張華航

【摘 ?要】近年來(lái)，國(guó)家對(duì)于國(guó)企的改革和如何激發(fā)國(guó)企的活力給予了非常大的關(guān)注，以期解決體制臃腫、人員僵化等問(wèn)題，國(guó)家提出了“三能”機(jī)制的設(shè)想，通過(guò)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，從而激發(fā)企業(yè)的活力。廣西桂冠開(kāi)投電力有限責(zé)任公司結(jié)合“三能”機(jī)制實(shí)施了“定員、定編、定崗”的“三定”工作，論文以此為例分析“三能機(jī)制”在人力資源管理中的實(shí)踐，探討“三能”機(jī)制的實(shí)踐以及前景。

【Abstract】In recent years， the state has paid great attention to the reform of state-owned enterprises and how to stimulate the vitality of state-owned enterprises. In order to solve the problems of overstaffed system and rigid personnel， the state has put forward the idea of "three can" mechanism， through the internal reform the enterprise， the optimal allocation of human resources can be realized， so as to stimulate the vitality of the enterprise. Guangxi Guiguan Kaitou Electric Power Company Limited has implemented the "three fixed quotas" of "fixed staff， fixed allocation number， and fixed posts" in combination with the "three can" mechanism. This paper takes this as an example to analyze the practice of the "three can" mechanism in human resources management， and discusses the practice and prospect of the "three can" mechanism.

【關(guān)鍵詞】“三能”機(jī)制;國(guó)企改革;人力資源管理

【Keywords】"three can" mechanism; reform of state-owned enterprises; human resources management

【中圖分類號(hào)】F276.1 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2021）09-0013-03

1 研究背景及意義

2015年8月，中共中央、國(guó)務(wù)院出臺(tái)的《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》里提到“內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的“三能”機(jī)制，為完善市場(chǎng)化機(jī)制、建設(shè)有全球競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)提供了指導(dǎo)意見(jiàn)。國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中存在人員流動(dòng)少、晉升通道少、崗位體系不健全、收入分配存在大鍋飯等一系列困境[1]，在“三能”機(jī)制下，企業(yè)干部隊(duì)伍人員結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化、人崗匹配度不斷提升、打破“鐵飯碗”實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等特點(diǎn)，為企業(yè)達(dá)到優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)勤罰懶、人力資源可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)打下良好的基礎(chǔ)，對(duì)于解決人員結(jié)構(gòu)不合理、人員冗雜、平均主義等問(wèn)題有著顯著的作用，有利于企業(yè)營(yíng)造風(fēng)清氣正、積極進(jìn)取的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境，激發(fā)出有志有能之士的活力，讓企業(yè)能創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。

隨著“三能”機(jī)制的推行，各個(gè)企業(yè)對(duì)“三能機(jī)制”開(kāi)展了廣泛地探索和實(shí)踐。本公司結(jié)合“三能機(jī)制”，歷經(jīng)四年的籌備，在2018年中旬開(kāi)展“定員、定編、定崗”的“三定”工作，是分公司系統(tǒng)內(nèi)首家開(kāi)展“三定”的基層單位。在“三定”過(guò)程中，本公司對(duì)部門(mén)架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行大幅度地調(diào)整，完成了一次艱巨的挑戰(zhàn)，取得了一定的經(jīng)驗(yàn)和成果。

本文以本公司的“三定”工作為例，闡述 “三能”機(jī)制在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的重要因素，以及“三能”機(jī)制實(shí)踐后的成效和暴露的問(wèn)題，為廣大企業(yè)的實(shí)踐提供借鑒參考。

2 現(xiàn)狀分析

本公司由兩家控股公司投資建設(shè)，經(jīng)營(yíng)管理著由4臺(tái)15W的機(jī)組組成的中型水電站，目前的水電站由一座小型水電站改造而來(lái)。公司于2004年正式成立，成立后公司員工由老廠人員、其他電廠的援助人員、少量的施工監(jiān)理單位人員和二股東方人員組成。公司成立后直至2010年才開(kāi)始接收分公司分配的應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生，目前年輕員工和老員工的人數(shù)比例接近1∶1，中間有較為明顯的年齡斷層。公司員工的數(shù)量在170～180人，職能部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)的人數(shù)比約為1：3?！叭ā敝埃贻p員工主要集中在設(shè)備維護(hù)部的班組和發(fā)電部的運(yùn)行值等基層生產(chǎn)崗位，多年以來(lái)員工崗位基本沒(méi)有變化，幾乎沒(méi)有年輕員工晉升為中層，也少有年輕人在生產(chǎn)技術(shù)部、安全監(jiān)督部等較為重要的生產(chǎn)管理部門(mén)任職。

