何坤玲

【摘要】在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，高質(zhì)量的薪酬體系會吸引留住人才，也會影響企業(yè)的發(fā)展和未來。近年來，國有企業(yè)不斷進(jìn)行分配制度的完善，激起了員工熱情，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了重要作用。但隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的改善和生產(chǎn)經(jīng)營狀況的變化，仍需要進(jìn)一步改善國有企業(yè)的員工薪酬體系，從而更好地為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);薪酬;構(gòu)建

【DOI】10.12334/j.issn.1002-8536.2021.19.203

從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度來看，薪酬體系構(gòu)建是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，良好的薪酬體系是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，可以在一定程度上實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)。員工薪酬體系構(gòu)建的質(zhì)量決定著企業(yè)的競爭實力，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。通過對現(xiàn)階段國際，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的分析，傳統(tǒng)的國有企業(yè)的薪酬制度存在一些不科學(xué)、不合理的問題，特別是在實行市場化轉(zhuǎn)型的過程中，國有企業(yè)需要改變目前的狀況，更好地為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。

1、國有企業(yè)市場化轉(zhuǎn)型過程中薪酬體系構(gòu)建的重要性

首先，薪酬體系可以調(diào)動員工的積極性。對于國有企業(yè)來說，盡管經(jīng)過多次改進(jìn)，企業(yè)利潤有所增加，但企業(yè)利潤普遍較低的事實仍然存在。國有企業(yè)內(nèi)部“大鍋飯”類型的薪酬分配方法方式還是很普遍，員工積極性不夠高，整個發(fā)展比較緩慢，構(gòu)建合理的薪酬體系調(diào)動員工積極性、留住人才至關(guān)重要。其次，構(gòu)建薪酬體系可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)提供給員工的薪酬是員工付出勞動的回報，象征著員工的價值和對公司的貢獻(xiàn)。一套合理的薪酬體系能有效平衡企業(yè)和員工的利益，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。最后，合理的國有企業(yè)薪酬體系可以為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展做貢獻(xiàn)。國有企業(yè)是中國稅收的重要支柱，其工資核算也對財政收入產(chǎn)生重大影響[1]。

2、推進(jìn)薪酬體系市場化運作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

2.1要突破國有企業(yè)現(xiàn)有人事勞資制度

在過去的改革中，在一系列政策的指引下，我國薪酬體系的改革積極穩(wěn)定地進(jìn)行著。打破了傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，改善了工資體系，后來又突破了八級工資制度，薪酬分配形式逐漸變得更加靈活和多樣化[2]。按照高質(zhì)量發(fā)展要求，國有企業(yè)更要突破現(xiàn)有的人事勞資制度，積極探索科學(xué)先進(jìn)的薪酬體系，不斷創(chuàng)新，實現(xiàn)更好發(fā)展。一是要站在戰(zhàn)略布局和企業(yè)定位的角度重新梳理企業(yè)的組織架構(gòu)，為崗位價值和組織績效導(dǎo)向做好上層設(shè)計;二是在現(xiàn)有薪酬體系基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展周期及生產(chǎn)效益預(yù)期，并充分考慮勞資市場的競爭，科學(xué)、合理、有效地創(chuàng)新薪酬體系;三是勇于突破國有企業(yè)固執(zhí)守舊的“大鍋飯”思想和本位主義，探索員工在薪酬體系上的“能上能下”機(jī)制。

2.2要與國有企業(yè)功能定位相匹配

國有企業(yè)功能定位是在新形勢下深化國有企業(yè)改革過程中的重要內(nèi)容，特別是面臨市場化轉(zhuǎn)型的國有企業(yè)更需要清晰地找到自身的定位，參與市場競爭，結(jié)合自身的實際因企施策，在企業(yè)功能定位的基礎(chǔ)上找到薪酬體系的落腳點和激勵點。目前大部分國有企業(yè)的薪酬制度偏向保障性功能居多，對激勵性薪酬的探索和實踐做得還是不夠，與當(dāng)今市場化的要求以及員工的期望仍有很大的距離。要做到與企業(yè)功能相匹配，一是結(jié)合企業(yè)的功能類型，在參考同行業(yè)企業(yè)的基礎(chǔ)上，有效設(shè)置保障性薪酬和激勵薪酬結(jié)構(gòu)比例;二是做好企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的梳理，建立以崗位價值體系和職能結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的崗位職族，并通過有效地機(jī)制，使管理層和技術(shù)層等不同崗位的員工都能分配到合理的工資。

2.3建立有效的薪酬體系目標(biāo)

