◆摘? 要：雇員制作為職員制的一種補(bǔ)充，在我國的各高等職業(yè)院校普遍存在，它既能激發(fā)工作效率，又能降低人員使用的成本，對(duì)現(xiàn)階段高等職業(yè)院校提質(zhì)培優(yōu)有著十分重要的作用，但目前它的發(fā)展已面臨困境和考驗(yàn)，并阻礙其作用發(fā)揮。因此，應(yīng)高度重視并采取有效措施激發(fā)其活力。

◆關(guān)鍵詞：職業(yè)院校雇員制;問題;思考

雇員制最早產(chǎn)生于美國，而且主要是存在于美國政府部門當(dāng)中。他們通常從事的是專業(yè)性較強(qiáng)的工作，且通過簽訂的勞動(dòng)合同約定履行權(quán)力和義務(wù)，并不使用正式編制，“它的設(shè)立主要是為滿足對(duì)專業(yè)技能與高管理水平的復(fù)合型人才的需求?！薄?〕我國的雇員制施行最早是從吉林省開始的。2002年吉林省率先出臺(tái)《雇員管理試行辦法》，在我國開始推行雇員制試點(diǎn)。此后，上海、武漢、無錫等地紛紛效仿，并將雇員制推廣到了其他事業(yè)單位及各大高校（包括高等職業(yè)院校等）。

一、雇員制的積極作用

1.雇員制是一種全新，而且靈活的用人模式，它打破人員終身制和不能合理流動(dòng)，能有效避免人員固化，促使能進(jìn)能出的用人新模式的建立。

2.有利于節(jié)約人員使用的成本，給財(cái)政減負(fù)。受聘雇員屬于臨時(shí)用工，他們均因某項(xiàng)工作需要而被聘，當(dāng)該項(xiàng)工作結(jié)束，聘用也就結(jié)束，因此，比起終身聘用人員來說，成本要低很多。

3.通過聘用雇員引入競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)高職院校的工作效率和活力都起到激發(fā)和促進(jìn)作用，這就是著名的“鯰魚效應(yīng)”。

二、高等職業(yè)院校雇員制存在的問題

首先，從法律層面來看，雇員制不同于職員制，它是以約定的期限和完成某一任務(wù)為目的，因此它存在臨時(shí)性。而且目前對(duì)雇員制的規(guī)范和管理主要是依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同》進(jìn)行，沒有專門的法律規(guī)范來約束，對(duì)雇員制的錄用、考核、獎(jiǎng)懲和管理等內(nèi)容沒有相應(yīng)的制度保障，使雇員制人員的權(quán)益得不到最有效的保障，許多人在工作合同期滿后可能面臨失業(yè)的危險(xiǎn)。此外，由于對(duì)雇員制的待遇沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，造成各地雇員待遇差別很大，有高有低，有的甚至每月只能拿到正式職工薪酬的一半。這些雇員由于沒有編制保障，其職稱的評(píng)聘和職務(wù)的晉升也因此受到限制，如果“用人單位對(duì)雇員的正當(dāng)需求和利益不能采取一視同仁的態(tài)度?！薄?〕必將導(dǎo)致他們逐漸對(duì)于單位缺乏歸屬感，工作積極性下降。

其次，從管理方式來看，由于沒有統(tǒng)一的管理制度和標(biāo)準(zhǔn)，使各地雇員制的錄用和管理較為混亂。特別是對(duì)招聘的具體要求、流程、標(biāo)準(zhǔn)等方面沒有明確要求，造成一些地方出現(xiàn)招聘標(biāo)準(zhǔn)低、招聘的過程監(jiān)管不嚴(yán)、甚至出現(xiàn)招人唯親等現(xiàn)象，而且不按照編制規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置，必然會(huì)造成“閑著媳婦請(qǐng)保姆”的現(xiàn)象。這樣不僅會(huì)大大增加人力成本，制造財(cái)政負(fù)擔(dān)，而且對(duì)高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展也是不利的。

