安迪

摘? ?要： 青年教師是高校的重要組成部分，青年教師的成長和發(fā)展是高校未來可持續(xù)發(fā)展和競爭力的保證。研究有效的高校青年教師激勵機制，不僅可以吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀的青年教師，還可以充分開發(fā)青年教師的潛能，提高高校的綜合競爭力。本文以雙因素理論視域下高校青年教師激勵策略作為主要研究課題，在雙因素理論的基礎(chǔ)上，分析當(dāng)前高校青年教師激勵存在的問題，提出對策建議，有效促進高校青年教師激勵機制進一步優(yōu)化。

關(guān)鍵詞： 雙因素理論? ?青年教師? ?激勵

一、引言

隨著現(xiàn)代社會的快速發(fā)展，無論哪個行業(yè)，對人才的需求和素質(zhì)都有很多要求。高校作為向社會輸送人才的一方，在科教興國戰(zhàn)略中的地位不言而喻。青年教師在高校建設(shè)中發(fā)揮著重要作用，向?qū)W生傳播先進的技術(shù)和思想，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力。要想大幅度提高當(dāng)前高校綜合教育質(zhì)量，首先就要建立健全激勵機制，激勵這些教師參與教學(xué)改革，圍繞教學(xué)目標(biāo)和專業(yè)方向開展教學(xué)活動，全面增強高校整體教學(xué)效果，培養(yǎng)更多優(yōu)秀學(xué)生。一般來說，高校青年教師主要從事一線教學(xué)，他們是教師隊伍的中堅力量，也是學(xué)校未來發(fā)展的希望。高校必須充分認(rèn)識和努力滿足青年教師的需求，為青年教師量身定制職業(yè)生涯規(guī)劃，科學(xué)合理地利用現(xiàn)有資源，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的教師，降低學(xué)校的流失率，逐步建設(shè)一支穩(wěn)定高效的教師隊伍，以滿足教育教學(xué)工作的需要。本文研究了雙因素理論視域下高校青年教師激勵問題，提出了激勵策略，旨在鼓勵青年教師主動參與教學(xué)工作，促進高校教育質(zhì)量提高。

二、雙因素理論概述

雙因素理論也可以稱為“激勵—保健”理論，是美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的一種激勵理論，研究滿足人們需求的目標(biāo)或誘因?qū)θ藗儎訖C的影響。通過大量研究，赫茨伯格對員工的工作滿意度進行了調(diào)查，并在此基礎(chǔ)上總結(jié)出員工激勵的一般規(guī)律：員工激勵有直接因素和非直接因素。因此，赫茨伯格進一步提出了雙因素理論。在雙因素理論中，影響員工激勵的非直接因素稱為保健因素，直接影響員工激勵的因素稱為激勵因素[1]（173-174）。

保健因素是指與員工的工作環(huán)境和工作條件有關(guān)的因素，如工作環(huán)境和條件、薪酬、單位人際關(guān)系、單位制度、個人生活、人身安全、個人地位、監(jiān)督等，保健因素主要體現(xiàn)在外部因素上，如果缺失或不到位，就會引起員工的不滿，甚至誘發(fā)懈怠情緒。如果改善保健因素，就能達(dá)到消除和防止員工不滿的目的。但效果是只能維持現(xiàn)狀和保持正常工作，不能進一步提高工作效率。

激勵因素是指與工作本身和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如工作成績、對工作本身的興趣、個人在工作中的成長和進步、工作挑戰(zhàn)、責(zé)任感等。激勵因素主要體現(xiàn)在內(nèi)部因素上，能夠直接調(diào)動員工的工作積極性[2]（111-112）。

縱觀保健因素和激勵因素，除了滿足員工保障的保健因素外，對激勵因素的引導(dǎo)還可以有效達(dá)到激勵效果，實現(xiàn)激勵目標(biāo)，兩者相輔相成。本研究將雙因素理論應(yīng)用于高校青年教師激勵中，突出該理論在具體激勵過程中的重要作用，對實踐具有重要的指導(dǎo)意義。

