戴先任

懷孕是女職工的“免責(zé)金牌”嗎？這則判決告訴你：未必！上海某位懷孕女員工周某某試用期不合格、履歷造假，被解雇后卻告上法庭要求公司賠20多萬元，一審、二審法院認(rèn)定公司違法解除勞動合同，上海高院卻認(rèn)定，懷孕并非女職工的免責(zé)金牌，對于勞動者欲利用法律以達(dá)其個(gè)人不法目的者，依法予以駁回。

這起案件表面來看是一起用人單位對懷孕女職工搞職場歧視，找借口變相辭退懷孕女職工的事件，可能也正因如此，一審、二審法院都認(rèn)定涉事公司違法解除勞動合同，因?yàn)橐粚?、二審法院沒有支持原告要求恢復(fù)與涉事公司勞動關(guān)系的訴求，檢察院還為此向上海高院提出抗訴，理由是：我國對女職工實(shí)行特殊保護(hù)，周某某至公司工作時(shí)已經(jīng)懷有身孕，公司解雇違法，應(yīng)恢復(fù)勞動關(guān)系。

現(xiàn)實(shí)是，隨著“二孩政策”“三孩政策”的推行，一些用人單位為了減輕用工成本，更加想方設(shè)法對女性勞動者進(jìn)行職場歧視。但細(xì)究這起案件，卻并不能套用這個(gè)“故事模板”。

如涉事懷孕女職工周某某在入職被告公司時(shí)，填寫的三段入職經(jīng)歷，其中就有兩段不屬實(shí)。正如法院認(rèn)為，基于周某某與XX公司的訴訟事實(shí)，法院有理由相信周某某故意隱瞞了該段時(shí)間內(nèi)的入職經(jīng)歷，以免對其入職公司造成不良影響。

當(dāng)然，勞動法規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同。涉事公司解除勞動合同期間，周某某已經(jīng)懷孕，公司解除合同，似乎是違法解除。但勞動法同時(shí)規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。周某某在勞動合同試用期間，工作中存有差錯(cuò)，而在入職經(jīng)歷中又造假，失信在先，公司解除雙方勞動合同，體現(xiàn)了企業(yè)自主經(jīng)營之權(quán)利，并不能算是違法解除。

看待“懷孕女員工被解雇”事件要先跳出“標(biāo)簽思維”。正如上海高院所認(rèn)為的“懷孕并非女職工的免責(zé)金牌”。不能讓少數(shù)人利用法律對女職工的特別保護(hù)來欺騙或訛詐企業(yè)，不能給用人單位和女職工貼上強(qiáng)弱對立的標(biāo)簽，戴上“有色眼鏡”對具體案件進(jìn)行簡單判斷。在很多情況下，企業(yè)與員工的關(guān)系是強(qiáng)者與弱者的關(guān)系，但不能排除有少數(shù)員工鉆法律空子來達(dá)到騙取企業(yè)錢財(cái)?shù)炔豢筛嫒四康?。在這種情況下，企業(yè)也可能成為受害的一方。比如還有一些“隱孕”入職的女員工，在入職時(shí)隱瞞已孕事實(shí)，當(dāng)女員工得以入職后，就圖窮匕見，以懷孕為由要求休假，這已涉嫌合同詐騙。

要用法律定紛止?fàn)帲鸵允聦?shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，這樣才能保護(hù)好勞資雙方的合法權(quán)益，才能作出公平公正的判決。否則，一味偏袒懷孕女職工，反倒會讓用人單位更不敢招聘女職工，會加劇女性就業(yè)歧視，既損害用人單位的合法權(quán)益，也損害所有女性勞動者的合法權(quán)益。只有維護(hù)好勞資雙方的正當(dāng)權(quán)益，才能促進(jìn)雙方和諧共處、合作共贏，有利于構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。