邢文娟

摘 要：新冠肺炎疫情持續(xù)下，共享用工成為高頻詞匯。共享用工模式不僅有降低企業(yè)用工成本、緩解企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力、穩(wěn)定勞動(dòng)者收入等優(yōu)點(diǎn)，也存在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定、工時(shí)、休假、工資、社保、補(bǔ)償金計(jì)算、法律責(zé)任歸屬難等法律風(fēng)險(xiǎn)，這一現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因是相關(guān)法律法規(guī)缺失。承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，形成完備的勞動(dòng)法律配套體系，不僅是當(dāng)今世界各國(guó)勞動(dòng)立法的新趨勢(shì)，也是新時(shí)期彰顯良法善治、全面保障勞動(dòng)者權(quán)益的根本要求。

關(guān)鍵詞：共享用工;雙重勞動(dòng)關(guān)系;法律問題;對(duì)策

中圖分類號(hào)： D922.5??? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A???? 文章編號(hào)：1672-0539（2021）02-0121-06

共享用工模式在抗擊新冠肺炎疫情中應(yīng)勢(shì)而生，該模式源于盒馬鮮生與西貝的一次合作。疫情期間迅猛增長(zhǎng)的線上訂單與外送服務(wù)導(dǎo)致盒馬鮮生面臨巨大的勞動(dòng)力缺口，西貝則是由于控制疫情需要而被要求禁止堂食的餐飲企業(yè)，其2萬多“閑置”員工正好添補(bǔ)了盒馬的用工需求，共享用工模式誕生。所謂共享用工模式，是指用人單位之間達(dá)成協(xié)議，使勞動(dòng)力以借用或外派名義實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力流動(dòng)的目的，用以提高勞動(dòng)力使用效益的一種靈活用工方式。從疫情開始的物流業(yè)派送服務(wù)到全球抗擊疫情環(huán)境下相關(guān)制造業(yè)都對(duì)此種用工模式推崇備至，其不僅解決了用工需求，更能避免承擔(dān)疫情結(jié)束后訂單下降需要維持的人力成本。同時(shí)，共享用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范、監(jiān)督和保護(hù)難度也呈指數(shù)級(jí)上升，該法律風(fēng)險(xiǎn)問題引發(fā)的主要原因是共享方式形成了雙重勞動(dòng)關(guān)系，因而如何對(duì)待雙重勞動(dòng)關(guān)系及處理規(guī)則的設(shè)置，以求更好地保障共享用工模式下勞動(dòng)者權(quán)益非常必要。

一、共享用工模式屬于雙重勞動(dòng)關(guān)系的法理分析

（一）雙重勞動(dòng)關(guān)系要素分析

傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論從人身依附以及工時(shí)要素出發(fā)，僅認(rèn)可一重勞動(dòng)關(guān)系而否認(rèn)雙重甚至多重勞動(dòng)關(guān)系，理由是：“勞動(dòng)力具有人身依附性，這種依附性決定了勞動(dòng)者在同一時(shí)間內(nèi)只能與一家用人單位的生產(chǎn)資料結(jié)合，即只能形成一重勞動(dòng)關(guān)系”[1]。而共享用工模式對(duì)企業(yè)而言具有提高勞動(dòng)效率、降低企業(yè)人力成本等諸多優(yōu)勢(shì)，不僅適應(yīng)社會(huì)發(fā)展理念，對(duì)員工而言更是提供了靈活的就業(yè)崗位，增加了收入，因而承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的合理性、支持雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在非常必要。雙重勞動(dòng)關(guān)系是指同一勞動(dòng)者在同一時(shí)期內(nèi)，與兩個(gè)甚至兩個(gè)以上的用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系可能是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系或者勞動(dòng)合同關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系相比一重勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者與每個(gè)用人單位都會(huì)由于勞動(dòng)合同締結(jié)或者事實(shí)勞動(dòng)提供獨(dú)立形成一個(gè)個(gè)權(quán)利義務(wù)體系，而每個(gè)獨(dú)立的權(quán)利義務(wù)體系中用人單位根據(jù)法律規(guī)定和雙方約定擁有相應(yīng)的指揮與監(jiān)督權(quán)、管理、職務(wù)安排權(quán)與懲戒權(quán)、報(bào)酬決定權(quán)等權(quán)利，并對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有保障安全、提供報(bào)酬等義務(wù)。

