摘 要：本文以2007年-2017年中國A股上市公司為樣本，探討了經(jīng)理人相對績效評價對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響。研究發(fā)現(xiàn)：（1）相對績效評價能夠提升企業(yè)創(chuàng)新效率。（2）在高競爭性行業(yè)中，相對績效評價對企業(yè)創(chuàng)新效率的正向影響更顯著。

關(guān)鍵詞：相對績效評價;企業(yè)創(chuàng)新效率;薪酬激勵

一、引言

自黨的十八大提出實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略以來，創(chuàng)新活動已成為當(dāng)前經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級中的重要內(nèi)容，對實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式由數(shù)量向質(zhì)量轉(zhuǎn)變具有重要作用。企業(yè)創(chuàng)新更是提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的第一動力，是企業(yè)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、實現(xiàn)企業(yè)自身價值的必由之路。而企業(yè)創(chuàng)新項目通常由管理層決定，由于創(chuàng)新活動高風(fēng)險、長周期的天然屬性，管理層會出于自身利益考量而采取風(fēng)險規(guī)避。因此，如何有效地激勵管理層進行創(chuàng)新活動成為企業(yè)提升創(chuàng)新能力過程中一個不可避免的問題。

目前關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新的研究大致分為宏、微觀視角，而內(nèi)部績效評價機制這一因素對企業(yè)創(chuàng)新的影響鮮有涉及。同時相對績效評價屬于企業(yè)的內(nèi)部治理信息，現(xiàn)有數(shù)據(jù)中難以直接取得，因此相對績效評價的經(jīng)濟后果分析較為缺乏。本文基于相對績效評價的理論定義，將企業(yè)績效分解成系統(tǒng)性成分和非系統(tǒng)性成分，再將績效與薪酬掛鉤，刻畫出企業(yè)相對績效評價使用的情況，彌補了相對績效評價經(jīng)濟后果分析這一研究領(lǐng)域的空缺，為后續(xù)研究提供了一個新的視角。

二、理論分析與研究假設(shè)

影響企業(yè)創(chuàng)新能力的因素主要為內(nèi)外部治理。外部治理主要通過產(chǎn)品市場、資本市場和經(jīng)理人市場的競爭機制影響企業(yè)創(chuàng)新決策，內(nèi)部治理因素則通過股權(quán)結(jié)構(gòu)治理機制、高管薪酬治理機制和董事會治理機制影響企業(yè)創(chuàng)新能力。由于我國外部市場競爭機制尚不完善，難以發(fā)揮外部治理對企業(yè)創(chuàng)新的作用，因此企業(yè)創(chuàng)新能力的提高主要依靠內(nèi)部治理，而外部治理則起到協(xié)同促進的作用。相對績效評價作為一種特殊的激勵機制如何影響企業(yè)創(chuàng)新，其理論基礎(chǔ)主要源于委托代理理論、信息不對稱理論。

一方面，相對績效評價能緩解代理問題，可以在一定程度上減少委托人與代理人間的信息不對稱。由于創(chuàng)新活動需要投入大量時間與金錢，會減少企業(yè)短期利潤，并且投資收益具有不確定性，因此管理者可能會為了自身利益不進行創(chuàng)新活動。而薪酬激勵機制是緩解代理問題，使代理人努力工作的一種重要手段。委托人可以根據(jù)代理人的努力程度給予報酬來激勵其努力工作，而企業(yè)業(yè)績是體現(xiàn)其努力程度的一個信號，即代理人努力程度越高，企業(yè)業(yè)績越好，給予代理人的報酬補償也越高。但是，由于外部環(huán)境的影響，企業(yè)業(yè)績不能體現(xiàn)代理人努力的全部信息，使得委托人與代理人間存在信息不對稱。而引入相對績效評價可以完善這一激勵機制，過濾掉一些影響業(yè)績的共同因素，使得績效評價更準(zhǔn)確，從而減少了信息不對稱，降低代理成本，進而提升企業(yè)創(chuàng)新能力。

