矯濤

【摘 ?要】在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景之下，企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新管理方式，從而提高工作效率，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。論文就大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，并提出解決措施。

【Abstract】Under the background of the big data era， in the process of carrying out human resources management， enterprises should innovate management methods， so as to improve work efficiency and promote sustainable development of enterprises. This paper discusses the problems existing in human resources management under the background of big data， and puts forward some solutions.

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源;管理策略

【Keywords】big data; enterprise; human resources; management strategy

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2021）09-0010-03

1 引言

將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理中能夠更新管理觀念，幫助企業(yè)建立一套更加完善的人力資源管理模式，使得企業(yè)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

在推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中人才支持是十分重要的，如果沒(méi)有人才的支持，那么企業(yè)很難完成既定的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)也缺少了發(fā)展的可能。因此，在當(dāng)下企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)。在大數(shù)據(jù)到來(lái)的當(dāng)下幾乎社會(huì)各行各業(yè)都能夠看到它的身影，因此，企業(yè)想要獲得更加快速的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的技術(shù)要求，同時(shí)也可以運(yùn)用信息時(shí)代的各種產(chǎn)物，從而推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)不斷更新人力資源管理觀念，及時(shí)跟上時(shí)代發(fā)展需求。根據(jù)不同員工所具備的優(yōu)勢(shì)安排相應(yīng)的崗位，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)工作人員能力最大化，從而提高企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。在推進(jìn)人力資源管理模式創(chuàng)新的過(guò)程中，我們應(yīng)當(dāng)將人才的能力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)最直接的競(jìng)爭(zhēng)力，最終提高經(jīng)營(yíng)成本。當(dāng)下企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是工作人員能力之間的競(jìng)爭(zhēng)，因此，只有不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，才能夠提高工作效率以及質(zhì)量，確保企業(yè)的綜合實(shí)力。

3 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

3.1 缺乏合理定位

當(dāng)前，企業(yè)的管理人員還沒(méi)有對(duì)人力資源管理這一概念認(rèn)知完全，只是以粗淺的方式理解，存在認(rèn)知不足的問(wèn)題，這就導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)管理的過(guò)程中無(wú)法有效推行。此外，由于工作人員認(rèn)知不清，還會(huì)消磨企業(yè)人員的熱情和積極性，影響整體競(jìng)爭(zhēng)能力的提高，降低企業(yè)的口碑，讓企業(yè)難以發(fā)展和運(yùn)營(yíng)。然而，由于企業(yè)的專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，企業(yè)在管理開(kāi)展的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展人力資源管理。但是，現(xiàn)階段由于缺乏科學(xué)合理的考核機(jī)制，導(dǎo)致內(nèi)部人力資源管理十分混亂[1]。工作人員無(wú)法掌握相關(guān)概念，難以遵守各項(xiàng)要求，無(wú)法發(fā)揮人力資源的實(shí)效性。對(duì)此，要想不斷提高企業(yè)的整體水平，就需要制定合理的人力資源管理制度。

3.2 人力資源規(guī)劃不夠完善

當(dāng)下在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，并沒(méi)有充分重視有關(guān)人力資源規(guī)劃這一模塊的工作，主要表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中并沒(méi)有提出有關(guān)人力資源管理的長(zhǎng)期計(jì)劃，同時(shí)也沒(méi)有根據(jù)外界環(huán)境以及國(guó)家政策做出相對(duì)應(yīng)的調(diào)整。企業(yè)在長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)及時(shí)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律，運(yùn)用科學(xué)有效的規(guī)劃方式，最終實(shí)現(xiàn)有關(guān)人力資源這一方面的長(zhǎng)期計(jì)劃，最終使得企業(yè)的人力資源管理能夠適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求。在大數(shù)據(jù)進(jìn)一步發(fā)展的背景之下，無(wú)論是技術(shù)還是知識(shí)都在不斷地更新，原有的企業(yè)規(guī)劃以及市場(chǎng)配置都會(huì)出現(xiàn)一定的變化，這也會(huì)直接影響企業(yè)人力資源管理工作的有效性。