（二）共享員工屬于雙重勞動(dòng)關(guān)系依據(jù)

共享用工模式可以分為種：一是兩家公司直接通過締結(jié)合同方式達(dá)到“共享”。二是借助于第三方（共享平臺(tái)）的共享方式，如甲單位將其“富余”員工通過共享平臺(tái)乙單位“借用”給丙單位，而此時(shí)勞動(dòng)者與甲單位仍為原勞動(dòng)合同關(guān)系，與乙單位平臺(tái)間的“形式”勞動(dòng)關(guān)系，與丙單位之間的實(shí)際用工關(guān)系而構(gòu)成雙（多）重勞動(dòng)關(guān)系。

根據(jù)兩者用工模式進(jìn)行具體分析：

1.兩家公司直接締結(jié)共享員工合同的共享模式

這種模式下的勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)是否與實(shí)際工作過程相聯(lián)系也被定義為“虛實(shí)銜接”[2]型雙重勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者與原用工單位由于簽訂勞動(dòng)合同從而形成第一重勞動(dòng)關(guān)系;而根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系四要素[3]分析，共享用工中勞動(dòng)者與實(shí)際用工企業(yè)形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)成第二重勞動(dòng)關(guān)系，可通過“人格從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性之復(fù)合”標(biāo)準(zhǔn)予以判斷，其中以人格從屬性作為主要判斷標(biāo)準(zhǔn)，以經(jīng)濟(jì)從屬性作為輔助判斷標(biāo)準(zhǔn)[4][5]。一是勞動(dòng)者與實(shí)際用工企業(yè)之間已經(jīng)形成勞動(dòng)力使用與被使用關(guān)系，即發(fā)生了勞動(dòng)給付。二是勞動(dòng)者與實(shí)際用工企業(yè)形成從屬性關(guān)系，勞動(dòng)者在實(shí)際用工企業(yè)的勞動(dòng)期間聽從其指揮、命令提供勞動(dòng)且接受其管理的人格從屬性和接受其勞動(dòng)力計(jì)算方式、勞動(dòng)報(bào)酬和其他福利的經(jīng)濟(jì)從屬性。三是勞動(dòng)者與實(shí)際用工企業(yè)之間有訂立勞動(dòng)契約的意思表示。該意思表示可為明示亦可借鑒我國(guó)臺(tái)灣和日本近年提出的“強(qiáng)化的默示契約說”，即不以明示為合意標(biāo)準(zhǔn)，只要符合實(shí)際用工者對(duì)勞動(dòng)者有指揮與監(jiān)督權(quán)、職務(wù)安排權(quán)與懲戒權(quán)、報(bào)酬有決定權(quán)，有符合以上各要素之事實(shí)者即認(rèn)可為有訂立勞動(dòng)契約的意思表示。

2. 借助于第三方（共享平臺(tái)）的共享方式[6]

借助于第三方（共享平臺(tái)）的共享方式看似缺乏了兩個(gè)公司“共享”的合意，但是勞動(dòng)者只要與原單位沒有解除勞動(dòng)合同那么原勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，而依托于第三方平臺(tái)后成立的勞動(dòng)關(guān)系仍然構(gòu)成第二重勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)2005年Uber案件形成的Borellotest規(guī)則[7]，共享平臺(tái)下的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定應(yīng)從人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性上考察以下要素：是否納入組織管理、是否根據(jù)指令工作并接受控制、工作利益歸屬、工作時(shí)間工作場(chǎng)所、親自完成、隨叫隨到、一定的持續(xù)時(shí)間以及連續(xù)性工作、勞動(dòng)報(bào)酬及是否定期支付，對(duì)休息休假的提供等。根據(jù)以上要素分析，共享平臺(tái)或第三方介入方式并不影響勞動(dòng)者與實(shí)際用工方形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，以及不影響勞動(dòng)者與原用工方簽訂的勞動(dòng)合同達(dá)成的明示勞動(dòng)關(guān)系。

