林衎

[摘 要]隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善，國有企業(yè)的內(nèi)部制度也發(fā)生了改變，在此基礎(chǔ)上，使得國有企業(yè)的市場競爭壓力增加。其中人力資源管理是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，尤其是績效考核工作，可以直觀地了解到企業(yè)職工的綜合能力和素養(yǎng)，同時也關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。鑒于此，文章對國有企業(yè)人力資源中的績效考核工作進(jìn)行分析，找出其中存在的問題，并做出優(yōu)化，發(fā)揮績效考核的意義和價值，提高國有企業(yè)的自身實(shí)力。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè);人力資源管理;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.07.093

1 前言

人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展有著直接聯(lián)系，同時也可以看出員工在企業(yè)發(fā)展中的價值所在，并與職工的薪資待遇有著直接的影響。特別是國有企業(yè)身兼重責(zé)，對我國的經(jīng)濟(jì)和社會和諧發(fā)展有著重要的推動意義，鑒于此，就必須不斷地健全自身的管理體系，通過重視人力資源績效考核，提高內(nèi)部實(shí)力。但根據(jù)目前的實(shí)際現(xiàn)狀來看，仍存在著很多問題，例如績效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)系統(tǒng)、績效考核目標(biāo)不明確等，嚴(yán)重阻礙了國有企業(yè)的整體發(fā)展，因此，就需要根據(jù)問題制定有效策略，從而及時改進(jìn)。

2 國有企業(yè)人力資源績效考核的意義

就現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理而言，績效考核是一種不可或缺的人力資源管理方法，對企業(yè)的發(fā)展有著積極的現(xiàn)實(shí)意義，主要有以下三方面：第一，為國有企業(yè)的內(nèi)部構(gòu)建公平公正的工作氛圍。國有企業(yè)不同于民營企業(yè)，面對的市場競爭壓力較小，內(nèi)部職工的危機(jī)意識整體薄弱，但其中也有很多默默無聞態(tài)度積極的職工，在此之中如果沒有科學(xué)的績效考核機(jī)制，就不能衡量每位工作人員的實(shí)際情況，致使態(tài)度懈怠和態(tài)度積極的同崗位職工獲得的薪資福利是相同的，這對后者來說很不公平，不但會打擊優(yōu)秀職工的積極性，還會逐漸的同化，導(dǎo)致整個企業(yè)職工的積極性大大降低，給國有企業(yè)的長期發(fā)展帶來不利影響，而通過完善的科學(xué)的績效考核工作可以對職工的工作態(tài)度、能力、質(zhì)量等進(jìn)行有效的評價，使每位工作人員付出的勞動與收獲成正比，從而營造出公平、公正的企業(yè)氛圍，有效激發(fā)工作人員的工作熱情。第二，有助于建立公平的薪酬制度。國有企業(yè)具有社會性質(zhì)，與社會民眾的利益相關(guān)聯(lián)，完善的績效考核機(jī)制為職工的薪酬提供依據(jù)，讓工作積極努力的職工獲得更多的福利，有效地促進(jìn)積極性的循環(huán)發(fā)展，只有這樣才能有效地調(diào)動員工熱情。第三，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。績效考核與職工的個人利益、發(fā)展相掛鉤，能有效地調(diào)動職工的獲得心理，促使其朝著規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作方向前進(jìn)，有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會效益的雙豐收。

3 國有企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題

由于國有企業(yè)的特殊歷史背景和性質(zhì)，其經(jīng)營目的、組織構(gòu)成、權(quán)利義務(wù)等各方面都不同于其他私企或者外企，國有企業(yè)更具有政治性和寬容性，在國有企業(yè)制度改革前，國有企業(yè)的競爭壓力較小，所以在內(nèi)部管理制度上也不夠嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真，使得人力資源績效考核存在遺留問題。具體表現(xiàn)如下。

