趙婷

摘 要：隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，為了保證國(guó)有企業(yè)的良好運(yùn)行，各項(xiàng)改革無可避免。人力資源管理作為企業(yè)中極為重要的管理手段，如何提升自身價(jià)值、助力企業(yè)發(fā)展，是國(guó)有企業(yè)人力資源管理者必須思考的問題。本文通過對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源工作進(jìn)行分析，探討了目前國(guó)有企業(yè)人力資源中出現(xiàn)的部分問題，并給出相應(yīng)的解決方案，對(duì)國(guó)有企業(yè)提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了思路。

關(guān)鍵詞：國(guó)有;人力資源;建設(shè);思考

當(dāng)今社會(huì)發(fā)展迅速，為了保證企業(yè)能夠跟上時(shí)代的節(jié)奏，改革成為了國(guó)有企業(yè)必須要面對(duì)的課題。在企業(yè)整體管理的過程中，人力資源占有極其重要的地位，所以改革的過程中特別需要加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)人力資源的管理，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際情況，嚴(yán)格實(shí)行相關(guān)管理規(guī)定，對(duì)于企業(yè)存在的問題給出針對(duì)性的解決措施，建立健全人力資源管理機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式，以便于充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的重要作用，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)也要對(duì)企業(yè)的外部環(huán)境進(jìn)行綜合考慮，在企業(yè)的變革過程中動(dòng)態(tài)管理，適時(shí)調(diào)整改革制度，提升變革的成功率和實(shí)際效果。然而，目前企業(yè)在人力資源管理層面還存在諸多問題，這些問題阻礙了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有效開展，企業(yè)應(yīng)該立足于整體發(fā)展戰(zhàn)略，深入探尋現(xiàn)有人力資源管理模式存在的問題，進(jìn)而找出優(yōu)化人力資源管理模式的可行性策略，以確保企業(yè)綜合能力提升，更好地推進(jìn)企業(yè)今后的可持續(xù)發(fā)展。

一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源建設(shè)存在的一些問題

（一）人力資源薪酬績(jī)效系統(tǒng)有待完善

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中最重要的一環(huán)，薪酬激勵(lì)又是其中最有效的手段，因此企業(yè)薪酬績(jī)效體系是否能切實(shí)發(fā)揮指揮棒的作用就成了核心問題。目前國(guó)內(nèi)很多國(guó)有企業(yè)缺乏相對(duì)合理的人力資源薪酬績(jī)效系統(tǒng)，對(duì)員工的評(píng)估——特別是管理部門的員工——難以客觀合理的進(jìn)行，可能會(huì)出全部打高分的“老好人”思想，或是用業(yè)務(wù)部門的視角評(píng)判管理部門的問題;同時(shí)企業(yè)內(nèi)部關(guān)于制度匹配的實(shí)施機(jī)制不夠全面，各部門之間對(duì)考核工作定位模糊，缺乏共識(shí)以及行之有效的管理;考核結(jié)果的反饋和改進(jìn)環(huán)節(jié)有所欠缺，難以真正發(fā)揮薪酬績(jī)效系統(tǒng)的作用。

（二）企業(yè)人力資源環(huán)境有待優(yōu)化

為了保證國(guó)有企業(yè)中人力資源的有效管理，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)質(zhì)管理環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部的整體環(huán)境對(duì)于人力資源的質(zhì)量起到了極為關(guān)鍵的作用。目前大部分國(guó)有企業(yè)沒有在企業(yè)內(nèi)部形成有效的管理環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理的過程中，由于缺乏相應(yīng)的意識(shí)環(huán)境使相關(guān)管理層對(duì)于人力資源工作缺乏足夠的重視，而基層的人力資源從業(yè)者沒有對(duì)人力資源管理進(jìn)行詳細(xì)的了解，執(zhí)行力有待提升。這也導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)的宣傳力度和引導(dǎo)工作流于形式，不能使企業(yè)內(nèi)部員工整體對(duì)公司、對(duì)公司人力資源制度有足夠的、正確的了解，有時(shí)會(huì)使本應(yīng)站在同一陣線的員工因?yàn)檎J(rèn)識(shí)上的差異站在的對(duì)立面，加大了溝通管理的成本，降低的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理效率。