3.3 績(jī)效管理有待完善

當(dāng)下很多企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中并沒(méi)有形成與之相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核機(jī)制，一些考核機(jī)制往往十分死板，并沒(méi)有充分激發(fā)員工在工作時(shí)的積極性，同時(shí)在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中并沒(méi)有完整地劃分出有關(guān)企業(yè)管理技術(shù)人員以及操作人員的方式，在面對(duì)負(fù)責(zé)不同崗位的工作人員時(shí)并沒(méi)有形成相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，很多企業(yè)都會(huì)將業(yè)務(wù)量與績(jī)效考核這兩者相掛鉤，這種一刀切的管理模式會(huì)直接影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。由于不同科室的工作性質(zhì)以及工作方式都存在差異，因此，很難運(yùn)用統(tǒng)一的管理模式進(jìn)行整體化的評(píng)審，在開(kāi)展考核的過(guò)程中往往會(huì)由于人力資源管理人員經(jīng)驗(yàn)不足或者以偏概全的工作思維進(jìn)行考核，最終得出的結(jié)果不能夠適應(yīng)企業(yè)的群眾基礎(chǔ)，由此也會(huì)引發(fā)工作人員的不滿情緒。此外，在人力資源管理的過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，如沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、考核方式單一、考核結(jié)果不科學(xué)、未能充分體現(xiàn)管理的優(yōu)勢(shì)等。與此同時(shí)，在考核的過(guò)程中還會(huì)影響薪酬分配，無(wú)法推動(dòng)績(jī)效考核實(shí)踐性和可操作性的發(fā)展，對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生不良影響。在企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)提高對(duì)于這一方面的重視程度，這也會(huì)使得企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才加入其中，最終推動(dòng)整體發(fā)展，如果企業(yè)內(nèi)部缺乏高素質(zhì)的管理人員，那么在完成相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核之后不能夠有效地反饋結(jié)果不僅會(huì)直接影響工作效率，同時(shí)也會(huì)影響員工的工作積極性，因此很難達(dá)到企業(yè)階段性的管理目標(biāo)[2]。

3.4 不合理的資源配置

在推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，如果不能夠合理配備資源會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部資源出現(xiàn)過(guò)度消耗，同時(shí)也不能夠更好地運(yùn)用人力以及物力開(kāi)展相應(yīng)的計(jì)劃。除此之外，企業(yè)內(nèi)部往往會(huì)出現(xiàn)個(gè)人能力與崗位不匹配的情況，這主要由于企業(yè)在人力資源招聘管理的過(guò)程中，不能夠合理地配備人才，沒(méi)有將人才分配到合適的崗位之中，從而導(dǎo)致一些員工在工作時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)無(wú)從下手的情況，嚴(yán)重影響了工作效率[3]。

4 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略

4.1 改善培訓(xùn)體系

在提高員工綜合素質(zhì)的過(guò)程中，培訓(xùn)尤為重要，在當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)之下，員工的能力會(huì)直接影響企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，因此，企業(yè)在培訓(xùn)上的回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)員工培訓(xùn)的投資回報(bào)，很多企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)管理的過(guò)程中仍然停留在傳統(tǒng)思維這一層面，培訓(xùn)也僅僅是為了保證員工掌握一系列的工作技能，并沒(méi)有充分考慮工作人員與崗位對(duì)接的實(shí)際需求[4]。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，應(yīng)當(dāng)涵蓋對(duì)于員工需求的預(yù)測(cè)、計(jì)劃制定以及效果評(píng)估等，因此，作為企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺(tái)技術(shù)對(duì)員工的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，如技能的掌握情況、工作完成效率等，只有對(duì)上述信息展開(kāi)搜集才能夠滿足不同員工對(duì)于培訓(xùn)的實(shí)際需求，最終有針對(duì)性地開(kāi)展員工培訓(xùn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。建立員工培訓(xùn)考試一體化管理系統(tǒng)，開(kāi)展內(nèi)部崗位培訓(xùn)、技能等級(jí)考核、安全培訓(xùn)，對(duì)員工實(shí)施一系列考核評(píng)價(jià)，也可結(jié)合崗位要求進(jìn)行在線培訓(xùn)和考核。通過(guò)聯(lián)網(wǎng)作業(yè)和信息集成，自動(dòng)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)考核等相關(guān)內(nèi)容的分解、傳遞、共享、統(tǒng)計(jì)和分析，有效提高公司培訓(xùn)管理工作效率和管理質(zhì)量。培訓(xùn)也可以制定相對(duì)應(yīng)的考核機(jī)制，通過(guò)以季度為循環(huán)進(jìn)行考核，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，從而督促員工主動(dòng)學(xué)習(xí)不斷提高自身的知識(shí)水平，掌握大數(shù)據(jù)技能。

4.2 構(gòu)建信息平臺(tái)

