翁祖平

隨著中國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展成熟，對(duì)內(nèi)部管理的研究逐漸深入，企業(yè)內(nèi)部管理向科學(xué)化、多元化方向發(fā)展。而企業(yè)內(nèi)部管理歸根到底主要是對(duì)人的管理。個(gè)體行為構(gòu)成組織行為，組織行為又潛移默化的影響個(gè)體行為，組織行為學(xué)作為一門系統(tǒng)的學(xué)科，研究的正是個(gè)體行為與組織行為聯(lián)系，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部控制作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要手段，與組織行為學(xué)有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。因此，本文站在組織行為學(xué)角度，討論如何優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部控制管理，以期形成更為有效的企業(yè)管理手段。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力除了產(chǎn)品、技術(shù)等硬件外，內(nèi)部控制管理的也是當(dāng)今時(shí)代的重要競(jìng)爭(zhēng)手段。所謂攘外必先安內(nèi)，只有做好企業(yè)內(nèi)部控制管理，才能協(xié)同組織成員同心協(xié)力，共同克服外部困難。

一、組織行為學(xué)、內(nèi)部控制的含義及內(nèi)在聯(lián)系

（一）組織行為學(xué)含義

組織行為學(xué)是一門以組織中的個(gè)體、群體及組織自身的行為及規(guī)律為研究對(duì)象的社會(huì)學(xué)科，其旨在幫助管理者更好地預(yù)測(cè)、理解、引導(dǎo)和控制組織成員的行為，從而成就高效組織。其科學(xué)理論融合了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)及政治學(xué)等學(xué)科內(nèi)容，從個(gè)體行為、群體和人際行為、組織行為層面進(jìn)行研究，是一門綜合性、實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科。

（二）內(nèi)部控制含義

內(nèi)部控制是企業(yè)上至決策層下至基層員工，需要貫徹企業(yè)整體共同實(shí)施的系統(tǒng)工程，其內(nèi)在目標(biāo)就是保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財(cái)務(wù)報(bào)告及相關(guān)信息真實(shí)完整，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和效果，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。我國(guó)的內(nèi)部控制體系主要包括基本規(guī)范和配套指引，同時(shí)考慮到小企業(yè)的規(guī)模及特點(diǎn)，對(duì)于小企業(yè)的內(nèi)部控制，又以《小企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范（試行）》作為企業(yè)內(nèi)部控制體系的有益補(bǔ)充。

（三）二者的內(nèi)在聯(lián)系

企業(yè)內(nèi)部控制中人為因素占據(jù)了主導(dǎo)的作用，而組織行為學(xué)正是從人的角度出發(fā)，有效分析控制個(gè)人與組織層面的行為規(guī)范與指引手段的學(xué)科。同時(shí)，組織行為學(xué)中組織的目標(biāo)與內(nèi)部控制的目標(biāo)都是為了組織的可持續(xù)發(fā)展，其目標(biāo)相一致。因此，將組織行為學(xué)與內(nèi)部控制進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，有利于企業(yè)更好的實(shí)施企業(yè)內(nèi)部管理，提升自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，面對(duì)外部風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)。

二、從組織行為學(xué)角度看現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)內(nèi)控中問(wèn)題

（一）內(nèi)部環(huán)境建設(shè)不完善

在我國(guó)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》中對(duì)于內(nèi)部環(huán)境的闡述可以看出，內(nèi)部環(huán)境作為內(nèi)部控制的基礎(chǔ)，對(duì)內(nèi)部控制的實(shí)施起到關(guān)鍵性作用，而組織行為學(xué)中對(duì)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化建設(shè)等都有著強(qiáng)而有力的理論與實(shí)踐闡述，可以有效的指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部控制體系的建設(shè)。

1.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)死板，缺乏適應(yīng)性

我國(guó)許多企業(yè)大多習(xí)慣于借鑒上市公司或者外資公司模板，而沒(méi)有對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行分析，導(dǎo)致管理者間權(quán)限職責(zé)不明確，企業(yè)的管理方式與組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)脫節(jié)，脫離了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的初衷，流于形式，甚至于影響企業(yè)效率。另一方面，許多企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一經(jīng)確定，管理層就不再關(guān)注，不考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)需求的影響，導(dǎo)致現(xiàn)存組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常不能滿足變化的環(huán)境需求。