3 研究?jī)?nèi)容

3.1 “三定”前的突出問(wèn)題

3.1.1 干部隊(duì)伍老齡化，后備干部隊(duì)伍薄弱

由于歷史原因，干部隊(duì)伍主要以老員工為主，部分干部存在超齡現(xiàn)象，年輕人極少有走上管理層鍛煉的機(jī)會(huì)，人才有較為嚴(yán)重的新老斷層，既不利于后備干部隊(duì)伍的培養(yǎng)，又打擊年輕人的信心，造成了一定的人才流失。

3.1.2 部門(mén)、崗位設(shè)置不合理

“三定”前，公司存在因歷史原因保留但現(xiàn)作用已不大的部門(mén)以及中層職位，干部數(shù)量和配置不夠合理。職能部門(mén)間職能劃分不夠合理，部門(mén)內(nèi)存在一定數(shù)量的閑職、虛職，忙閑不均。運(yùn)行和維護(hù)部門(mén)為兩個(gè)獨(dú)立的部門(mén)，不便于統(tǒng)籌安排工作和推行運(yùn)維一體化。部分崗位名稱只體現(xiàn)了崗級(jí)未體現(xiàn)工作內(nèi)容，沒(méi)有明確的崗位責(zé)任劃分，存在推諉扯皮的現(xiàn)象。

3.1.3 老員工的“平均主義”思想較為嚴(yán)重

部分老員工囿于過(guò)去特殊的歷史環(huán)境，存在著較重的“平均主義”，工作態(tài)度不積極上進(jìn)，認(rèn)為當(dāng)下的工資水平無(wú)法與通脹的水平相持平，懷念過(guò)去的“好日子”，既希望自己得到更高的工資，又不愿意真正貫徹“多勞多得”的機(jī)制。部分老員工害怕“三定”后會(huì)失去清閑的工作，或者不能達(dá)到過(guò)去的薪酬水平，對(duì)于“三定”有一定的抵觸情緒。老員工在公司中掌握著較大的話語(yǔ)權(quán)，其利益難以全面兼顧，但他們的意見(jiàn)又非常重要。

3.1.4 年輕員工經(jīng)驗(yàn)不足、水平較低

受培訓(xùn)方面的問(wèn)題、參加工作時(shí)間較短的影響，年輕員工的管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)技能水平相對(duì)而言有所欠缺，在技改項(xiàng)目中因工期限制等因素仍然是由老員工進(jìn)行部署和決策，新員工并不能得到鍛煉的機(jī)會(huì)，造成了一定程度的惡性循環(huán)，在過(guò)去對(duì)此并沒(méi)有總結(jié)出有效的解決辦法。

3.2 解決問(wèn)題的思路

在人力資源部與領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)本公司的人力資源現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行反復(fù)梳理之后，提出了以下3個(gè)解決問(wèn)題的思路。

3.2.1 統(tǒng)一思想，充分動(dòng)員

本次全員崗位競(jìng)聘是公司成立15年來(lái)的第二次（第一次為解決老廠人員分流問(wèn)題），公司部分員工也都熱切期盼公司能有所變化。公司反復(fù)做動(dòng)員工作，在多次職代會(huì)、其他會(huì)議上讓職工代表審議競(jìng)聘方案、定員方案、薪酬方案等，與職工進(jìn)行充分溝通交流，最終在2018年職代會(huì)全部通過(guò)。公司必須使員工認(rèn)識(shí)到“三定”工作不是與個(gè)人相關(guān)的，此時(shí)此刻就要發(fā)揮出員工的“主人翁”精神，避免在“三定”工作中因個(gè)人的抉擇喪失了晉級(jí)的機(jī)會(huì)。動(dòng)員是一個(gè)技術(shù)活，需要曉之以理動(dòng)之以情，也需要長(zhǎng)久的堅(jiān)持。精誠(chéng)所至，金石為開(kāi)，在公司多年的宣傳努力下，使公司員工基本對(duì)本次大范圍改革能認(rèn)識(shí)到位，對(duì)公司開(kāi)展崗位競(jìng)聘工作持認(rèn)可與支持的態(tài)度，盡可能減少了在改革中出現(xiàn)的阻力。