在企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，可以將先進(jìn)的信息技術(shù)應(yīng)用其中，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，構(gòu)建相對(duì)完善的人力資源管理信息平臺(tái)，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)于人才信息的收集和整合，通過(guò)建立相對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)管理庫(kù)，提高人才信息利用的效率以及共享速度，為企業(yè)各項(xiàng)工作的開(kāi)展提供有效的數(shù)據(jù)支撐。除此之外，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中也應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的實(shí)際情況，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)做好信息化平臺(tái)的運(yùn)維管理工作，通過(guò)開(kāi)展集中性的服務(wù)，并且合理規(guī)劃服務(wù)的流程，建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展專(zhuān)業(yè)化的分工，最終使得人力資源管理團(tuán)隊(duì)更加標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)更加專(zhuān)業(yè)，這也能夠更好地避免傳統(tǒng)人力資源管理過(guò)程中，由于工作不標(biāo)準(zhǔn)造成的執(zhí)行力較差或者是管理不公平的情況出現(xiàn)，使得工作人員能夠更加注重自身手頭的工作并且開(kāi)拓核心業(yè)務(wù)，提高不同部門(mén)的運(yùn)營(yíng)效率，使得企業(yè)內(nèi)部工作的開(kāi)展更加專(zhuān)業(yè)化，同時(shí)也能夠提高人才之間的競(jìng)爭(zhēng)力。在推進(jìn)人力資源管理的過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與不同單元合作伙伴關(guān)系的協(xié)調(diào)，提高人力資源政策執(zhí)行的公平性，提高員工滿意度，這樣才能夠更好地服務(wù)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)對(duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用效率。除此之外，也應(yīng)當(dāng)借助成功的經(jīng)驗(yàn)，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)所具備的優(yōu)勢(shì)，提高人力資源管理的整體水平[5]。

4.3 創(chuàng)建合適的薪酬制度

在人力資源管理體系建設(shè)的過(guò)程中需要學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，管理者應(yīng)當(dāng)從思想上提高對(duì)管理制度的重視程度，聘請(qǐng)最為專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，以此促進(jìn)人力資源的科學(xué)化發(fā)展[6]。從企業(yè)自身角度出發(fā)，將物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，對(duì)不同的崗位開(kāi)展差異化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，以利潤(rùn)、成本、價(jià)格、質(zhì)量、產(chǎn)量、服務(wù)為考核重點(diǎn)，建立“利潤(rùn)為中心，成本為主線”的考核體系，按照“重點(diǎn)考核、責(zé)任獎(jiǎng)懲、專(zhuān)業(yè)管理、專(zhuān)項(xiàng)推進(jìn)、事故否決”的模式進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)各單位經(jīng)營(yíng)成果與工資總額掛鉤聯(lián)動(dòng)，形成各單位、各部門(mén)壓力層層傳遞、指標(biāo)層層分解、責(zé)任層層落實(shí)、績(jī)效層層考核、利潤(rùn)層層保障的局面，鼓勵(lì)員工獲取薪酬。

4.4 引進(jìn)管理人才

在企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，需要不斷引進(jìn)管理人才，這樣才能夠推動(dòng)管理工作更好地開(kāi)展。企業(yè)在管理的過(guò)程中無(wú)法發(fā)揮其人力資源管理的實(shí)效性的主要原因之一是缺乏優(yōu)秀的管理人才。對(duì)此，企業(yè)需要不斷加大對(duì)人才的引進(jìn)力度，牢固樹(shù)立人才資源是第一資源的人才觀，在涉及企業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)工作中，人才問(wèn)題必須優(yōu)先考慮，優(yōu)先安排，優(yōu)先投入，使人才隊(duì)伍建設(shè)適度超前于企業(yè)發(fā)展。 企業(yè)無(wú)論大小，其人才資源都可劃分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人才和操作技能類(lèi)人才，三類(lèi)人才作用不同，培養(yǎng)形式不同，激勵(lì)方式不同，發(fā)展通道不同，必須體現(xiàn)“讓合適的人干適合的事”的人才觀，研究符合各自特點(diǎn)的思路和方法，實(shí)施人才資源分類(lèi)分層管理，并做到各類(lèi)人才序列間的和諧互動(dòng)。辦好企業(yè)不僅要以人為本，而且要以人才為本，國(guó)家的實(shí)力看經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的實(shí)力看企業(yè)，企業(yè)的實(shí)力看科技，科技的實(shí)力看人才。要從多個(gè)方面發(fā)掘人才，沒(méi)有人才要培養(yǎng)，有了人才要發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)了人才要啟用，人才要用好，大才大用、優(yōu)才優(yōu)用，用好了要留住，留住了還要保護(hù)。定期開(kāi)展考核管理培訓(xùn)活動(dòng)，以此提高培訓(xùn)管理人員的素質(zhì)，確保企業(yè)人力資源工作的高效落實(shí)[7]。

4.5 倡導(dǎo)文化建設(shè)

