高鳳鵬

薪酬體系的目標(biāo)就是為了吸引優(yōu)秀員工，起到激勵(lì)和支持員工的作用，進(jìn)而能夠達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)和員工隊(duì)伍能力的目標(biāo)。本文主要是分析了現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)在崗位績(jī)效工資薪酬體系中普遍存在的一些問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題建議提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

一、企業(yè)崗位薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

企業(yè)的績(jī)效考核體系要充分地發(fā)揮其應(yīng)有的功能，就必須嚴(yán)格地遵循績(jī)效、公平、合法的原則。堅(jiān)持績(jī)效管理的基本原則和合法性目標(biāo)，將會(huì)推動(dòng)薪酬激勵(lì)功能作用在社會(huì)中的得到發(fā)揮，而合法性的原則也將成為薪酬體系的根本要求，也將成為一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展。

首先說(shuō)明了效率的基本原則，它包括兩個(gè)重要的方面：一是站在生產(chǎn)和銷(xiāo)售的角度上來(lái)看，薪酬體系才能給一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者績(jī)效創(chuàng)造最大的價(jià)值;站在投資的角度上來(lái)看，能夠很好地實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)薪酬費(fèi)用的控制。企業(yè)薪酬體系的效率性原則其本質(zhì)在于以適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用給一個(gè)企業(yè)創(chuàng)造最大化的價(jià)值。其次是公平的原則，是指一個(gè)企業(yè)在制定或者決策、確立各項(xiàng)獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施的過(guò)程中，都必須具備一種正常的公平性。如果一個(gè)員工覺(jué)得自己被認(rèn)為是受到了不公平的待遇，將會(huì)對(duì)此產(chǎn)生怨恨。最后一點(diǎn)是合法性的原則，合法性的原則被認(rèn)為是建立一個(gè)企業(yè)薪酬體系的最根本前提，這就需要我們必須要求一個(gè)企業(yè)所執(zhí)行的薪酬體系必須符合一些國(guó)家、地區(qū)相關(guān)的法律法規(guī)、政策條例的要求，比如不可以違反企業(yè)的最低薪酬制度、法定的保險(xiǎn)福利、薪酬引領(lǐng)線等規(guī)章制度。

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)崗位薪酬激勵(lì)方面存在的問(wèn)題

（一）薪酬激勵(lì)的管理意識(shí)不強(qiáng)

現(xiàn)階段，企業(yè)在薪酬激勵(lì)管理上的戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施得不夠科學(xué)，直接造成了大多數(shù)公司的管理層在薪酬激勵(lì)制度中并沒(méi)有得到特別的重視，尤其在薪酬激勵(lì)制度建設(shè)中。薪酬體系作為我國(guó)人力資源管理的重要內(nèi)容和組成部分之一，對(duì)于調(diào)動(dòng)和激發(fā)全體員工的實(shí)際勞動(dòng)積極性，提高全體員工的實(shí)際勞動(dòng)效率等都具有十分重要的意義。忽略了薪酬體系的激勵(lì)功能，這就會(huì)給企業(yè)在人力資源和管理上帶來(lái)巨大的障礙，企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展將受--定因素的影響。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不健全

良好的績(jī)效考核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就是對(duì)于員工的工作能力與工作效率進(jìn)行一個(gè)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，而大多數(shù)企業(yè)對(duì)于工作績(jī)效的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)并不明確。績(jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)也并非非常合理，績(jī)效考核體系的可操作性也相對(duì)比較弱，員工的實(shí)際工作技能和實(shí)際工作效益都得不了科學(xué)的衡量。主要體現(xiàn)為，大多數(shù)的企業(yè)都在進(jìn)行績(jī)效考核管理的過(guò)程中都存在著考核體系設(shè)計(jì)上的不合理，甚至于壓根就沒(méi)有了績(jī)效考核體系，員工的實(shí)際工作技巧和效益都只能被一種主觀的方式來(lái)加以衡量。這樣的后果往往使我們導(dǎo)致了片面、不客觀、不公正的判斷，工作績(jī)效審查評(píng)價(jià)的功能得不到有效地發(fā)揮，往往還會(huì)直接造成對(duì)員工實(shí)際績(jī)效的審查評(píng)價(jià)錯(cuò)誤，從而直接導(dǎo)致了薪酬的分配問(wèn)題。嚴(yán)重時(shí)就會(huì)直接影響關(guān)系到企業(yè)員工的實(shí)際勞動(dòng)積極性，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率都會(huì)變低。