3.1 缺乏統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)對多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理的績效考核現(xiàn)狀的研究來看，缺乏統(tǒng)一性是共有問題，導(dǎo)致績效考核工作較為混亂。具體來說，績效考核標(biāo)準(zhǔn)又可被稱為評價標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核的準(zhǔn)繩，但卻未能將標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來，致使考核工作較為隨意，也容易引起職工的爭議，不利于企業(yè)構(gòu)建和諧氛圍。對此，在進(jìn)行績效考核工作時，需以員工的實(shí)際考勤情況、工作情況、紀(jì)律情況等為績效考核的依據(jù)，并進(jìn)行綜合全面的分析，保證每項(xiàng)考核工作的真實(shí)性、準(zhǔn)確性。此外，還包括職工的工作質(zhì)量，如工作內(nèi)容、工作量。但是在實(shí)際情況中并未如此，考核較為隨意，缺少客觀性，無法對職工進(jìn)行全面、科學(xué)、客觀的評價。

3.2 缺乏明確的績效考核目標(biāo)

目前，國有企業(yè)人力資源績效考核工作中考核目標(biāo)不夠明確，加之多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為考核工作沒有直接收益，所以重視度較低，會錯誤理解績效考核，例如，個別管理者單純地將績效考核當(dāng)作工資分配的依據(jù)，沒能將其作用最大限度地發(fā)揮，其意義也就不能體現(xiàn)。由此來看，明確的績效考核目標(biāo)對績效考核的開展有著重要意義，如果該環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，后期的工作也會出現(xiàn)偏差，給企業(yè)的發(fā)展帶來消極影響。

3.3 缺少完善的績效考核方式

績效考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)之一，通過科學(xué)合理的績效考核有效地激發(fā)職工的積極性。但國有企業(yè)目前的績效考核缺少完善的績效考核方式，使得績效考核工作的開展無據(jù)可依，影響考核工作的公平性和公正性，導(dǎo)致在考核過程中憑借主觀因素進(jìn)行評定，難以發(fā)揮績效考核的意義，無法對表現(xiàn)較好的職工做出獎勵，很大程度上打壓了職工的熱情。

3.4 對績效考核結(jié)構(gòu)的重視度較低

目前，由于部分管理者對績效考核工作的重視度較低，導(dǎo)致無法根據(jù)績效考核結(jié)果做出有關(guān)反映，例如對存在問題或者是態(tài)度較為消極的職工難以給出合理的建議，導(dǎo)致績效考核結(jié)果不能發(fā)揮其作用。另外，形式化問題嚴(yán)重，在開展績效考核工作中，只是簡單地根據(jù)流程內(nèi)容做出反饋，無法深入地分析績效考核的真實(shí)有效性，極大地浪費(fèi)了績效考核資源。

4 解決國有企業(yè)人力資源管理績效考核問題的對策

國有企業(yè)人力資源績效考核工作的開展，不僅要重視工作標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、方式的完善，同時還應(yīng)重視結(jié)果反饋，根據(jù)結(jié)果采取相應(yīng)的鼓勵和懲罰措施，從而讓職工不斷地發(fā)揮其價值，為企業(yè)的發(fā)展夯實(shí)內(nèi)部基礎(chǔ)。

4.1 注重績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立和完善

國有企業(yè)在績效考核工作的開展中，要從企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀出發(fā)，如發(fā)展目標(biāo)、不同崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)等，同時還包括企業(yè)文化的宣傳和維護(hù)，只有這樣才能為績效考核工作的開展打下基礎(chǔ)。在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，需要根據(jù)每一位職工具體的崗位情況，如崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、簡易度等來制定，從而使得績效考核工作的開展更加合理。

考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的重要依據(jù)，對此，在制定時必須遵守獨(dú)立性、現(xiàn)實(shí)性，這樣才能發(fā)揮績效考核的意義，使績效考核的優(yōu)勢得以體現(xiàn)。除此之外，還要讓職工感受到歸屬感和價值感以及未來的發(fā)展希望，因此，國有企業(yè)人力資源績效管理人員，需要根據(jù)每位職工的崗位、職責(zé)和績效考核結(jié)果幫助員工制定未來的發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展方向，為職工實(shí)現(xiàn)自我價值提供平臺，同時也可以穩(wěn)固人力資源，使其與企業(yè)相互信賴，各取所需。

4.2 制定清晰明確的績效考核目標(biāo)