二、共享用工模式下法律問題分析

由于共享員工屬于跨企業(yè)就業(yè)，其勞動(dòng)法律關(guān)系涉及兩個(gè)甚至更多的不同企業(yè)，勞動(dòng)者在共享用工模式下存在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系不予認(rèn)可，社會(huì)保險(xiǎn)不隨多重勞動(dòng)關(guān)系變化的單一性，工時(shí)、休假計(jì)算方式未確定以及當(dāng)解除合同后是否計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等多種法律風(fēng)險(xiǎn)問題。

（一）共享用工模式下勞動(dòng)者法律風(fēng)險(xiǎn)分析

1.勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問題

受一重勞動(dòng)關(guān)系說（單一勞動(dòng)關(guān)系說）影響，我國(guó)法律尚未對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行立法規(guī)范，從而司法實(shí)踐中出現(xiàn)對(duì)雙重用工關(guān)系認(rèn)可觀點(diǎn)不一的情況。而“庭審便利”原則導(dǎo)致用工單位間出現(xiàn)責(zé)任判斷不直接的情況。共享用工勞動(dòng)糾紛進(jìn)入勞動(dòng)仲裁程序后，勞動(dòng)者僅能選擇原用人單位或者現(xiàn)實(shí)際用工單位其中一家為被申請(qǐng)人，而對(duì)未被選擇一方則只能提起民事訴訟保護(hù)自己權(quán)益，這對(duì)案件事實(shí)調(diào)查、審理、明責(zé)、追責(zé)都極為不利。勞動(dòng)者不僅增加訴訟成本，更是無法得到勞動(dòng)法保護(hù)，兩重訴訟浪費(fèi)司法資源，同時(shí)也降低解紛效率。

2.勞動(dòng)者工資、社保問題

從現(xiàn)有文件可以看到各級(jí)政府在倡導(dǎo)共享用工的同時(shí)，要求原單位仍要保證每月給員工繳納社保和該城市最低工資待遇（1），那么從勞動(dòng)者角度能否享受實(shí)際用工企業(yè)“同工同酬”待遇，實(shí)際用工企業(yè)在工資中是否會(huì)扣減原工廠已發(fā)的最低工資需要明確。

3.工作時(shí)間與休息休假問題

共享用工的情況下，勞動(dòng)者工作時(shí)間與休息休假也可能會(huì)由于共享方式發(fā)生困擾。如果是完全將勞動(dòng)者維持一段時(shí)間如幾個(gè)星期或幾個(gè)月的共享方式，那么即可以單一勞動(dòng)關(guān)系下允許的最長(zhǎng)工作時(shí)間八小時(shí)計(jì)算。如果共享涉及漁業(yè)、農(nóng)業(yè)等采摘、捕撈行業(yè)，而共享方式為一天的上下午時(shí)段的共享或者是一周的前后幾天的共享情形，涉及計(jì)算工時(shí)、加班加點(diǎn)、如何保障休息休假的問題。

4.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題

在共享用工的雙重勞動(dòng)關(guān)系下，如果勞動(dòng)者被原單位解雇，完全可以依據(jù)勞動(dòng)合同關(guān)系申請(qǐng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;但如果違反了實(shí)際用人單位管理規(guī)則而被實(shí)際用人單位解雇，則是否可以依據(jù)已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系申請(qǐng)?jiān)搯挝坏膭趧?dòng)補(bǔ)償金，取決于該地地方立法和司法實(shí)踐。如果對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系持否定態(tài)度，則勞動(dòng)者在接受兩重管理、疊加從屬義務(wù)情況下，權(quán)利僅為單重，不利于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。