在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中可以看出，早在五十年代，我國(guó)的很多大型國(guó)有企業(yè)，就具有了獨(dú)具特色的經(jīng)營(yíng)理念，如大慶鐵人精神、鞍鋼憲法等，在當(dāng)時(shí)雖未冠之以企業(yè)文化的概念，但實(shí)際上確已經(jīng)發(fā)揮著企業(yè)文化的價(jià)值功能和整合功能。后來(lái)，經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放的發(fā)展和實(shí)踐，我國(guó)已初步形成了具有中國(guó)特色社會(huì)主義的企業(yè)文化理論體系，“三個(gè)代表”重要思想的提出，更是把企業(yè)文化建設(shè)推向新階段。二十一世紀(jì)是個(gè)快速變化的時(shí)代，企業(yè)文化建設(shè)直接影響著企業(yè)依存的人力資源環(huán)境，直接影響著企業(yè)的效益和生存，企業(yè)為更好的在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中“謀生存，求發(fā)展”，就應(yīng)大力倡導(dǎo)“以人為本”的價(jià)值取向，彰顯人文關(guān)懷，這既是對(duì)傳統(tǒng)的“以物為本”的管理經(jīng)濟(jì)理念的變革，也是對(duì)單純地以經(jīng)濟(jì)為手段進(jìn)行人力資管理的一種超越。為此，企業(yè)文化建設(shè)，要緊跟時(shí)代潮流，不斷提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，科學(xué)地確定企業(yè)自身文化的內(nèi)容而不是簡(jiǎn)單的“企業(yè)”+“文化”。企業(yè)文化內(nèi)容應(yīng)根據(jù)人力資源管理的發(fā)展需要，正確把握企業(yè)文化的共性與特殊性，科學(xué)的確定企業(yè)文化內(nèi)容，根據(jù)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)和文化的漸進(jìn)性，結(jié)合企業(yè)的未來(lái)目標(biāo)和任務(wù)考慮企業(yè)文化的模式，構(gòu)建獨(dú)具企業(yè)特色的企業(yè)文化。

4.6 堅(jiān)持長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，進(jìn)一步完善人力資源可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃。尊重人才，不僅是提高人才在企業(yè)中的地位、待遇。從人力資源開(kāi)發(fā)角度上，尊重人才還要尊重人才成長(zhǎng)的客觀規(guī)律，超前規(guī)劃，優(yōu)先發(fā)展，科學(xué)培養(yǎng)，正確使用，充分體現(xiàn)“以人為本”思想，使得人才的數(shù)量能夠與企業(yè)發(fā)展的最終預(yù)期相對(duì)應(yīng)，只有這樣才能夠構(gòu)建更加科學(xué)合理化的人才結(jié)構(gòu)。與此同時(shí)，企業(yè)在設(shè)置人才培養(yǎng)機(jī)制的過(guò)程中也應(yīng)當(dāng)適應(yīng)其發(fā)展特征，最終使得工作人員的綜合素質(zhì)與企業(yè)能夠協(xié)調(diào)發(fā)展。在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以業(yè)績(jī)以及工作人員的個(gè)人能力作為主要的考核方向，通過(guò)建立更加完善的人才考評(píng)機(jī)制，提高考評(píng)機(jī)制的可操作性，并且使得機(jī)制的運(yùn)行持續(xù)穩(wěn)定。在考核的過(guò)程中，堅(jiān)持走群眾路線，通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐，最終發(fā)現(xiàn)人才，考驗(yàn)人才，進(jìn)一步優(yōu)化人才工作的環(huán)境。在人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持三個(gè)留人原則，堅(jiān)持用感情留人，通過(guò)為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，從而更好地滲透企業(yè)文化;堅(jiān)持用事業(yè)留人，通過(guò)為工作人員搭建更加適合個(gè)人發(fā)展的舞臺(tái)，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性;堅(jiān)持用待遇留人，通過(guò)搭建人才供應(yīng)平臺(tái)，加強(qiáng)創(chuàng)新，不斷拓寬人才供應(yīng)渠道，從而使得企業(yè)的各項(xiàng)工作更加具有積極性。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人才自主培養(yǎng)，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)外部的人才引進(jìn)，引進(jìn)依托重點(diǎn)項(xiàng)目，不斷營(yíng)造人才匯聚性。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)政策的改變完善相應(yīng)的配套措施，加強(qiáng)人才工作，合力充分調(diào)動(dòng)激發(fā)工作人員積極性，充分發(fā)揮人才的作用，最終形成工作合力。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)的誕生為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式帶來(lái)了深刻的影響，通過(guò)運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)找到數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系，最終開(kāi)展判斷，從而為企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值。同時(shí)逐步建立以?shī)^斗者為中心的體系，把“績(jī)效靠努力，收入靠奮斗”變?yōu)槌B(tài)、落到實(shí)處，讓廣大職工都能通過(guò)奮斗增加收入，獲得更大回報(bào)，職工能夠共享企業(yè)發(fā)展成果，獲得企業(yè)發(fā)展壯大帶來(lái)的福利，使職工滿意度顯著提升。在人力資源管理的過(guò)程中，工作人員應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新管理理念，運(yùn)用大數(shù)據(jù)時(shí)代的技術(shù)，預(yù)判工作人員的工作能力以及工作行為，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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