投入崗位。

五、結(jié)束語

人力資源始終是企業(yè)在商戰(zhàn)上沖鋒在第一前線的勇士。若企業(yè)能夠合理管理人力資源，激發(fā)其最大潛力，必將會走在行業(yè)的前沿。企業(yè)應當結(jié)合市場發(fā)展現(xiàn)狀，實時對其人力資源管理進行調(diào)整優(yōu)化，并將其作為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略規(guī)劃工作之一。

參考文獻：

[1]趙洪.寧德時代戰(zhàn)略成本管理研究[D].東華大學，2019.

[2]朱家琪.關(guān)于我國上市公司基層員工激勵機制問題的研究[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2016（10）：85.