考核目標(biāo)是國有企業(yè)人力資源管理的又一重要因素，在制定中，要對員工的考核標(biāo)準(zhǔn)以及目標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，從而保證后期可以根據(jù)考核目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的反饋。在制定過程中具體要根據(jù)以下兩點(diǎn)：第一，根據(jù)員工的績效狀況編制績效考核表，并及時交予相關(guān)部門，而相關(guān)部門收到反饋結(jié)果后也要及時地做出應(yīng)對，對結(jié)果進(jìn)行全面的分析，保證績效考核結(jié)果可以得到有效利用。分析工作結(jié)束后，需要根據(jù)結(jié)果對職工進(jìn)行晉升、工資的提高、晉升職位等方面的激勵措施，從而有效地提高職工的工作熱情。第二，績效考核可以了解職工狀態(tài)，除了通過考核結(jié)果了解到職工的進(jìn)步外，還可以看到職工在工作中存在的問題，從而及時地對員工的問題進(jìn)行分析，同時采取各種方法解決，發(fā)揮人力資源績效考核的效果，激發(fā)職工潛力。

4.3 促進(jìn)績效考核方式的改進(jìn)和創(chuàng)新

國有企業(yè)人力資源績效考核工作中，除上述外還需要保證考核方式的適用性和合理性，如果考核方式與企業(yè)的實(shí)際狀況不符，盡管十分華麗，也是不利于企業(yè)績效考核工作的開展的。在此之中就需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行，從而保證考核績效的科學(xué)合理。除此之外，要避免死板，保證績效考核的靈活性，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行動態(tài)化的調(diào)整和創(chuàng)新。另外，為了保證工作的有效開展，還需要保證考核人員的職業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)，使其根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、方式客觀地考核，使得考核情況準(zhǔn)確有效，避免出現(xiàn)主觀臆斷以及非公平的評價。同時，在國有企業(yè)人力資源管理中，要重視績效考核方式的選擇，結(jié)合職工的日常工作表現(xiàn)對其做出客觀的評價，發(fā)揮績效考核評價的優(yōu)勢。與此同時，要嚴(yán)格按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、制度落到實(shí)處，并不斷地激發(fā)績效考核工作人員的積極性，使其不斷地對開展方式進(jìn)行探索。同樣，考核人員的專業(yè)能力和整體素質(zhì)也十分重要，為了保證績效考核的有效開展，要加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)工作，繼而不斷提高自身的素養(yǎng)，保證考核結(jié)果的公正性。

4.4 注重績效考核結(jié)果的有效利用

為了使國有企業(yè)人力資源績效考核發(fā)揮其意義，就必須重視績效考核結(jié)果，保證績效考核結(jié)果的有效利用，這樣才能推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。那么國有企業(yè)就需要肯定人力資源管理中的績效考核工作，根據(jù)績效考核結(jié)果和職工的個人需求，針對性地采取獎勵方式，讓獎勵和鼓勵更具實(shí)用意義，同時還能讓職工感受到企業(yè)對其的關(guān)愛、肯定和鼓勵，使得職工在未來的發(fā)展中更加奮進(jìn)。此外，對于職工自身存在的問題，要讓職工真正地認(rèn)識到錯誤，并根據(jù)職工的實(shí)際情況制定合理的改進(jìn)措施，從而提高職工的工作效率和質(zhì)量，間接提高企業(yè)的管理質(zhì)量和水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。此外，國有企業(yè)根據(jù)職工的考核結(jié)果進(jìn)行獎勵等措施的同時還應(yīng)重視員工的反饋，對考核結(jié)果是否存在異議、考核方式制度等是否有意見，同時還包括獎勵方式等的建議，對職工的異議、意見和建議進(jìn)行客觀的分析，從而進(jìn)行調(diào)整和完善。這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互動，促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。另外，對企業(yè)職工進(jìn)行職稱評定時，還可以將員工三年內(nèi)的績效考核作為標(biāo)準(zhǔn)之一，從而讓職工認(rèn)識到績效考核的重要性，繼而不斷地提高自身的工作態(tài)度、積極性。

5 結(jié)論

國有企業(yè)在發(fā)展中面臨的競爭壓力越來越大，對此，需要國有企業(yè)認(rèn)識到人力資源績效管理工作的重要性，通過制定完善清晰的績效考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式以及考核結(jié)果，凝聚國有企業(yè)的人力，為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的推動力。

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