3.2.2 充分溝通，尊重意愿

此次“三定”競(jìng)聘開(kāi)展后，必然有管理人員要“往下走”，除了在定崗方面有所考慮外，公司領(lǐng)導(dǎo)還多次與即將退出管理崗位的超齡人員和工作管理內(nèi)容不適合再設(shè)置中層崗位的人員進(jìn)行了談心談話，化解他們的顧慮與情緒，避免他們因工資降低、沒(méi)有面子等焦慮，體現(xiàn)了公司對(duì)他們的關(guān)懷與尊重。老一輩的管理人員在過(guò)去為公司做了很多貢獻(xiàn)，與公司的員工都有較為密切的關(guān)系，妥善處理好退出管理層的員工的事務(wù)，是公司態(tài)度的一個(gè)重要表現(xiàn)，非常有助于減少在改革中出現(xiàn)的阻力。

3.2.3 充分鼓勵(lì)，激發(fā)斗志

因公司“三定”前的管理層基本沒(méi)有年輕人，年輕員工對(duì)于“三定”的競(jìng)聘也有著猶豫與顧慮，深知走上管理層后會(huì)面臨非常大的角色轉(zhuǎn)變，擔(dān)心自身的技術(shù)水平不夠高、管理能力不夠足和話語(yǔ)權(quán)不夠大。公司多次鼓勵(lì)年輕員工挑戰(zhàn)自我，并告知年輕員工在走上管理層之后會(huì)提供相應(yīng)的培訓(xùn)、會(huì)有經(jīng)驗(yàn)豐富的人帶領(lǐng)，激發(fā)年輕員工的斗志。在此次“三定”過(guò)程中，公司必須要提拔出一批優(yōu)秀的年輕員工，這不僅僅是為了解決過(guò)去干部老齡超齡、管理人員僵化的問(wèn)題，更是為了給年輕員工看到希望，樹(shù)立榜樣和風(fēng)向標(biāo)，引領(lǐng)年輕員工產(chǎn)生“向上走”的信念，才能為在未來(lái)打造后備干部隊(duì)伍做足準(zhǔn)備。

3.2.4 做好準(zhǔn)備，以期速戰(zhàn)速?zèng)Q

員工在競(jìng)聘過(guò)程中會(huì)反復(fù)思考，難免會(huì)出現(xiàn)更改、反悔等問(wèn)題，增加組織管理競(jìng)聘人員的工作量。部分員工還會(huì)打聽(tīng)、傳播各類“小道消息”，分享“有利的信息”，對(duì)競(jìng)聘工作產(chǎn)生不利的影響。所以競(jìng)聘過(guò)程中，工作人員不應(yīng)該拖泥帶水，在員工報(bào)名時(shí)可以采取多個(gè)志愿報(bào)名的形式，但是不可以反復(fù)修改，相關(guān)的人員、資料、物料需要提前準(zhǔn)備安排到位，爭(zhēng)取競(jìng)聘過(guò)程能夠“一遍過(guò)”，減少員工更改、反悔的機(jī)會(huì)。同時(shí)工作人員一定要秉承公平、公正、公開(kāi)的工作態(tài)度，不參與各類“小道消息”的討論，貫徹落實(shí)廉潔從業(yè)的要求，保證競(jìng)聘結(jié)果嚴(yán)謹(jǐn)、客觀。

3.3 “三定”實(shí)施的具體措施

3.3.1 競(jìng)聘前做好動(dòng)員和通知

公司在4月中旬開(kāi)展最后一次動(dòng)員會(huì)，由總經(jīng)理向全體員工做最后的宣貫。之后人力資源部在公司OA發(fā)文主頁(yè)發(fā)布競(jìng)聘方案，競(jìng)聘方案包括機(jī)構(gòu)設(shè)置網(wǎng)絡(luò)圖、部門(mén)職責(zé)、崗位編制表、職位表和職級(jí)表、崗位職級(jí)與任職資格對(duì)應(yīng)表、各層次的競(jìng)聘方案、打分表和報(bào)名表。按照競(jìng)聘方案的安排， “三定”競(jìng)聘共分三輪四批開(kāi)展，人力資源部在公司OA系統(tǒng)依次發(fā)布競(jìng)聘通知。