（三）人力資源監(jiān)督有待加強(qiáng)

為了保證人力資源工作的良好運(yùn)行，需要加強(qiáng)相關(guān)的管理監(jiān)督，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人力資源監(jiān)管還需要加強(qiáng)。部分企業(yè)雖然設(shè)置了有關(guān)審計(jì)、巡察業(yè)務(wù)板塊，但往往由于人員數(shù)量較少，難以達(dá)到預(yù)期的工作效果。同時(shí)審計(jì)、巡察人員也需要加強(qiáng)自身的專業(yè)素質(zhì)，在進(jìn)行審計(jì)、巡察工作的過程中出現(xiàn)較多的形式化現(xiàn)象，對(duì)于人力資源工作的整體質(zhì)量產(chǎn)生了一定的影響。

（四）企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)不完善

與一般企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)相對(duì)較為特殊，在企業(yè)的管理構(gòu)架上，國(guó)有企業(yè)有時(shí)并不是集中統(tǒng)一化的管理模式，部門、業(yè)務(wù)單元可能處于異地狀態(tài)，給企業(yè)內(nèi)部的信息交流造成了一定的影響，而大部分國(guó)有企業(yè)由于管理體制復(fù)雜、安全要求高等原因，缺乏良好的信息管理系統(tǒng)，使信息傳遞的效率較低，且信息漏傳、失真情況也并不少見，對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)行發(fā)展造成了影響，不利于企業(yè)內(nèi)部員工工作，經(jīng)常出現(xiàn)工作效率低、標(biāo)準(zhǔn)化程序低、有效信息利用率低的情況，無法滿足現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理對(duì)效率和質(zhì)量的要求。

（五）對(duì)人才流失問題的關(guān)注度不足

與外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)人才離職率要低得多，這會(huì)影響國(guó)有企業(yè)人力資源從業(yè)者的判斷，對(duì)人員離職沒有足夠的重視，認(rèn)為是正?，F(xiàn)象。但是考慮到國(guó)有企業(yè)人才的招錄、培養(yǎng)成本較高，所以盡管國(guó)有企業(yè)人員離職率低，但是其造成的損失依然需要引起足夠的重視，以免負(fù)面效果在長(zhǎng)期顯現(xiàn)時(shí)無法及時(shí)應(yīng)對(duì)，影響到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

二、國(guó)企改革背景下人力資源管理提升策略

（一）完善企業(yè)人力資源薪酬績(jī)效系統(tǒng)

正如之前所說，薪酬績(jī)效系統(tǒng)是人力資源管理的重中之重，所以國(guó)有企業(yè)人力資源的改進(jìn)要從薪酬績(jī)效系統(tǒng)入手。首先，為了建立更為合理的薪酬績(jī)效體系，應(yīng)當(dāng)開展全面崗位評(píng)估，用同一體系、同一尺度去衡量各崗位的重要性、勝任難度、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度等指標(biāo)，以提升薪酬績(jī)效體系的科學(xué)性，必要時(shí)可以引入外部團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，以提升專業(yè)性和客觀公正性，確保在績(jī)效考核的過程中有完善的體系作為考核評(píng)估的支持依據(jù)。其次，應(yīng)在修訂后的薪酬績(jī)效體系正式實(shí)行前，加強(qiáng)制度的宣傳，確保各部門、員工能正確認(rèn)知、理解新的薪酬績(jī)效體系，明確具體職責(zé)劃分和操作程序，使這項(xiàng)工作能夠順利有效的推進(jìn)。最后，應(yīng)重視考核結(jié)果的反饋過程，除了給出結(jié)果，還應(yīng)該幫助員工分析結(jié)果的成因，找到改進(jìn)的方向，達(dá)成共識(shí)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效體系的閉環(huán)，提升員工工作質(zhì)量，真正發(fā)揮薪酬績(jī)效系統(tǒng)的引導(dǎo)作用。