2. 企業(yè)文化缺失或失效

我國(guó)企業(yè)近代的高速發(fā)展，同時(shí)也帶來(lái)了底蘊(yùn)不足，企業(yè)缺乏文化導(dǎo)向的問(wèn)題，大多企業(yè)所謂的企業(yè)文化都是掛在嘴上，流于紙面，難以真正形成組織的共同價(jià)值導(dǎo)向，引導(dǎo)企業(yè)成員自發(fā)自覺(jué)的規(guī)范自身行為，恪守職業(yè)道德。逐利的意識(shí)反而更受追捧。這也是早期激進(jìn)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)的新一代從業(yè)者正確價(jià)值觀念的缺失。

（二）風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中存在執(zhí)行者素質(zhì)、態(tài)度、品行問(wèn)題

從我國(guó)《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》中對(duì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的定義及程序中可以看出，人的因素起到關(guān)鍵性作用。在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估過(guò)程中風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估崗位的個(gè)人勝任能力、職業(yè)操守、敬業(yè)程度都會(huì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生重大影響。比如風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估崗位的管理者或員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的敏感程度、分析應(yīng)對(duì)能力不足，以權(quán)謀私，漫不經(jīng)心等問(wèn)題，都會(huì)導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果的失效。因此企業(yè)管理者與執(zhí)行評(píng)估活動(dòng)的員工的素質(zhì)、偏好態(tài)度與品行也直接決定了內(nèi)部控制中風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的結(jié)果。

（三）信息傳遞與溝通障礙，形成內(nèi)部矛盾

在當(dāng)前信息技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)代，溝通的手段變得多種多樣，各種傳遞信息的解析也變的越來(lái)越復(fù)雜，比如在年輕人中通用的語(yǔ)言符號(hào)可能在年長(zhǎng)一點(diǎn)的人中卻難以理解。同時(shí)隨著工作生活節(jié)奏的加快，個(gè)人壓力情緒也經(jīng)常導(dǎo)致溝通中形成矛盾沖突。因此加強(qiáng)員工對(duì)信息的表達(dá)能力、理解能力、溝通手段的等也成為企業(yè)內(nèi)部控制中需要考慮的因素。

三、從組織行為學(xué)角度對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制問(wèn)題分析

（一）完善內(nèi)部控制環(huán)境

組織行為學(xué)中對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境建設(shè)有著較大篇幅的理論闡述與實(shí)踐指引，對(duì)相關(guān)的內(nèi)控環(huán)境完善起到指導(dǎo)性作用，因此引入組織行為學(xué)理論來(lái)分析企業(yè)內(nèi)控環(huán)境建設(shè)能夠有效補(bǔ)充企業(yè)內(nèi)部控制管理體系。

1.結(jié)合組織理論，設(shè)計(jì)符合自身需求組織結(jié)構(gòu)

從組織行為學(xué)角度，組織結(jié)構(gòu)是一套關(guān)于組織內(nèi)部職務(wù)權(quán)力關(guān)系及內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制的系統(tǒng)。符合企業(yè)需求的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是可以清楚界定每個(gè)成員的權(quán)責(zé)，提高組織效率的機(jī)制，同樣的，當(dāng)組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)需求出現(xiàn)脫節(jié)，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)決策延誤、應(yīng)變失誤及成本高漲等問(wèn)題。

組織行為學(xué)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括工作專門化、部門化、管理幅度、命令鏈、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化這幾個(gè)基本要素。常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)形式包括直線結(jié)構(gòu)、職能結(jié)構(gòu)、直線職能結(jié)構(gòu)、事業(yè)部結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)、超事業(yè)部結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)等。企業(yè)需根據(jù)自身規(guī)模與管理需求，選擇與之相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，并在企業(yè)不同發(fā)展階段適時(shí)的優(yōu)化或調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，這些常見(jiàn)的結(jié)構(gòu)不一定能滿足快速變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境需求，因此，企業(yè)除了根據(jù)自身規(guī)模及管理需求選擇組織結(jié)構(gòu)形式外，還需要考慮組織形態(tài)的演變趨勢(shì)，如組織結(jié)構(gòu)扁平化、去中心化、柔性化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化、無(wú)邊界化等。以此讓企業(yè)的內(nèi)控體系能夠真正的發(fā)揮應(yīng)有的效果，不再流于形式。