三、解決思路

（一）完善相關(guān)法律、法規(guī)和制度

進(jìn)一步建立和完善雇員制錄用、管理、辭退、管理、考核、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保障等方面的法律、法規(guī)和相關(guān)制度，統(tǒng)一規(guī)范、嚴(yán)格要求、建立標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化評(píng)估、加強(qiáng)考核、完善晉升機(jī)制，使各地雇員制的實(shí)行更加有法可依、有章可循，且更加科學(xué)合理有序。

（二）完善激勵(lì)機(jī)制

積極完善和創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，制定更加科學(xué)、合理的績效制度和考核體系，細(xì)化崗位要求，將工作任務(wù)完成情況、業(yè)績表現(xiàn)等內(nèi)容納入考核體系當(dāng)中，將雇員的收入直接與考核結(jié)果相掛鉤，提高薪資待遇，加大獎(jiǎng)勵(lì)性績效比例，拓寬職稱評(píng)聘和晉升的渠道，為雇員發(fā)展提供更大空間和機(jī)會(huì)，只有物質(zhì)和精神激勵(lì)雙管齊下，才能增加他們的歸屬感和主人翁意識(shí)，更好激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，為高等職業(yè)改革發(fā)展助力。

（三）鼓勵(lì)進(jìn)修和深造，建設(shè)高素質(zhì)高技能人才隊(duì)伍

樹立終身教育觀念，積極組織和鼓勵(lì)雇員制職工進(jìn)行深造、進(jìn)修，并通過參加各類專業(yè)培訓(xùn)，提高技術(shù)技能水平。建立合理的人才培養(yǎng)方案，對(duì)于新入職的年輕且技術(shù)力量薄弱的雇員，更應(yīng)關(guān)心和鼓勵(lì)其成長，為其提供成長機(jī)會(huì)，搭建學(xué)習(xí)和進(jìn)步的平臺(tái)，使其早日成為高素質(zhì)、高技能人才。

（四）采用靈活多樣的用人模式

可以探索新的用人模式，實(shí)現(xiàn)總量控制基礎(chǔ)上的動(dòng)態(tài)管理，這樣既不增加財(cái)政負(fù)擔(dān)，又有利于激發(fā)他們工作熱情和創(chuàng)造活力。據(jù)研究表明：一個(gè)職員在單位貢獻(xiàn)時(shí)間的長短與所在單位的業(yè)績水平呈正相關(guān)。“長期任職可以提高職員對(duì)單位的依附性和凝聚力，增加經(jīng)驗(yàn)，提高效率，還會(huì)提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對(duì)象的滿意度，促進(jìn)創(chuàng)新。”〔3〕因此，一個(gè)員工的工作時(shí)間長短對(duì)一個(gè)單位的發(fā)展有著十分重要的作用，頻繁的更換員工是不利于工作單位的進(jìn)一步發(fā)展，所以對(duì)工作表現(xiàn)熱忱、盡職盡責(zé)且掌握核心技術(shù)的雇員制職工應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)做法，采用更為靈活的雇用方式，可以延長聘期或轉(zhuǎn)為長期聘用等方式，使其能安心工作。對(duì)于工作態(tài)度消極、做事不認(rèn)真、不能勝任工作的雇員要及時(shí)進(jìn)行批評(píng)教育，必要時(shí)合理解除聘用關(guān)系。通過這種分級(jí)分類的管理模式，可以為單位選聘更加優(yōu)質(zhì)的員工，更好的激發(fā)他們?yōu)閱挝?、為社?huì)、為高職教育貢獻(xiàn)力量。

四、小結(jié)

雇員制是高等職業(yè)院校人事改革中的一個(gè)重要內(nèi)容，應(yīng)引起足夠的重視，并積極創(chuàng)新思維，巧用措施，提升他們的成就感和獲得感，激發(fā)他們的積極性，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)工作效率的提升。

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作者簡(jiǎn)介

蔚紅霞（1984—），女，漢族，包頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，歷史學(xué)碩士，研究方向：職業(yè)教育、黨史。