另一方面，相對績效評價還會影響企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)，進而影響企業(yè)創(chuàng)新活動。研究發(fā)現(xiàn)管理層持股和貨幣薪酬均能提高企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)，風(fēng)險承擔(dān)在高管薪酬激勵與企業(yè)績效之間發(fā)揮中介作用。因此，對管理層的薪酬激勵機制越有效，管理層就越有動力通過承擔(dān)風(fēng)險項目來創(chuàng)造企業(yè)價值。而相對績效評價機制能夠消除宏觀環(huán)境帶來的系統(tǒng)性風(fēng)險和行業(yè)共同風(fēng)險。因此，相對績效評價可以在保持激勵的同時改善風(fēng)險分?jǐn)?，減少經(jīng)理人對不可控風(fēng)險的承擔(dān)，提高經(jīng)理人激勵效率，從而提高企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)，進一步提升創(chuàng)新能力。

企業(yè)創(chuàng)新能力是創(chuàng)新效率和創(chuàng)新規(guī)模的聯(lián)合函數(shù)，而創(chuàng)新效率作為一種相對指標(biāo)同時考慮了投入與產(chǎn)出，關(guān)注的是企業(yè)每一單位研發(fā)投入下的產(chǎn)出，衡量企業(yè)創(chuàng)新的“快慢”而不是“多少”，最能體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新能力，因此本文從創(chuàng)新效率開展研究。

此外，企業(yè)所處的產(chǎn)品市場競爭程度對企業(yè)創(chuàng)新有較大影響。行業(yè)競爭越激烈，經(jīng)理人可能會出于避免被競爭出局的考量而提升自身的努力程度，而使用相對績效評價可以剔除行業(yè)共同績效，從而更客觀反映經(jīng)理人自身的創(chuàng)新努力，因此本文預(yù)期相對績效評價對企業(yè)創(chuàng)新的促進作用在高競爭性行業(yè)中更顯著。

綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H1：相對績效評價能夠提升企業(yè)創(chuàng)新效率。

H2：相對績效評價對企業(yè)創(chuàng)新效率的促進作用在高競爭性行業(yè)中更顯著。

三、研究設(shè)計

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2007年-2017年中國A股上市公司為樣本。根據(jù)慣例，對樣本進行如下處理：（1）剔除金融業(yè);（2）剔除特殊處理公司（ST和*ST）;（3）剔除數(shù)據(jù)缺失樣本;（4）對所有連續(xù)變量按1%的水平進行前后縮尾處理。經(jīng)上述處理，本文得到7138個樣本，所有數(shù)據(jù)均來自CSMAR和Wind數(shù)據(jù)庫。

2.變量設(shè)計

（1）企業(yè)創(chuàng)新效率

參考以往文獻研究（姚立杰和周穎，2018），本文以專利申請數(shù)量與當(dāng)年及前一年研發(fā)投入之和的比值（IE1）來衡量企業(yè)創(chuàng)新效率。

（2）相對績效評價

強形式相對績效評價指出對經(jīng)理人的績效評價應(yīng)以扣減行業(yè)中其他企業(yè)的平均業(yè)績水平后的績效水平作為標(biāo)準(zhǔn)（Albuquerque，2009）。因此，本文參考Antle & Smith （1986）、Albuquerque（2009）以及Ke Na（2020）的研究，對相對績效評價進行設(shè)計。

第一步，通過模型（1）將公司績效分解成系統(tǒng)性成分（行業(yè)共同業(yè)績）和非系統(tǒng)性成分（公司自身真實業(yè)績）。系統(tǒng)性成分為回歸的擬合值，非系統(tǒng)性成分為回歸的殘差（記作：

）。其中，F(xiàn)irmPerfi，t和PeerPerfi，t分別通過因子分析法對績效評價指標(biāo)進行提取得到公司和行業(yè)業(yè)績綜合得分。

（1）

第二步，通過模型（2）的擬合值來衡量非系統(tǒng)性業(yè)績下經(jīng)理人的薪酬，記作：

。

（2）

參考已有文獻（盧銳，2014;張漢南等，2019），在回歸中控制了影響高管薪酬的高管特征、公司特征和治理變量：企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負債率、成長性、股權(quán)集中度、管理層持股比例、獨立董事占比、管理費用率、兩職合一、高管變更，詳見表1，并控制行業(yè)和年度固定效應(yīng)。

第三步，薪酬擬合值和實際薪酬的差與實際薪酬相比，得出RPE。若RPE的值越小，表示公司經(jīng)理人的薪酬與公司自身真實業(yè)績越相關(guān)，公司在績效評價時剔除了行業(yè)共同業(yè)績的影響。