三、雙因素理論視域下高校青年教師激勵問題

（一）基于保健因素的激勵問題

目前，一些高校的青年教師薪酬管理體系存在結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理等問題，薪酬管理體系有待完善。影響教師收入分配的主要因素是資歷、工齡、職稱、工資構(gòu)成、課時費等，沒有按照教師的不同崗位、不同職級、不同專業(yè)、不同努力程度進行分類，實際工資沒有差別待遇，容易使青年教師感到不公平，喪失教學(xué)熱情，打擊教師的主動性。目前，高校青年教師和新時期年輕人有著同樣的消費需求。與中老年教師相比，更期待高質(zhì)量的生活。然而，較低的工資水平不能滿足他們的日常生活需要。與其他行業(yè)的同齡人相比，容易產(chǎn)生失落感，導(dǎo)致對工作的期望和希望降低，可能引發(fā)跳槽的念頭[3]（125-128）。

此外，在福利方面，目前許多高校為青年教師提供符合企業(yè)基本標(biāo)準(zhǔn)的退休保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險，并提供符合企業(yè)最低標(biāo)準(zhǔn)的住房公積金，數(shù)額很少，與事業(yè)單位相比存在一定的差距。對于住房，如果青年教師想要成家，則必須解決住房問題。然而當(dāng)前高校住房公積金繳存相對較少，青年教師難以負(fù)擔(dān)起商品房的購買金額，學(xué)校提供的住房太小，無法滿足家庭最基本的住房需求。

（二）基于激勵因素的激勵問題

1.青年教師考核體系不完善

考核是對教師教學(xué)和科研的評價，在高校青年教師激勵管理中，考核是一個非常重要的環(huán)節(jié)，對青年教師起著重要的激勵作用。然而，目前高校為青年教師制定的考核評價指標(biāo)并不全面?？己嗽u價指標(biāo)過于注重青年教師的教學(xué)行為，缺乏有效的評價指標(biāo)考查培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)能力、創(chuàng)新能力和素質(zhì)培養(yǎng)的效果。對青年教師的評價應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向，即學(xué)生的學(xué)習(xí)效果應(yīng)作為評價的主要內(nèi)容之一，但目前學(xué)生對教師教學(xué)效果的評價僅限于評價。就教學(xué)效果而言，評價結(jié)果只占教師教學(xué)工作的一小部分，對教師沒有影響，不能起到考核的激勵作用。

2.青年教師培訓(xùn)機制不健全

由于知識和學(xué)科內(nèi)容的快速更新，青年教師往往會產(chǎn)生強烈的時代脫離感。他們需要補充和擴展現(xiàn)有的知識，以跟上時代的步伐。培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流是提高青年教師素質(zhì)的最有效途徑。目前，大學(xué)把校內(nèi)或校外學(xué)習(xí)作為日常研究和教育的一部分，但機會少，未基于教育教學(xué)和教師的實際需要進行全面的分析[4]。對于省外的培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流，來自高校的經(jīng)費不多，導(dǎo)致審查和批準(zhǔn)過程煩瑣，最后參與培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流的人數(shù)和頻率很低，增強青年教師的不公平感。

四、雙因素理論視域下高校青年教師激勵策略

（一）基于保健因素的激勵策略

首先，在薪酬分配方面，青年教師的薪酬分配機制需要有效合理。把分配公平作為工資的有效衡量標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮青年教師的考核、工資、獎懲等因素，使青年教師的工作績效與收入、個人貢獻(xiàn)掛鉤，使其物質(zhì)回報和精神收益達(dá)到平衡。高校可以根據(jù)青年教師的實際工資情況提高青年教師的工資水平。對于新入職的青年教師和具有人事代理性質(zhì)的青年教師，學(xué)校可以建立一個為期兩年的教學(xué)基金，根據(jù)青年教師的課時數(shù)和學(xué)生成績提供適當(dāng)?shù)馁Y助。對于那些剛通過考試但沒有專業(yè)職稱的青年教師，學(xué)校需要提供更多榮譽參評的機會，鼓勵這些青年教師參與考評以提升職稱。已具有中級職稱、未取得高級職稱的青年教師，由于受到配額限制無法評選，學(xué)校需根據(jù)教育成就和對學(xué)校的其他貢獻(xiàn)提供適當(dāng)?shù)馁Y助，通過民主評選的方式進行選擇和分配。此外，在教師績效工資方面，學(xué)校需要提高青年教師的總體工資基數(shù)，增加青年教師每節(jié)課的費用，以確保青年教師的工資具備一定的競爭力[5]。