薪酬作為企業(yè)的一項重要人力成本支出，同時也是企業(yè)獲得勞動創(chuàng)造力的重要前提，為實現(xiàn)支出和獲得之間的平衡，薪酬體系在建立之初就應(yīng)有明確的目標(biāo)，一是要有吸引性。推行個性化和人性化的福利模式，以員工為本，盡快可能充分考慮到每個員工的需要，盡可能滿足員工的不同需求，吸引員工，以人性化的薪酬福利體系留住員工;二是要為企業(yè)績效帶來價值。企業(yè)支付薪酬的根本是獲得員工的勞動成果，以員工創(chuàng)造的勞動成果推動建設(shè)，實現(xiàn)目標(biāo)。薪酬體系必須要為企業(yè)績效做出貢獻(xiàn)，能帶來績效價值的薪酬才是有效的，有靈性的;三是要考慮成本。構(gòu)建薪酬體系時需要結(jié)合企業(yè)定位和生產(chǎn)情況以及行業(yè)的特點，對不同的人群選擇合理且有競爭力的價位，合理控制成本。

2.4要有科學(xué)、合理的業(yè)績考核測評體系

國有企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)功能定位，設(shè)置工作職責(zé)和工作目標(biāo)，并構(gòu)建相應(yīng)的績效考核測評體系，建立薪酬體系的業(yè)績價值導(dǎo)向。一是根據(jù)企業(yè)功能定位建立科學(xué)、合理的業(yè)績考核測評體系，制定考核指標(biāo)，突出分配的公平性;二是完善考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范績效考評，建立績效考核數(shù)據(jù)庫，把企業(yè)整體業(yè)績評價結(jié)果與企業(yè)員工績效考核工作掛鉤;三是要將業(yè)績導(dǎo)向思想在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣貫。當(dāng)前國有企業(yè)普遍存在員工關(guān)注企業(yè)業(yè)績達(dá)成的現(xiàn)狀比較少以及薪酬與員工個人業(yè)績聯(lián)動方面的機(jī)制缺失的問題，“干多與干少都一樣的”局面仍沒有因企業(yè)的市場化轉(zhuǎn)型改革而打破，所以，業(yè)績導(dǎo)向思想的宣貫在一定程度上決定了績效考核在落地時企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成程度。

3、合理設(shè)計薪酬體系市場化的原則

合理設(shè)計薪酬體系市場化時，要考慮到以下幾個原則：公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟(jì)性和戰(zhàn)略性。公平性原則是薪酬體系構(gòu)建過程中需要重點考慮的。按照公平理論來說，薪酬體系的公平性是員工對薪酬分配情況進(jìn)行比較公平的感覺認(rèn)知。企業(yè)要讓員工感受到企業(yè)在制度制定和執(zhí)行方面的公平，才能促使員工在激烈的市場競爭環(huán)境中為企業(yè)沖鋒陷陣，同時，也促使員工為得到更高的薪酬回報，而做出更大的積極努力，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。激勵性原則是將薪酬作為一種有效的激勵機(jī)制，調(diào)動員工的積極性，以起到激勵奉獻(xiàn)的作用。競爭性原則是以有競爭力的薪酬體系去誘導(dǎo)員工激發(fā)自身的潛能和工作動力，鼓勵他們勇于創(chuàng)造更高的業(yè)績，在業(yè)績成長和薪酬報酬方面找到激勵點。經(jīng)濟(jì)性原則是要注重考慮企業(yè)實際的人力資本投入和產(chǎn)出比率的成本，即勞動生產(chǎn)率對企業(yè)的貢獻(xiàn)度。戰(zhàn)略性原則是通過薪酬體系構(gòu)建來確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后轉(zhuǎn)化為員工的期望和需求，進(jìn)而結(jié)合員工的薪酬激勵體系[3]，把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)員工個人的目標(biāo)緊緊相連，更好更快地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

結(jié)論：

綜上，國有企業(yè)員工薪酬體系的構(gòu)建是國有企業(yè)改革過程中的一個重要工作內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定具有非常重要的作用。國有企業(yè)應(yīng)以科學(xué)理論為指導(dǎo)，結(jié)合所處的時代和文化背景以及企業(yè)當(dāng)前所處實際狀況，構(gòu)建合理高效的員工薪酬體系。一個科學(xué)、合理的薪酬體系可以進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)活力，提升企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的績效價值。

參考文獻(xiàn);

[1]張升耀.國有企業(yè)薪酬福利制度改革與優(yōu)化策略探討[J].企業(yè)改革與管理，2020（16）：84-85.

[2]杜培遠(yuǎn).淺談國有企業(yè)基層員工薪酬管理[J].支部建設(shè)，2020（17）：55-56.

[3]聶妮.國有企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀與改革對策[J].人才資源開發(fā)，2020（10）：91-92.