（3）控制變量

參考已有文獻的研究（曾春華和李開慶，2019），控制了可能影響企業(yè)創(chuàng)新的其他因素：研發(fā)投入強度、企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負債率、成長性、固定資產(chǎn)份額、資本支出、企業(yè)年齡、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、兩職合一、管理層持股比例、獨立董事占比、總資產(chǎn)報酬率、托賓Q，詳見表1。

3.模型設(shè)定

參考已有文獻的研究（姚立杰和周穎，2018），本文通過模型（3）檢驗相對績效評價對創(chuàng)新效率的影響。由于創(chuàng)新產(chǎn)出的滯后性，被解釋變量設(shè)為t+1期，并控制行業(yè)和年度固定效應(yīng)。

（3）

四、實證結(jié)果與分析

1.描述性統(tǒng)計

主要變量的描述性統(tǒng)計見表2。

2.實證結(jié)果

表3第（1）列為主回歸結(jié)果，RPE的系數(shù)顯著為負，由于RPE值越小代表企業(yè)使用相對績效評價，因此使用相對績效評價對企業(yè)創(chuàng)新效率的影響是顯著為正的，使用相對績效評價能夠提升創(chuàng)新效率，與本文假說一致。

3.異質(zhì)性分析

參考以往文獻的研究，本文采用赫芬達爾指數(shù)（中位數(shù)）劃分高競爭性行業(yè)和低競爭性行業(yè)。分組檢驗結(jié)果見表3第（2）、（3）列，基于似無相關(guān)模型的檢驗（Suest）結(jié)果表明組間系數(shù)在10%水平上顯著，在高競爭性行業(yè)中促進作用更顯著，與預(yù)期一致。

4.穩(wěn)健性檢驗

為保證結(jié)論的穩(wěn)健性，本文采用以下方法進行了檢驗。

（1）變量替換

考慮到相比實用新型和外觀設(shè)計專利，發(fā)明專利更能體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新能力（姜軍等，2020）。因此，進一步使用發(fā)明專利申請數(shù)量與當(dāng)年及前一年研發(fā)投入的比值（IE2）作為創(chuàng)新效率替代變量，結(jié)果顯示與主回歸結(jié)論一致。

（2）解釋變量滯后兩期

考慮到相對績效評價與企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)生性問題，本文將相對績效評價滯后兩期進行檢驗，結(jié)果顯示與主回歸結(jié)論一致。

（3）傾向得分匹配法

考慮到企業(yè)是否使用相對績效評價存在自選擇，因此本文根據(jù)企業(yè)是否使用相對績效評價，采用傾向得分匹配法進行檢驗。在進行PSM之前，進行了平衡性檢驗，協(xié)變量通過了平衡性檢驗。本文使用一對一匹配、半徑匹配以及核匹配3種方法來進行檢驗，實證檢驗結(jié)果與主回歸結(jié)論一致。

五、結(jié)論與啟示

本文以2007年-2017年中國A股上市公司為樣本，檢驗了相對績效評價對企業(yè)創(chuàng)新的影響。研究發(fā)現(xiàn)：首先，相對績效評價能夠提升企業(yè)創(chuàng)新效率。其次，相對績效評價對企業(yè)創(chuàng)新效率的促進作用在高競爭性行業(yè)中更顯著。

基于本文研究結(jié)果，提出以下建議：第一，建立更為健全、有效的績效評價機制。績效評價作為衡量經(jīng)理人努力程度的一種方式，應(yīng)當(dāng)是客觀、公平的。第二，制定更為合理的薪酬合約。薪酬激勵作為激勵的主要方式，通過績效評價將經(jīng)理人的努力程度與薪酬掛鉤，因此企業(yè)需要合理設(shè)定薪酬合約中相對績效和絕對績效的比重，從而實現(xiàn)激勵效果最大化。第三，完善上市公司經(jīng)理人績效考核的信息披露。監(jiān)管部門可以進一步細化和規(guī)范經(jīng)理人績效報酬的披露，有助于資本市場對經(jīng)理人的努力程度進行深入評價和監(jiān)督，從而促進其提升自我價值。

參考文獻：

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作者簡介：俞佳萍，女，浙江財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院碩士研究生，研究方向：公司治理