3.3.2 競(jìng)聘中的具體措施

公司先對(duì)中層崗位開(kāi)展了競(jìng)聘，由領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行面試，嚴(yán)格按照干部任免管理的要求開(kāi)展工作。確定新一批中層人選后，再確定各班值長(zhǎng)、點(diǎn)檢長(zhǎng)和點(diǎn)檢員等較為重要的基層管理崗位的人選，再確定技術(shù)、技能等基層崗位的人選。這兩輪的競(jìng)聘由領(lǐng)導(dǎo)班子和新任中層作為面試官，既是對(duì)調(diào)整后中層的第一次考驗(yàn)，又便于組建出最合適的部門(mén)（班組）。人力資源部要密切關(guān)注競(jìng)聘情況，根據(jù)實(shí)際需求及時(shí)調(diào)整聘崗位。

“三定”的競(jìng)聘工作到5月中旬全部完成，實(shí)際競(jìng)聘開(kāi)展時(shí)間為2周，體現(xiàn)了組織有序、迅捷有力的特點(diǎn)。

3.4 實(shí)踐成效

本次“三定”工作后，公司取得了以下成效。

3.4.1部門(mén)、崗位優(yōu)化設(shè)置

公司對(duì)于部門(mén)進(jìn)行了大幅度調(diào)整，合并數(shù)個(gè)沒(méi)有必要單獨(dú)設(shè)立的部門(mén)，使部門(mén)工作職責(zé)區(qū)分更明顯，合并發(fā)電部門(mén)與設(shè)備維護(hù)部門(mén)，使運(yùn)行和維護(hù)工作得到統(tǒng)籌管理。公司根據(jù)實(shí)際工作情況對(duì)各個(gè)部門(mén)的崗位數(shù)量進(jìn)行合理配置，不設(shè)閑職虛職，并規(guī)范崗位的名稱和崗位責(zé)任，從源頭上杜絕推諉扯皮現(xiàn)象的發(fā)生。部門(mén)中設(shè)置負(fù)責(zé)人、高級(jí)主管、專責(zé)不同崗級(jí)，合理分配各項(xiàng)工作任務(wù)，充分利用公司人力資源。

3.4.2 提升干部隊(duì)伍質(zhì)量

本次崗位競(jìng)聘后，中層干部隊(duì)伍迎來(lái)了一次“大換血”。具體變化情況見(jiàn)表1。

從短期效果看，競(jìng)聘解決了中層干部人數(shù)超編的問(wèn)題，從長(zhǎng)期效果看，競(jìng)聘為年輕干部提拔騰出了空間，優(yōu)化了干部年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)，極大地提升了干部隊(duì)伍的質(zhì)量和沖勁。

在公司領(lǐng)導(dǎo)班子和人力資源部管理人員的努力下，通過(guò)“三定”充分實(shí)現(xiàn)了管理人員“能上能下”，“能上能下”帶來(lái)的變動(dòng)從實(shí)際上解決了公司干部管理上的難題，使公司認(rèn)識(shí)到只有敢想敢做才能啃下管理方面的硬骨頭，才能帶動(dòng)管理質(zhì)量的提升。干部管理是國(guó)有企業(yè)中人力資源管理的重中之重，高質(zhì)量的干部隊(duì)伍是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的中流砥柱，也是企業(yè)在未來(lái)實(shí)現(xiàn)“創(chuàng)一流”的重要保障，干部隊(duì)伍的素質(zhì)直接關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的質(zhì)量。管理人員“能上能下”，企業(yè)的干部隊(duì)伍才能不斷優(yōu)化，這是一個(gè)有所犧牲的過(guò)程，也是一個(gè)向前邁進(jìn)的過(guò)程，必須辯證地看待“能上能下”這個(gè)問(wèn)題，不能一味地逃避，要勇于打破過(guò)去的僵局，同時(shí)也才能給真正的有志有才之士提供發(fā)展的機(jī)遇，給年輕人帶來(lái)希望。

3.4.3 拓寬職業(yè)發(fā)展路徑和增進(jìn)員工間的理解

在本次競(jìng)聘中，公司員工產(chǎn)生了大范圍的崗位變動(dòng)。競(jìng)聘后的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表明，從中層崗位和職能管理技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗到生產(chǎn)技能崗位有14人，轉(zhuǎn)崗比例為20%，從生產(chǎn)技能崗位轉(zhuǎn)崗到中層崗位和職能管理崗位有7人，轉(zhuǎn)崗比例為9%，職能管理崗位之間交流的19人，交流比例為38%，生產(chǎn)技能崗位之間交流的22人，交流比例為28%。小部分是公司定崗的結(jié)果，大部分是員工愿意更換新的崗位去進(jìn)行嘗試。在競(jìng)聘后有員工表明，對(duì)公司能提供這樣的機(jī)會(huì)非常開(kāi)心，自己能夠根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。也有不少員工表明在競(jìng)聘到新的崗位后感知到了新崗位工作的不容易， 增加了對(duì)他們的理解，在工作中會(huì)更注意和關(guān)聯(lián)員工的溝通。