5.民事責(zé)任承擔(dān)問題

《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》（以下簡(jiǎn)稱《社會(huì)保險(xiǎn)法》）第五十八條第三款規(guī)定，國(guó)家建立全國(guó)統(tǒng)一的個(gè)人社會(huì)保障號(hào)碼，個(gè)人社會(huì)保障號(hào)碼為公民身份號(hào)碼。這表明我國(guó)不允許雙重社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，而如果實(shí)際用工企業(yè)想增加工傷保險(xiǎn)待遇等級(jí)，也不能夠以本企業(yè)身份為勞動(dòng)者加購社保，或者與原企業(yè)協(xié)商，或者選擇商業(yè)保險(xiǎn)處理，無疑也增加了實(shí)際用工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。而勞動(dòng)者工傷如果發(fā)生在未與其構(gòu)成社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的實(shí)際用工企業(yè)，則無法獲得工傷保險(xiǎn)賠償。司法實(shí)踐中也由于對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)可不一，導(dǎo)致對(duì)兩共享用工單位民事責(zé)任承擔(dān)方式有不同的判決，有其中一家承擔(dān)全部責(zé)任（2），也有判令兩家承擔(dān)連帶責(zé)任（3）。

（二）共享用工模式下用人單位法律風(fēng)險(xiǎn)分析

1.解雇權(quán)問題

原用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同關(guān)系對(duì)其員工擁有解雇權(quán)毋容置疑。實(shí)際用工企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者在本企業(yè)工作期間如果違法構(gòu)成犯罪的，依據(jù)勞動(dòng)法提出解雇是有理據(jù)的;但實(shí)際用工企業(yè)如依據(jù)與不同于原用人單位的員工管理規(guī)定對(duì)實(shí)際提供勞動(dòng)員工提出解雇，而這個(gè)解雇的效力如果延及原用人單位顯然不妥。

2.保密與競(jìng)業(yè)禁止問題

雖然《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第二十三條、第二十五條與第九十條對(duì)勞動(dòng)者違反保密義務(wù)與競(jìng)業(yè)禁止條款已有規(guī)定，但是在共享用工模式中，原用工單位由于“共享”模式以及共享契約限制很難舉證證明員工在實(shí)際用工單位工作中違反約定，對(duì)可能帶來的損失增加了經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)、人才流失風(fēng)險(xiǎn)以及證據(jù)證明成本。

三、解決共享用工模式法律問題對(duì)策措施

（一）彰顯良法善治，承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系

雙重勞動(dòng)關(guān)系在美國(guó)以control test（控制程度）為原則，在1995年Astrowsky V. First Portland Mortgage Corp （4）案中確立，依據(jù)與共享企業(yè)之間基于合同關(guān)系對(duì)勞動(dòng)者組織管理權(quán)、指揮權(quán)之程度確定雙重勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)相關(guān)立法中有“雇用人非經(jīng)受雇人同意，不得將勞務(wù)請(qǐng)求權(quán)讓與第三人。受雇人非經(jīng)受雇人同意，不得使第三人代付勞務(wù)”。該規(guī)定以原雇主之同意為條件確定勞動(dòng)者是否可以與其他雇傭方訂立雙重勞動(dòng)關(guān)系[8]，那么在共享用工的模式下雙重勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)予以確立。

我國(guó)司法實(shí)踐中也已經(jīng)有案例對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系予以肯定（5）。筆者對(duì)勞動(dòng)合同法與地方立法以及相關(guān)行業(yè)規(guī)定對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系立法做了一個(gè)梳理（詳見表1）。通過考察發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系仍未明確表態(tài)，明確態(tài)度的為特別法與地方性立法層級(jí)。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，就業(yè)領(lǐng)域、就業(yè)方式、就業(yè)時(shí)間、就業(yè)地點(diǎn)也越發(fā)靈活，使勞動(dòng)者人身從屬性變?nèi)?，如果勞?dòng)合同法能確定雙重勞動(dòng)關(guān)系，不僅可統(tǒng)一指導(dǎo)司法實(shí)踐使勞動(dòng)者權(quán)義對(duì)等，更有利于全面保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。這不僅體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者“權(quán)利本位”的尊重，也表明對(duì)新的社會(huì)現(xiàn)象接受度，更是從“法律之治理”到“良法善治”的巨大轉(zhuǎn)變。