另外，考慮到青年教師的迫切需要，應(yīng)該專門為青年教師制定福利政策：一是住房福利政策。剛?cè)胄５那嗄杲處煷蠖噘I不起房。學(xué)校應(yīng)考慮這些教師的需要，在過渡時期提供租房補貼。對于有住房剛性需求的青年教師，學(xué)校可以考慮給予一定的補貼。采取這些措施，可以大大減輕青年教師在住房方面遇到的壓力，達(dá)到穩(wěn)定人心的效果。二是生育和撫養(yǎng)子女的福利政策。育兒是青年教師無法回避的現(xiàn)實問題。由于剛剛走上工作崗位，面臨購房和工作的壓力。此外，育兒問題讓青年教師感到各種壓力大增。因此，學(xué)校應(yīng)從關(guān)愛青年教師的角度出發(fā)，考慮青年教師的各種需求，努力給予一些幫助，創(chuàng)造更多條件解決他們的難題，關(guān)心他們的工作和生活。只有這樣，才能提高青年教師對學(xué)校的忠誠度[6]（235-236）。建議在青年教師的產(chǎn)假時間、生育期間的工資待遇、子女就學(xué)等方面給予適當(dāng)照顧。

（二）基于激勵因素的激勵策略

1.建立科學(xué)的績效考核體系

為提高績效考核指標(biāo)的可操作性，高校應(yīng)從教學(xué)、科研、思想、服務(wù)、實踐等方面對青年教師進行年度績效考核。從青年教師的教學(xué)要求、教學(xué)計劃、教學(xué)組織、教學(xué)工作量、教學(xué)效果等方面對教學(xué)績效進行評價;從論文、出版物、科研項目、獎勵等方面評價科研績效;從青年教師的政治素養(yǎng)和工作生涯、團隊精神和教師道德修養(yǎng)等方面評價政治思想;從青年教師參與小組活動、社會組織、學(xué)術(shù)交流和社會服務(wù)服務(wù)與實踐等方面評價服務(wù)和實踐績效。評價指標(biāo)的內(nèi)容應(yīng)該是具體的、定量的，而不是定性的，必須有相應(yīng)的定量指標(biāo)。在指標(biāo)體系的建立上，要認(rèn)真分析評價崗位，做好崗位描述和崗位規(guī)范，使考核要求與青年教師的工作內(nèi)容相適應(yīng)，實現(xiàn)最終考核的真實意義，達(dá)到預(yù)期的評價效果。

2.完善青年教師培訓(xùn)機制

高校要著眼長遠(yuǎn)，積極鼓勵青年教師成長，為青年教師搭建平臺，為其繼續(xù)深造創(chuàng)造良好條件。高校不僅需要制定適當(dāng)?shù)恼吆图畲胧?，還需要大力支持青年教師積極參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進修、碩士博士學(xué)位攻讀，減少其在此方面的顧慮，制訂合理的進修計劃，不斷提高教學(xué)能力。高校每年需嚴(yán)格規(guī)劃產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的計劃，系統(tǒng)、分步地選拔有才能的青年教師定期到企業(yè)工作，提高專業(yè)知識和實踐能力。同時，為有發(fā)展前景的優(yōu)秀青年教師創(chuàng)建學(xué)習(xí)平臺，讓其前往其他名校訪問、交流和學(xué)習(xí)。學(xué)校需切實采取激勵措施，有計劃、有步驟、系統(tǒng)、科學(xué)、合理地組織青年教師的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和教育，主動設(shè)置滿足青年教師需求的各種條件，如此才可以有效提高青年教師學(xué)習(xí)主動性，提高其對高校的忠誠度與依賴度，為高校的持續(xù)發(fā)展不斷努力。

五、結(jié)語

教師激勵管理是教師管理不可或缺的重要部分，也是各級政府和學(xué)校管理者亟待解決與不斷完善的一個工作命題。建構(gòu)合理而完善的教師激勵管理可以推動教育教學(xué)質(zhì)量的提高，使師資隊伍更穩(wěn)定，促進高?？沙掷m(xù)高質(zhì)量發(fā)展。特別對于高校青年教師來講，合理的教師激勵管理機制可以為他們的成長提供更好的支持，對于提高學(xué)校教育質(zhì)量非常重要。本文從雙因素理論角度研究高校青年教師的激勵問題，從保健因素和激勵因素兩個方面提出激勵策略。高校在管理過程中應(yīng)充分考慮青年教師激勵的特殊性，注重青年教師的多元化和有針對性的激勵，提高青年教師的滿意度，使之真正為學(xué)校的發(fā)展和我國的高等教育服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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