3.4.4 給予年輕人發(fā)展的機(jī)會(huì)

在本次競(jìng)聘中，班值長(zhǎng)基本更換為年輕人。班值長(zhǎng)競(jìng)聘前平均47歲，競(jìng)聘后平均35歲，其中生產(chǎn)班值長(zhǎng)平均32歲，新聘任的14名生產(chǎn)班值長(zhǎng)，除3人外，其余11人為首次聘任班值長(zhǎng)崗位，同時(shí)還啟用了一批年輕人在部門(mén)中擔(dān)任高級(jí)主管。這將充分給予年輕人鍛煉業(yè)務(wù)能力、管理能力的機(jī)會(huì)，也是公司為建設(shè)后備干部隊(duì)伍做準(zhǔn)備。年輕人的活躍思想、精力將給公司的精神面貌帶來(lái)變化，年輕一代也將逐漸在公司的各項(xiàng)工作中承擔(dān)主力。

3.4.5 公司的效益得到提升

“三定”后當(dāng)年，各個(gè)部門(mén)和人員克服了變動(dòng)后的困難，奮發(fā)圖強(qiáng)，取得了較年初預(yù)算更良好的成果，此后幾年內(nèi)公司的效益表現(xiàn)均在分公司系統(tǒng)內(nèi)處于前列。

4 “三能機(jī)制”的推廣應(yīng)用價(jià)值

4.1 有利于解放思想，更新觀念

“三能”機(jī)制實(shí)施的過(guò)程中往往伴隨著改革，企業(yè)要正確看待改革問(wèn)題，適度適量的改革是提升管理的需要和動(dòng)力，在這個(gè)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)以平常心看待人員的流動(dòng)，做到干部“能上能下，能下還能上”，收入“能升能降”。通過(guò)機(jī)制、體制改革，企業(yè)能打破過(guò)去的“平均主義”“大鍋飯”等傳統(tǒng)思想，也防止了管理人員在長(zhǎng)期任職的過(guò)程中產(chǎn)生的麻痹、傲慢心理，讓企業(yè)的人力資源活起來(lái)，也讓企業(yè)的觀念活起來(lái)，否則員工在工作中容易在過(guò)去的“老標(biāo)準(zhǔn)”中停滯不前，企業(yè)也不能與日新月異的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)，被時(shí)代的浪潮所淘汰。

4.2 有利于轉(zhuǎn)變作風(fēng)，提高執(zhí)行力

“三能”機(jī)制因“能上能下”“能增能減”，能更有效地實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，防止工作中“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象發(fā)生。企業(yè)讓有志者、有才者能上、能增，有利于在企業(yè)中形成積極進(jìn)取、奮斗拼搏的工作作風(fēng)，樹(shù)立企業(yè)求變、求新的形象。企業(yè)的工作作風(fēng)體現(xiàn)著企業(yè)的宗旨，關(guān)系著企業(yè)形象，關(guān)系著人心向背，關(guān)系著事業(yè)成敗。只有加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)，改進(jìn)工作作風(fēng)，才能開(kāi)創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的新局面?！叭堋睓C(jī)制能增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，使其產(chǎn)生“逆水行舟、不進(jìn)則退”的危機(jī)感，同時(shí)在激勵(lì)機(jī)制下，員工更有責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí)、主人翁的意識(shí)，在工作中能加快效率、提高執(zhí)行力，長(zhǎng)此以往，員工中能培養(yǎng)出干事創(chuàng)業(yè)的激情，對(duì)自己的人生產(chǎn)生追求，有信心去攻堅(jiān)克難，永攀事業(yè)的高峰。

5 結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的命脈，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展將帶動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)向前邁進(jìn)，國(guó)有企業(yè)通過(guò)合理的改革可以提升管理水平，以應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境，乃至在全球化的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。本公司的“三定”工作是對(duì)“三能”機(jī)制的一次嘗試，公司在改革實(shí)踐的過(guò)程中產(chǎn)生了很多機(jī)遇，也有許多不足之處，希望此篇文章能拋磚引玉，也希望能有更多的企業(yè)嘗試進(jìn)行改革，在發(fā)展的浪潮中百尺竿頭更進(jìn)一步。

【參考文獻(xiàn)】

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