（二）共享用工模式中法律問題對(duì)策

1.建立“統(tǒng)一賬戶、分頭繳納”的多重社保繳納方式

《關(guān)于實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問題的意見》（勞社部函〔2004〕256 號(hào)）第一條就已明確規(guī)定“職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同事就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)”。雖然《社會(huì)保險(xiǎn)法》第十條（6）規(guī)定體現(xiàn)了用人單位繳納社保的強(qiáng)制性，但并非不承認(rèn)雙重保險(xiǎn)關(guān)系，反而實(shí)際用工企業(yè)未繳納社?？赡苓`反強(qiáng)制性規(guī)定，且國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者也都提出了“統(tǒng)一賬戶、分頭繳納”的多重社保繳納方式，從而既滿足了靈活的市場(chǎng)用工方式，也鼓勵(lì)多勞多得，對(duì)社保制度也是有益無害的。

應(yīng)明確原工廠共享員工目的在于轉(zhuǎn)移成本而非營(yíng)利性，2月21日，人社部回應(yīng)對(duì)共享員工的看法，指出：不得以營(yíng)利為目的借出員工，原用人單位和借調(diào)單位均不得以“共享用工”之名，進(jìn)行違法勞務(wù)派遣，或誘導(dǎo)勞動(dòng)者注冊(cè)為個(gè)體工商戶以規(guī)避用工責(zé)任[9]。共享員工的報(bào)酬給付方式和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)首先應(yīng)確保不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，原用工方不得以勞動(dòng)者未在本廠實(shí)際工作為由拒絕薪酬發(fā)放。建議通過三方協(xié)議明確，但其中應(yīng)包含與實(shí)際用工企業(yè)“同工同酬”標(biāo)準(zhǔn)以及約定原工廠不得扣發(fā)保險(xiǎn)部分，員工在簽約后亦不可要求實(shí)際用工企業(yè)承擔(dān)雙倍工資責(zé)任以及違約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。

表1 雙重勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)法條

《勞動(dòng)合同法》? 第三十九條第四款規(guī)定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以據(jù)此解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。

從第九十一條的規(guī)定看，該條要解決的是民事賠償責(zé)任主體的問題，當(dāng)勞動(dòng)者與新用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，并因此而給原單位造成損失，原單位可以向勞動(dòng)者和新用人單位主張連帶賠償責(zé)任。也就是說，如果這種行為并沒有給原用人單位造成損失，就不存在責(zé)任問題，勞動(dòng)者與兩家以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，該條文就沒有適用的空間。第五章對(duì)非全日制用工這種形式進(jìn)行了規(guī)定，明確了勞動(dòng)者可以同時(shí)與多家用人單位訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。第二十三條、第二十五條與第九十條規(guī)定負(fù)有保守商業(yè)秘密的義務(wù)以及與用人單位約定競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者違反義務(wù)及約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金;因自己的違約行為給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。顯然，法律已從應(yīng)然的角度對(duì)競(jìng)業(yè)限制和保密義務(wù)進(jìn)行了規(guī)范，違反約定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

《中華人民共和國(guó)律師法》? 第六條規(guī)定申請(qǐng)兼職律師執(zhí)業(yè)的，還應(yīng)當(dāng)提交所在單位同意申請(qǐng)人兼職從事律師職業(yè)的證明。（有條件地允許兼職）

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員等四類與新用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系予以認(rèn)定，對(duì)法律未作規(guī)定的其他類型的勞動(dòng)者如全日制勞動(dòng)者、事業(yè)單位勞動(dòng)者等以及處于其他特殊情形下的勞動(dòng)者如工傷、病休期間的勞動(dòng)者等則不予承認(rèn)。

《山東省勞動(dòng)合同條例》? 第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)者在用人單位安排下，繼續(xù)提供勞務(wù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)合同期滿之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。