（三）薪酬制度不合理

企業(yè)的內(nèi)部薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)不合理的這種現(xiàn)象直接就會(huì)造成了整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理體系根本缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力，在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)條件下，薪酬的合理實(shí)施和績(jī)效支付就是對(duì)于企業(yè)員工工作能力的一種價(jià)值認(rèn)可和績(jī)效評(píng)估。而現(xiàn)階段的大型企業(yè)由于普遍缺乏極具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬控制體系管理狀況，往往也會(huì)導(dǎo)致一些企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才流失到了那些愿意長(zhǎng)期獲得較高固定薪酬的大型企業(yè)里面。員工的逐漸流失將給整個(gè)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展將會(huì)帶來(lái)極大的不良影響，員工的逐漸流失直接就會(huì)導(dǎo)致了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的綜合力量逐漸增強(qiáng)了，企業(yè)將在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中將極有可能始終處于不利者的地位。

三、強(qiáng)化企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的對(duì)策

（一）企業(yè)管理要以人為本，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)薪酬保障體系的管理制度責(zé)任意識(shí)

在目前的形勢(shì)下，樹(shù)立一套現(xiàn)代化的薪酬體系和制度理念已經(jīng)成為了建立一套新的薪酬體系和制度的一個(gè)前提條件，現(xiàn)代的管理理念也需要將公平的理論應(yīng)用于薪酬體系中，在薪酬體系中我們還需要始終堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)別人的公平這三項(xiàng)最大的公平原則。外部公平地要求將事業(yè)單位的每一個(gè)崗位薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)都要與市場(chǎng)水平協(xié)調(diào)，真正地做到了與市場(chǎng)接軌。傳統(tǒng)的薪酬制度是以崗位和任期職務(wù)為依據(jù)和基礎(chǔ)的，而我國(guó)現(xiàn)代化的薪酬體系主要是以自身的業(yè)績(jī)和知識(shí)及其技能作為主要參考和評(píng)價(jià)對(duì)象的，要使我們想更好地進(jìn)行自己的薪酬體制改革和創(chuàng)新就必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的概念，堅(jiān)持能級(jí)制、長(zhǎng)效激勵(lì)、信息公開(kāi)化三大根本原則，對(duì)于薪酬的基本內(nèi)涵要有一個(gè)全新的認(rèn)識(shí)和理解，以"可比價(jià)值"的理念和思想作為指導(dǎo)，樹(shù)立"能本管理"的意識(shí)，實(shí)現(xiàn)了新的工資待遇制度。因此，企業(yè)必須認(rèn)真地分析和研究人力資本的重要性，把握良好人力資本在企業(yè)中所扮演的角色，通過(guò)合理的薪酬和激勵(lì)政策來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的共同進(jìn)步。

（二）企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)薪酬制度和發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)

薪酬體系作為一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的重要體系，與企業(yè)生存和發(fā)展的策略是緊密地聯(lián)系到--。一項(xiàng)具有引領(lǐng)導(dǎo)向意義的薪酬體系需要能夠適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展策略，并能夠推動(dòng)企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。和其他企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系將使得它們能夠同時(shí)與其他企業(yè)的核心科學(xué)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)者相似，在企業(yè)的激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中扮演著不可估量的角色，為其企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供重要的基礎(chǔ)保障。

（三）企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平合理的薪酬分配原則

以個(gè)人崗位和績(jī)效職稱待遇為主要分配依據(jù)的企業(yè)薪酬.分配制度已經(jīng)逐漸變得不需要能夠很好地完全適應(yīng)這種現(xiàn)代化的個(gè)人崗位和企業(yè)績(jī)效職稱分配，企業(yè)因此需要重新考慮盡快引入一種以個(gè)人崗位和企業(yè)績(jī)效職稱為最能夠加以參考的有效多元化企業(yè)薪酬待遇分配機(jī)制，全方位地更有效和針對(duì)性地研究實(shí)施企業(yè)崗位全員工資制和崗位全員主動(dòng)聘用制。崗位工作績(jī)效薪酬工資制，是推進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)加快進(jìn)行崗位績(jī)效薪酬工資管理體制改革的重要政策舉措，是-項(xiàng)高度重視企業(yè)崗位工作績(jī)效、尊重知識(shí)、尊重優(yōu)秀員工的績(jī)效收入平均分配制度。不管不論是企業(yè)薪酬的各種數(shù)量，還是其他行業(yè)薪酬的各種類型，都必須嚴(yán)格遵循具有公平性質(zhì)的原則。每一個(gè)企業(yè)員工都應(yīng)該是十分希望自己的職業(yè)薪酬待遇分配公平，能夠充分滿足自己的職業(yè)期待。只有因?yàn)楫?dāng)工資報(bào)酬和我們員工的實(shí)際職業(yè)工作能力需求和他們每一個(gè)人的職業(yè)技能發(fā)展水平達(dá)成-致時(shí)，他們才會(huì)擁有更多機(jī)會(huì)對(duì)當(dāng)前的實(shí)際工作成果感到十分滿意。企業(yè)在研究制定和組織實(shí)施薪酬管理體系時(shí)，要充分準(zhǔn)確考慮到全體員工的實(shí)際薪酬情況，本著正確公平合理的薪酬原則如何來(lái)正確進(jìn)行員工薪酬的合理分配。