（二）優(yōu)化企業(yè)人力資源環(huán)境

保證企業(yè)人力資源環(huán)境良好穩(wěn)定對(duì)內(nèi)部工作的良好推進(jìn)具有顯著效果，可以利用各方面渠道實(shí)現(xiàn)企業(yè)環(huán)境的穩(wěn)定，核心是要加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)，樹立一套明確、有可實(shí)踐性的企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，設(shè)置清晰、可期的企業(yè)愿景，努力使公司上上下下、各業(yè)務(wù)板塊、職能部門在工作方面具有統(tǒng)一的認(rèn)知框架和行為準(zhǔn)則，在此條件下，企業(yè)孕育出的人力資源管理體系必然與企業(yè)管理環(huán)境一脈相承，在運(yùn)行的過程中必將提供一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人力資源環(huán)境，可以確保人力資源管理體系內(nèi)的各項(xiàng)制度得到足夠的重視、正確的理解、有效的執(zhí)行，使企業(yè)員工工作更加穩(wěn)定、高效，全面提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在當(dāng)前紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境下贏得較為穩(wěn)定的市場(chǎng)地位。

（三）加強(qiáng)企業(yè)人力資源監(jiān)督

加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)控監(jiān)督是企業(yè)改革良好實(shí)施的重要保障。首先要對(duì)企業(yè)的相關(guān)監(jiān)督管理制度進(jìn)行完善，保證監(jiān)督部門在國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部管理構(gòu)架中具有獨(dú)立性，防止運(yùn)行過程中各類職權(quán)問題影響監(jiān)督的正常運(yùn)行。提高對(duì)于企業(yè)內(nèi)審、巡察的重視程度，加強(qiáng)人力資源模塊的專項(xiàng)審查力度，必要時(shí)可以借用部分人力資源管理人員交叉審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反饋企業(yè)存在的問題，結(jié)合監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行合理的解決，確保人力資源管理體系的健康運(yùn)作。

（四）完善企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)

由于現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)往往規(guī)模較大，涉及到的管理領(lǐng)域較為復(fù)雜，而人力資源涉及的管理模塊、信息類別都非常多，想要順利開展工作較為困難，必須逐步提升人力資源管理的信息化水平，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需要建立有效的人力資源信息管理系統(tǒng)，從基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、系統(tǒng)安全性、使用人員的技術(shù)水平等多個(gè)方面不斷提升系統(tǒng)對(duì)實(shí)際業(yè)務(wù)的支持力度，進(jìn)而提升人力資源管理工作效率和質(zhì)量，減少人為因素影響，同時(shí)借助系統(tǒng)確保必要信息在有關(guān)業(yè)務(wù)、職能部門內(nèi)能高效流轉(zhuǎn)，讓信息活起來，充分發(fā)揮好系統(tǒng)以及人力資源管理的實(shí)際價(jià)值。

（五）構(gòu)建人力資源預(yù)警系統(tǒng)，避免人才流失

為了防止企業(yè)因?yàn)槿瞬帕魇Ф萑虢?jīng)營(yíng)危機(jī)，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建人力資源預(yù)警系統(tǒng)，例如，將企業(yè)的生產(chǎn)率指標(biāo)、成本和員工流失率、出勤率列為預(yù)警指標(biāo)，通過對(duì)各項(xiàng)因素的合理分析和評(píng)估發(fā)現(xiàn)問題，以便于能夠在問題出現(xiàn)初期解決問題，防止人才流失，留住人才。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該將人力資源的波動(dòng)納入預(yù)警系統(tǒng)的監(jiān)測(cè)范圍之內(nèi)，若是人力資源波動(dòng)較大，應(yīng)該分析波動(dòng)的原因，找到發(fā)生波動(dòng)的源頭，制定科學(xué)有效的解決策略，有效地防止專業(yè)化人才流失，更好地開展人力資源管理工作。

三、結(jié)束語

本文通過對(duì)于國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析和討論，針對(duì)以上問題給出相應(yīng)的解決方案，對(duì)于類似國(guó)有企業(yè)的管理工作具有一定的參考意義。

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