《湖北省勞動(dòng)合同規(guī)定》? 第十七條規(guī)定，勞動(dòng)者在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位就業(yè)的，應(yīng)分別簽訂勞動(dòng)合同，并依法妥善處理勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)等事項(xiàng)。第二十七條第二款規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，用人單位未通知?jiǎng)趧?dòng)者終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同，已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可再簽訂勞動(dòng)合同。

《江蘇省勞動(dòng)合同條例》? 第十四條規(guī)定，企業(yè)停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員、未達(dá)到法定退休年齡的離崗休養(yǎng)人員以及其他協(xié)商保留勞動(dòng)關(guān)系的不在崗人員，同時(shí)與新的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系從事全日制勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)將其與原用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系的情況告知新的用人單位。雙方應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，但可以對(duì)訂立無固定期限勞動(dòng)合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出例外約定。

《聘請(qǐng)科學(xué)技術(shù)人員兼職的暫行辦法》? 第二條規(guī)定了中、高級(jí)科學(xué)技術(shù)人員經(jīng)所在單位的同意，可接受外單位的臨時(shí)聘請(qǐng)。

《關(guān)于促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的若干規(guī)定》? 第七條規(guī)定了科技人員可以在完成本職工作并征得單位同意前提下到其他單位兼職。

2.構(gòu)建保障勞動(dòng)者休息權(quán)為前提的“潮汐”共享方式

工時(shí)制度的設(shè)計(jì)原理在于保護(hù)勞動(dòng)者身體健康和實(shí)現(xiàn)其休息權(quán)，因而如果共享行業(yè)涉及漁業(yè)、農(nóng)業(yè)等采摘、捕撈潮汐行業(yè)，而共享方式為一天的上下午時(shí)段的共享或者是一周的前后幾天“分割”的共享情形，仍應(yīng)當(dāng)在首要保證勞動(dòng)者勞動(dòng)力恢復(fù)的需求以及取得勞動(dòng)者繼續(xù)勞動(dòng)的意愿的情況下，允許“潮汐”式或“分割”式共享。而總工時(shí)應(yīng)當(dāng)在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十六條、第三十八條和第四十一條的強(qiáng)制性規(guī)定內(nèi)，即每周最多工作四十四個(gè)小時(shí)與每月最多延長(zhǎng)工作時(shí)間三十六個(gè)小時(shí)和每周至少保障休息一日的規(guī)定。

3.提倡公平原則為基礎(chǔ)的民事責(zé)任歸責(zé)原則

對(duì)于勞動(dòng)者在實(shí)際用工企業(yè)發(fā)生工傷的情形，依據(jù)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問題的意見》第一條（7），《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》第三條第一款規(guī)定（8），《實(shí)施〈中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法〉若干規(guī)定》第九條（9）均認(rèn)可為勞動(dòng)者實(shí)際工作單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任?！豆ｋU(xiǎn)條例》第四十三條第三款（10）則根據(jù)企業(yè)共享中由于實(shí)際操作性問題，工傷由原用人單位承擔(dān)，實(shí)際用工企業(yè)可予以補(bǔ)償。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)在全面、充分保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況考察工傷責(zé)任并兼顧共享企業(yè)間利益公平，即由實(shí)際用工企業(yè)承擔(dān)工傷責(zé)任，同時(shí)社會(huì)保險(xiǎn)也應(yīng)當(dāng)開放“統(tǒng)一賬戶，分頭繳納”的制度設(shè)計(jì)，體現(xiàn)多元化的社保機(jī)制和企業(yè)間責(zé)任分擔(dān)的公平性。如果是勞動(dòng)者工作中錯(cuò)誤操作等原因?qū)?shí)際用工企業(yè)造成損失的情形，應(yīng)當(dāng)以三方合同為依據(jù)，如果約定勞動(dòng)者違反實(shí)際用工企業(yè)管理規(guī)定則實(shí)際用工企業(yè)擁有解雇權(quán)，但并非導(dǎo)致原企業(yè)有理由解雇勞動(dòng)者，除非勞動(dòng)者存在違法或犯罪行為即符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條之情形。

對(duì)于商業(yè)秘密保護(hù)情形，首先建議原企業(yè)可以考慮與關(guān)鍵員工之間的勞動(dòng)合同，通過勞動(dòng)合同補(bǔ)償金方式使勞動(dòng)者不參與共享方式，從而避免商業(yè)秘密泄露。其次是勞動(dòng)密集型企業(yè)的共享方式下，考察共享企業(yè)之間的行業(yè)重合度，如果沒有關(guān)聯(lián)、重合關(guān)系則競(jìng)業(yè)禁止和商業(yè)秘密泄露風(fēng)險(xiǎn)較低，建議通過三方協(xié)議中條款約定方式予以約束即可。

四、結(jié)語

共享用工模式打開了企業(yè)用工新思路，不僅重構(gòu)了靈活用工模式，更是一種跨行業(yè)自助、自救行為，保證了勞動(dòng)力資源的有效流動(dòng)和勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。疫情結(jié)束后共享方式如何成為常態(tài)化用工模式，則應(yīng)秉承在全面保障勞動(dòng)者權(quán)益基礎(chǔ)上承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，使共享用工方式在法律架構(gòu)內(nèi)得以規(guī)范，實(shí)現(xiàn)三方共贏。

注釋：

（1）人力資源社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于做好共享用工指導(dǎo)和服務(wù)的通知》人社廳法〔2020〕98號(hào)。東莞市人力資源與社會(huì)保障局《疫情防控期間企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)用工服務(wù)工作指引（一）》。

（2）北京市第三中級(jí)人民法院〔2014〕三中民終字第05785號(hào)、第06176號(hào)民事判決書。

（3）廣州市天河區(qū)人民法院〔2013〕穗天法民一初字第1153號(hào)民事判決書。

（4）Developments in the Law Employment Discrimination， 109 Harvard Law Review 1661（1996）.

（5）鞏文彥、信陽市羊山新區(qū)王斌相框經(jīng)營(yíng)部勞動(dòng)爭(zhēng)議（〔2017〕豫15 民終598 號(hào)）案中，二審法院法官認(rèn)為，“意思自治與合同自由是民法的基本精神和原則。法無禁止即可為。既然法律沒有明文禁止，雙重勞動(dòng)關(guān)系就應(yīng)該得到承認(rèn)和保護(hù)”。

（6）《社會(huì)保險(xiǎn)法》第十條：職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。

（7）《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問題的意見》第一條規(guī)定：“職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任?！?/p>

（8）《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》第三條第一款規(guī)定：“職工與兩個(gè)或兩個(gè)以上單位建立勞動(dòng)關(guān)系，工傷事故發(fā)生時(shí)，職工為之工作的單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位?！?/p>

（9）《實(shí)施〈中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法〉若干規(guī)定》第九條規(guī)定：“職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個(gè)或者兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任?！?/p>

（10）《工傷保險(xiǎn)條例》第四十三條第三款，職工被借用期間受到事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。

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[9]人社部回應(yīng)共享員工：不得以營(yíng)利為目的借出員工[EB/OL].（2020-04-17）[2020-02-21]. http：//www.chinanews.com/cj/2020/02-21/9100066.shtml.

Research on the Legal Issues of Dual Labor Relations under

the Mode of Shared Employment

XING Wenjuan

（Dongguan Academy of Governance， Dongguan Guangdong 523000，China）

Abstract：As the epidemic continues， sharing workers has become a high-frequency term. The shared employment model not only has the advantages of reducing the employment cost of enterprises， easing the operating pressure and stabilizing the income of workers， etc.， there are also legal risks such as labor relationship determination， working hours， vacation， wages， social security， compensation calculation and the difficulty of legal liability attribution. Recognizing the dual labor relations and forming a complete labor law system is not only the new trend of labor legislation in the world today， but also the basic requirement of good governance of law and comprehensive protection of workersrights and interests in the new era.

Key words：? Key words： Shared Employment; Dual Labor Relations; Legal Risk

編輯：鄒蕊